公司薪酬制度常用[15篇]
在當(dāng)今社會(huì)生活中，很多場(chǎng)合都離不了制度，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編為大家收集的公司薪酬制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
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公司薪酬制度1
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素有:職位價(jià)值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級(jí)及職系
公司的各級(jí)員工分為四個(gè)管理層級(jí)：
1.高級(jí)職員:從公司副總經(jīng)理的職位上。
2.中層員工:職能部門、業(yè)務(wù)部門的總監(jiān)、副部長職位。
3.基層員工:公司各部門的一般管理崗位，業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)員。
4.初級(jí)員工:操作員、實(shí)習(xí)生等。
公司的各級(jí)員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2.業(yè)務(wù)部門:包括市場(chǎng)部員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金。
�。ㄈ└＠把a(bǔ)助。
(四)其他報(bào)酬:包括特別獎(jiǎng)勵(lì)等。
第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼
固定崗位薪酬和級(jí)別工資通過采取職位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個(gè)人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出。
第三條月度獎(jiǎng)金
月度獎(jiǎng)金是根據(jù)對(duì)非經(jīng)營部門員工月度績效的評(píng)定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎(jiǎng)金
年終獎(jiǎng)是員工通過努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎(jiǎng)金
指經(jīng)營部門完成計(jì)劃任務(wù)后對(duì)其部門的獎(jiǎng)金，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期。
第六條福利
主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。
第七條補(bǔ)助
一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。
培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵(lì)績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對(duì)于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級(jí)和績效對(duì)其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助；
第八條特殊獎(jiǎng)金
特別獎(jiǎng)金的目的是積極強(qiáng)化員工的突出表現(xiàn)，從而鼓勵(lì)員工自覺關(guān)心公司的發(fā)展。包括評(píng)審獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。
第三章薪酬體系設(shè)計(jì)
第一條薪酬體系的職級(jí)劃分
根據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評(píng)價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級(jí)。
公司的職級(jí)劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級(jí)，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級(jí)中，并根據(jù)不同職級(jí)，確定其薪酬區(qū)間。備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金。
各系列相應(yīng)的職級(jí)數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級(jí)員工參照基層員工確定。以上各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí)，公司設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)各層級(jí)員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的.薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街啤＿m用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對(duì)年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金
其中：
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎(jiǎng)金相結(jié)合，效益獎(jiǎng)金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎(jiǎng)金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競(jìng)爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
計(jì)件或定額工資制。指的是運(yùn)營層。
第五章薪酬調(diào)整機(jī)制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評(píng)價(jià)、職級(jí)和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細(xì)的報(bào)告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個(gè)別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級(jí)和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)起草、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
第三條本管理制度自發(fā)布之日起實(shí)施。
公司薪酬制度2
第一節(jié)目的
1、按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競(jìng)爭力的報(bào)酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報(bào)酬給付體系來充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價(jià)值觀和企業(yè)文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：
5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競(jìng)爭力；
5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；
5.3提高個(gè)人和組織的績效；
5.4促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇；
5.5推動(dòng)團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)中，并且通過薪酬體系的運(yùn)行促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施成功
6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競(jìng)爭力的
6.3競(jìng)爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競(jìng)爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
6.4差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資
6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對(duì)自己的報(bào)酬心中有數(shù)
6.6保密原則：員工基本工資的密級(jí)為機(jī)密，績效工資的密級(jí)為絕密對(duì)于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實(shí)，對(duì)當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長機(jī)制
7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的工資增長機(jī)制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭力
7.2員工個(gè)體增長機(jī)制員工個(gè)人工資增長幅度根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的發(fā)展來確定，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪
第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)
1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)、個(gè)人表現(xiàn)與實(shí)際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計(jì)劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎(jiǎng)勵(lì)
第三節(jié)基本工資
1、基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級(jí)，處在同一職級(jí)的所有崗位，其基本工資均相同，各職級(jí)對(duì)應(yīng)職務(wù)具體見《職位行政等級(jí)分類表》
1、績效工資是公司為激發(fā)員工的`潛力和工作的積極性，鼓勵(lì)員工努力工作以完成既定的各項(xiàng)工作目標(biāo)而設(shè)立公司對(duì)員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請(qǐng)參見公司《績效管理制度》
2、績效考核成績等級(jí)的評(píng)定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應(yīng)的績效考核等級(jí)強(qiáng)制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0
第四節(jié)業(yè)務(wù)提成
參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項(xiàng)目提成，并進(jìn)行規(guī)范化處理；同時(shí)必須報(bào)行政人事部審批備案
第五節(jié)年終利潤分享計(jì)劃
1、獎(jiǎng)金的來源：
1.1.公司作為決策機(jī)構(gòu)與資源支持機(jī)構(gòu)根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指標(biāo)情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見公司當(dāng)年的經(jīng)營管理方案
2.年終獎(jiǎng)的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對(duì)待，以員工行政級(jí)別、年終考核成績與員工當(dāng)年度實(shí)際在冊(cè)工作月數(shù)為主要參考
3.年終獎(jiǎng)具體分配計(jì)算公式：該員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)該員工的行政級(jí)別系數(shù)該員工當(dāng)年度實(shí)際在冊(cè)工作月數(shù)某員工的年終獎(jiǎng)收入x年終獎(jiǎng)分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)員工的行政級(jí)別系數(shù)員工當(dāng)年度實(shí)際在冊(cè)工作月數(shù)說明：
3.1員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)：為該員工四個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)的平均分；
3.2員工的行政級(jí)別系數(shù)是指《職位行政等級(jí)分類表》中的等級(jí)數(shù)字；
3.3實(shí)際在冊(cè)月數(shù)為員工當(dāng)年實(shí)際工作的月數(shù)之和，當(dāng)月15號(hào)（含）以后入職計(jì)05月；15號(hào)以前入職的計(jì)為1個(gè)月。
公司薪酬制度3
第一章工資結(jié)構(gòu)：基本工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）+補(bǔ)貼津貼+獎(jiǎng)金
1、基礎(chǔ)工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責(zé)、技能、工作難度及行為對(duì)公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。（崗位的價(jià)值）
3、補(bǔ)貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補(bǔ)貼具體是：午餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼。
4、津貼：是為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報(bào)酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、汽車司機(jī)行車津貼。
5、獎(jiǎng)金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟(jì)效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎(jiǎng)金具體有：績效獎(jiǎng)金（工作業(yè)績）、總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)。
第二章具體構(gòu)成內(nèi)容
1。年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12）+月度補(bǔ)貼津貼]+年度公司效益獎(jiǎng)金（標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%）+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金
2。提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪（標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12）+月度補(bǔ)貼津貼]+年度崗位績效獎(jiǎng)金（標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%）+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金
3。結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入（基本工資+績效獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼津貼）+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金
4。協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)分解薪酬組成的'薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對(duì)從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請(qǐng)，公司薪酬委員會(huì)研究通過、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能執(zhí)行。
5、內(nèi)容解釋：
5。1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5。2月度補(bǔ)貼津貼（試用期、臨時(shí)工不享受）見下表：
●福利項(xiàng)目適用人員標(biāo)準(zhǔn)備注
●午餐補(bǔ)貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐
●通訊補(bǔ)貼全體正式員工50元—300元/月領(lǐng)導(dǎo)300元、銷售100元、其他員工50元
●交通能源津貼公司領(lǐng)導(dǎo) 300元/月下班不便或有私家車員工
�。ㄆ唾M(fèi)）關(guān)鍵崗位100元/月需申請(qǐng)經(jīng)總經(jīng)理審批
5。3年度公司效益獎(jiǎng)金：
與公司效益指標(biāo)的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放。
5。4崗位績效獎(jiǎng)金：
與個(gè)人工年度的工作目標(biāo)業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放。
5。5總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金：
是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會(huì)根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計(jì)劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放的單項(xiàng)獎(jiǎng)金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計(jì)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會(huì)決定，人力資源/財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位（即執(zhí)委會(huì)成員）人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì)確定，其它公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì)確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。
第二條部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。
第二條各領(lǐng)導(dǎo)崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對(duì)當(dāng)年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標(biāo)的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對(duì)照表》確定，確定崗位等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)。
第四條實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對(duì)照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對(duì)員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評(píng)，確定崗位及崗位工資級(jí)別報(bào)公司薪酬委員會(huì)審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。崗位工資一經(jīng)確定僅對(duì)當(dāng)年度有效。
第五條新進(jìn)人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等情況定崗位等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資（績效）。
第六條應(yīng)屆大中專畢業(yè)生實(shí)行3—6個(gè)月的見習(xí)期，見習(xí)期間采取固定工資，標(biāo)準(zhǔn)為本科生1200（男1200，女1100），專科生（男1100，女1000）。見習(xí)期滿根據(jù)任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對(duì)照公司《工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表》定級(jí)定標(biāo)（同第五條）。
第七條實(shí)習(xí)生只發(fā)放基本生活費(fèi)（基礎(chǔ)工資300元）。
公司薪酬制度4
1.目的
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎(jiǎng)勤罰懶；鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵(lì)分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對(duì)外具有競(jìng)爭性，對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。
1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級(jí)（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構(gòu)成
員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對(duì)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等；各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級(jí)及薪點(diǎn)
4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級(jí)以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級(jí)崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對(duì)公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級(jí)別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級(jí);本科生為2.5.3級(jí);碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級(jí)別。
4.6薪資級(jí)別及對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)值
附表一《公司職業(yè)通道與工資級(jí)別對(duì)照表》
5.年度績效獎(jiǎng)金
5.1年度績效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個(gè)人績效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的'員工，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績考核結(jié)果計(jì)發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)兩個(gè)月以上的（含兩個(gè)月），累計(jì)請(qǐng)病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上的，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
5.5員工績效獎(jiǎng)金計(jì)算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績效獎(jiǎng)金。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整
7.1轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個(gè)月體現(xiàn)。
7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào)；薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會(huì)上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時(shí)，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù)，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動(dòng)調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎(jiǎng)懲、解職等異動(dòng)，根據(jù)公司制度需進(jìn)行薪酬調(diào)整。
7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動(dòng)單》提出薪酬調(diào)整申請(qǐng)，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調(diào)整工資）。
7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行。
7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績效或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)性的變化，而對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.5特別調(diào)整的工資級(jí)別控制，以保證薪酬水平的外部競(jìng)爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級(jí)。進(jìn)行特別調(diào)薪的基本條件為：
7.5.1本集團(tuán)公司內(nèi)（含本公司）被評(píng)為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻(xiàn)或業(yè)績，可使公司長遠(yuǎn)受益時(shí)。
7.5.3對(duì)于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認(rèn)證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專業(yè)技能水平達(dá)到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員；或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱評(píng)定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬?duì)顩r發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調(diào)整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。
7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價(jià)指數(shù)增長等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報(bào)董事會(huì)薪酬與績效考核委員會(huì)審批。
7.7危機(jī)調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，可啟動(dòng)危機(jī)降薪方案，經(jīng)董事會(huì)薪酬與績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
7.8職位晉升與工資級(jí)別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級(jí)考核管理制度》執(zhí)行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機(jī)制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場(chǎng)上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系，最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對(duì)特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，或已非市場(chǎng)稀缺及公司急需人才。
公司薪酬制度5
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度,以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,特制定本制度。
二、薪酬構(gòu)成
1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成:
1)固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;
2)績效薪酬部分:包括績效獎(jiǎng)金、銷售提成及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金;
3)附加薪酬部分:包括加班工資和各類津貼;
4)福利薪酬部分:養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及其它福利;
2.不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合,詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
三、薪酬結(jié)構(gòu)說明
1.固定工資
1)工齡工資:工齡從員工正式進(jìn)入河南省鼎和置業(yè)有限公司之日起計(jì)算,工齡每滿一年可得工齡工資50元/月,累加計(jì)算。
2)崗位工資
a.公司職位類別有七類:管理職系、營銷職系、技術(shù)職系、開發(fā)職系、財(cái)務(wù)職系、行政人事職系和工勤職系,共計(jì)28個(gè)薪等,每個(gè)薪等分為6/7個(gè)薪級(jí),詳見附表二《鼎和置業(yè)崗位工資等級(jí)表》。
b.各崗位對(duì)應(yīng)的薪等位置,取決于崗位對(duì)公司戰(zhàn)略的支持程度、工作責(zé)任范圍、工作量、工作難度、工作環(huán)境、工作時(shí)間、強(qiáng)度、規(guī)律性等,并參考同崗位市場(chǎng)水平而確定。
c.員工對(duì)應(yīng)薪等內(nèi)的薪資級(jí)數(shù),代表員工對(duì)此崗位的勝任程度。
3)資歷工資:資歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定(學(xué)歷以國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn),職稱以國家承認(rèn)且公司聘用的職稱為準(zhǔn)),公司行政人事部在接收外部員工相關(guān)證件后,具體付費(fèi)按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行:
a.助理會(huì)計(jì)師、助理工程師,100元/月;
b.中級(jí)工程師、中級(jí)會(huì)計(jì)師、200元/月;
c.國家注冊(cè)造價(jià)師、一級(jí)建造師,500元/月;
d.國家注冊(cè)結(jié)構(gòu)師、高級(jí)會(huì)計(jì)師,1000元/月;
e.注冊(cè)會(huì)計(jì)師、注冊(cè)稅務(wù)師、高級(jí)工程師、國家注冊(cè)建筑師,20xx元/月。
鑒于公司在聘用有此類資質(zhì)員工時(shí),在崗位工資內(nèi)已經(jīng)有所考慮,故行政人事部在接收內(nèi)部員工以上相關(guān)證件時(shí),按以上薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一半執(zhí)行。證件不在公司的人員,不享受資歷工資。
2.績效薪酬
1)管理職系、技術(shù)職系、開發(fā)職系、財(cái)務(wù)職系及行政人事職系管理職系員工績效獎(jiǎng)金的發(fā)放基數(shù)為員工的固定工資,詳見《河南省鼎和置業(yè)有限公司績效管理制度》。
2)營銷職系享有銷售提成或簽單費(fèi)的崗位有營銷總監(jiān)、銷售經(jīng)理、策劃師及置業(yè)顧問,具體發(fā)放辦法見《營銷策劃人員薪資激勵(lì)制度》。
3)工勤職系員工年度獎(jiǎng)金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會(huì)根據(jù)公司當(dāng)年效益情況確定。
4)其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金(詳見《獎(jiǎng)懲制度》)。
3.附加薪酬
1)加班工資(月規(guī)定平均上班小時(shí)數(shù)=每日8小時(shí)工作制x公司規(guī)定上班天數(shù))
a.延長工作日時(shí)間加班工資按下列公式計(jì)算:
實(shí)際加班小時(shí)數(shù)x(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時(shí)數(shù))x100%
b.法定公休時(shí)間加班工資按下列公式計(jì)算:
實(shí)際加班小時(shí)數(shù)x(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時(shí)數(shù))x200%
c.法定節(jié)日時(shí)間加班工資按下列公式計(jì)算:
實(shí)際加班小時(shí)數(shù)x(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時(shí)數(shù))x300%
為保障職工正當(dāng)權(quán)益,員工加班時(shí)數(shù)應(yīng)嚴(yán)格控制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。確因工作需要,且經(jīng)員工本人同意,超過上述限額的加班時(shí)間盡量以安排調(diào)休的方式補(bǔ)償。副總裁及以上級(jí)別員工加班不計(jì)加班工資,總監(jiān)、經(jīng)理級(jí)別除在法定節(jié)日加班可計(jì)算加班工資外,其余時(shí)間加班不計(jì)加班工資,基層員工加班按上述制度標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
2)津貼
a.勞動(dòng)津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實(shí)物的形式發(fā)放。
b.滿勤津貼:即全勤獎(jiǎng)50元/月。
c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。
d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。
e.交通津貼:因工作需要,無法乘坐公司班車上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。
f.通訊津貼:員工50元/月,經(jīng)理100元/月,總監(jiān)200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。
g.車輛津貼:員工800元/月,經(jīng)理1000元/月,總監(jiān)1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。
4.福利薪酬
1)社會(huì)保險(xiǎn)
保險(xiǎn)類別單位比例個(gè)人比例最低繳納基數(shù)
養(yǎng)老保險(xiǎn)20%8%1422元
醫(yī)療保險(xiǎn)6%2%1422元
工傷保險(xiǎn)1%0%1422元
a.公司統(tǒng)一為轉(zhuǎn)正后員工辦理基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn),具體費(fèi)用明細(xì)如下表:
b.公司可為副總及以上員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)(含大病險(xiǎn)),統(tǒng)一按4000元的基數(shù)辦理。
c.公司可為經(jīng)理和總監(jiān)級(jí)員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)(含大病險(xiǎn)),統(tǒng)一按20xx元的`基數(shù)辦理。
d.公司可為普通員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)(含大病險(xiǎn)),統(tǒng)一按公司所在地最低繳納基數(shù)辦理。
e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項(xiàng)目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險(xiǎn),繳納基數(shù)和該員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)的基數(shù)保持一致。
f.社會(huì)保險(xiǎn)由行政人事部負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織辦理。保險(xiǎn)相關(guān)資料由行政人事部統(tǒng)一保管,其醫(yī)療保險(xiǎn)卡由本人保管使用。如有調(diào)離者,行政人事部負(fù)責(zé)辦理報(bào)�；蜣D(zhuǎn)移等手續(xù),待離職手續(xù)及各項(xiàng)費(fèi)用結(jié)算完畢后,相關(guān)資料方可移交本人。
2)非工勤職系員工結(jié)婚、生子發(fā)放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發(fā)放本人慰問金500元。
3)公司為司機(jī)發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎(jiǎng)。
4)公司于中秋節(jié)、春節(jié)為所有在職員工發(fā)放價(jià)值200元的禮品。
5)公司為過生日員工發(fā)放價(jià)值100元的生日禮品。
6)公司免費(fèi)組織所有在職員工進(jìn)行健康檢查1次/年。
四、薪酬調(diào)整規(guī)定
1.在公司任同職級(jí)崗位滿二年,且考核成績達(dá)到'良好'及以上的員工,其崗位工資上調(diào)一個(gè)薪級(jí)。
2.連續(xù)二年被評(píng)為'年度優(yōu)秀員工'、'年度優(yōu)秀管理者',其崗位工資上調(diào)一個(gè)薪級(jí)。
3.連續(xù)三個(gè)季度考核成績達(dá)到'優(yōu)秀'的員工,經(jīng)
公司研究決定并報(bào)董事長審批后,可將其崗位工資上調(diào)一個(gè)薪級(jí)。
4.全年有兩個(gè)季度考核成績?yōu)?不合格'的員工,經(jīng)公司研究決定可將其崗位工資下調(diào)一個(gè)薪級(jí)或予以辭退處分。
5.若職務(wù)發(fā)生調(diào)整,則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級(jí)別最相近的崗位工資級(jí)別。
6.員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級(jí)別,達(dá)到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔后,則不再調(diào)整。
7.公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭狀況和企業(yè)整體效益情況對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬水平適時(shí)進(jìn)行合理調(diào)整。
8.各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整按流程由公司總裁及董事長審批,審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。
五、日工資數(shù)額計(jì)算辦法
日工資數(shù)額=當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額÷(當(dāng)月天數(shù)-公司規(guī)定休假天數(shù))。
附表一:各類人員薪酬組成表
公司薪酬制度6
司屬各單位、各部門：
為有效形成激勵(lì)、約束機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高管理效能和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，結(jié)合我司多年的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理實(shí)踐，經(jīng)廣泛征求意見，并經(jīng)過慎重研究，決定實(shí)行新的薪酬體系。
一、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年薪制，具體標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則由局制訂。
二、公司機(jī)關(guān)各部門管理人員及司屬各單位班子成員實(shí)行崗薪制。
三、經(jīng)營、結(jié)算人員實(shí)行底薪+提成工資制。
四、與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的客戶服務(wù)人員、生產(chǎn)系統(tǒng)作業(yè)層人員實(shí)行底薪+計(jì)件工資制。
五、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜人員實(shí)行合同工資制。
現(xiàn)將經(jīng)從XX年以來試運(yùn)行比較成熟的機(jī)關(guān)部門、經(jīng)營、結(jié)算、客戶服務(wù)、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發(fā)布。
本規(guī)定從XX年元月一日起正式執(zhí)行。
對(duì)執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的不完善之處，請(qǐng)及時(shí)反饋到公司辦公室，以備今后修訂。
為了進(jìn)一步完善公司分配制度，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才，在綜合考慮人才市場(chǎng)同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的能力要求、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度及職工個(gè)人在崗位上的勞動(dòng)貢獻(xiàn)來以崗定薪，同工同酬，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為原則，將職工收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工對(duì)企業(yè)所實(shí)現(xiàn)的績效緊密結(jié)合。特制定本試行辦法。
一、崗薪制構(gòu)成體系
基本工資
崗位津貼(或計(jì)件獎(jiǎng)金)
月工資
其他津貼
薪酬總構(gòu)成 加班工資
季度績效獎(jiǎng)金
年終效益獎(jiǎng)金
特殊獎(jiǎng)金及其他
說明：
(一)基本工資：根據(jù)崗位價(jià)值確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)以崗位技能核定固定工資，具體等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見附件。
(二)崗位津貼：根據(jù)職務(wù)(職稱)和崗位價(jià)值確定給付標(biāo)準(zhǔn)，具體等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見附件。實(shí)行計(jì)件獎(jiǎng)的人員不執(zhí)行本條。
(三)其他津貼：根據(jù)工作時(shí)間、工作性質(zhì)、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長津貼。
1、年功津貼
為突出職工對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn)，依據(jù)職工的本企業(yè)(指三局)工齡發(fā)放工齡津貼，標(biāo)準(zhǔn)為10元/年，按月發(fā)放。其中，聘用人員只計(jì)算本公司工齡(自合同簽定之日開始計(jì)算)。
2、出勤貼
實(shí)行月度計(jì)件獎(jiǎng)的工人崗位以實(shí)際出勤為依據(jù)按3元/天的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
3、班組長津貼
經(jīng)公司審核批準(zhǔn)的班組長發(fā)放班組長津貼，正班組長80元/月，副班組長60元/月，按考勤發(fā)放。
(四)加班工資標(biāo)準(zhǔn)及給付辦法
因公司生產(chǎn)經(jīng)營工作需要，要求職工雙休或節(jié)假日加班加點(diǎn)工作的，按照每月實(shí)際加班天數(shù)根據(jù)勞動(dòng)法的要求計(jì)發(fā)加班工資。加班日歷天數(shù)不得超過當(dāng)月法定節(jié)假日及雙休日合計(jì)日歷天數(shù)的50%，以保障職工休息的合法權(quán)利。其中加班工資計(jì)算方法為：
法定節(jié)假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節(jié)假日加班天數(shù)
雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數(shù)
(五)季度獎(jiǎng)金
每季度末進(jìn)行本季度的績效考核，根據(jù)考核結(jié)果，下季度的第一個(gè)月發(fā)放上季度的獎(jiǎng)金。具體考核情況另行下文。
(六)年終效益獎(jiǎng)金或兌現(xiàn)
管理崗位年終獎(jiǎng)金主要根據(jù)公司各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的年度完成情況，全年考核考評(píng)結(jié)果予以分配，具體分配標(biāo)準(zhǔn)為：
年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金=年終分配基數(shù)×本崗位全年考核系數(shù)×全年出勤率
年終分配基數(shù)=公司審批獎(jiǎng)金總額/∑各崗位出勤系數(shù)×各崗位考核系數(shù)
具體考核情況另行下文。
(七)特殊獎(jiǎng)金：符合公司有關(guān)規(guī)定條件而獲得的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，包括承包兌現(xiàn)、科技成果獎(jiǎng)、經(jīng)營成果獎(jiǎng)及突出業(yè)績嘉獎(jiǎng)等。
1、承包兌現(xiàn)：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后，按承包合同所規(guī)定的兌現(xiàn)辦法給予的兌現(xiàn)獎(jiǎng)。
2、科技成果獎(jiǎng)：公司為調(diào)動(dòng)廣大工程技術(shù)人員的.工作積極性，培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的工程技術(shù)人才，實(shí)行技術(shù)創(chuàng)新，而設(shè)立該獎(jiǎng)項(xiàng)。主要獎(jiǎng)勵(lì)獲得各級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)或優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)的發(fā)明者或主要完成者，以及在施工生產(chǎn)中運(yùn)用科學(xué)的管理手段為公司取得一定經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的工程技術(shù)人員。
3、突出業(yè)績嘉獎(jiǎng)：對(duì)在完成本崗位工作職責(zé)的基礎(chǔ)上有突出業(yè)績的個(gè)人給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)。
在發(fā)放以上特殊獎(jiǎng)金時(shí)，須由基層單位或部門書面提出獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象和獎(jiǎng)勵(lì)原因，經(jīng)公司審批后方可按有關(guān)規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)。
二、基本工資、崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)及給付辦法
(一)公司機(jī)關(guān)和分公司機(jī)關(guān)基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(附件1)
該表縱向分七崗，共18個(gè)等級(jí)分別為：
一崗(1-3級(jí))：公司副三總師、總經(jīng)理助理
二崗(2-4級(jí))：公司部門經(jīng)理
三崗(4-7級(jí))：公司部門副經(jīng)理、經(jīng)公司聘任的高級(jí)職稱
四崗(6-10級(jí))：公司部門經(jīng)理助理、部門二級(jí)部室負(fù)責(zé)人
五崗(9-13級(jí))：公司部門專業(yè)主管(專業(yè)分工明確并承擔(dān)一定責(zé)任的崗位)、經(jīng)公司聘任的中級(jí)職稱
六崗(11-15級(jí))：公司部門主辦管理人員、經(jīng)公司聘任的助理職稱
七崗(14-18級(jí))：公司部門一般管理人員、經(jīng)公司聘任的員級(jí)職稱
公司薪酬制度7
第一章總則
第一條本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎(jiǎng)金。
第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本原則。
第三條制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效地結(jié)合起來。
第四條薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任。
第五條實(shí)行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學(xué)歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據(jù)崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價(jià)值；工齡工資根據(jù)員工參加工作時(shí)間的長短和在公司工作時(shí)間的長短來確定，考慮員工對(duì)公司的長期貢獻(xiàn)；學(xué)歷工資根據(jù)員工的正式學(xué)歷水平來確定，鼓勵(lì)員工提高教育水平。其中崗位工資根據(jù)不同職位類別特點(diǎn)，進(jìn)行適當(dāng)浮動(dòng)，根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。
第六條公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度。
第七條適用對(duì)象：本制度適用于所有的公司正式員工。
第二章工資體系
第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的管理人員工資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的營銷人員工資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制；與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制；與各項(xiàng)具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資制的員工工資體系。
第九條實(shí)行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進(jìn)行評(píng)估。這部分員工分為高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車間主任、車間調(diào)度、領(lǐng)料員、總務(wù)主管和食堂主管。
第十條實(shí)行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關(guān)。這部分員工主要是營銷部的人員。
第十一條實(shí)行技術(shù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結(jié)果和過程角度均不易評(píng)價(jià)，其貢獻(xiàn)與其所擁有的技能相關(guān)。這部分員工主要是技術(shù)開發(fā)部和工藝部的人員。
第十二條實(shí)行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產(chǎn)的人員，包括工長、工人和測(cè)試人員。
第十三條實(shí)行事務(wù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務(wù)來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛(wèi)工、維修工、司機(jī)和門衛(wèi)。
第十四條總經(jīng)理實(shí)行年薪職。其他人員實(shí)行崗位技能工資制。
第三章崗位工資結(jié)構(gòu)
第十五條員工的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資。
第十六條崗位工資根據(jù)工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。詳細(xì)的工資等級(jí)表見附件。崗位工資在本工資等級(jí)內(nèi)根據(jù)考核情況予以調(diào)整工資檔次，達(dá)到本級(jí)最高檔次后不再上漲。不同職位特點(diǎn)人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動(dòng)工資。
第十七條工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作的時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來確定。員工在其他單位的工齡工資為每年3元，在公司的工齡工資為每年6元。
第十八條學(xué)歷工資是根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。
第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動(dòng)工資根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算得出。對(duì)不同的人員，浮動(dòng)工資的比率和發(fā)放的方式不同。
第四章高層管理人員工資
第二十條總經(jīng)理的實(shí)行年薪制。年薪總額由董事會(huì)確定（建議為10～20萬元每年）�？偨�(jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）X12 +年終浮動(dòng)工資。（總經(jīng)理如不實(shí)行年薪制，其浮動(dòng)工資為年度利潤分成。分成比例由董事會(huì)確定。建議為1%～2%）
第二十一條總經(jīng)理的崗位工資=總經(jīng)理的崗位工資X100%
第二十二條總經(jīng)理的年終浮動(dòng)工資=年薪剩余X考核分?jǐn)?shù)/100X公司年度利潤完成率。（非年薪制為：年度利潤X利潤分成比例X考核分?jǐn)?shù)/100）考核分?jǐn)?shù)由年終考核得分確定。
第二十三條副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）X12 +年終浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
第五章中層管理人員工資制
第二十四條中層管理人員實(shí)行崗位工資制。
第二十五條中層管理人員的崗位固定工資=崗位工資X70%
第二十六條中層管理人員的浮動(dòng)工資分為季度浮動(dòng)工資：
季度浮動(dòng)工資=崗位工資X3X個(gè)人季度考核系數(shù)X30%
其中季度考核系數(shù)由對(duì)中層管理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。
第六章一般管理人員工資制
第二十七條一般管理人員實(shí)行崗位技能工資制。具體的崗位工資列表見附件1。
第二十八條一般管理人員的崗位固定工資=崗位工資X80%
第二十九條一般管理人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資：
季度浮動(dòng)工資=崗位工資X3X個(gè)人季度考核系數(shù)X20%
季度考核系數(shù)由對(duì)一般管理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。
第七章營銷人員工資制
第三十條營銷人員的工資根據(jù)公司內(nèi)部評(píng)定的營銷人員資格等級(jí)來確定。
第三十一條營銷人員的崗位固定工資=崗位工資X70%
第三十二條營銷人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資：
季度浮動(dòng)工資=崗位工資X3X個(gè)人季度考核系數(shù)X30%
季度考核系數(shù)由對(duì)營銷人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。
第三十三條營銷人員實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)。年終獎(jiǎng)金總額與營銷費(fèi)用掛鉤。營銷費(fèi)用包括差旅費(fèi)、交通費(fèi)、招待費(fèi)、通信費(fèi)（含所有參與售前、售中、售后部門人員該項(xiàng)費(fèi)用）。
方案一：營銷總獎(jiǎng)金額=本年內(nèi)履行合同的回款額X 1.2%—營銷費(fèi)用
方案二：營銷總獎(jiǎng)金額=本年內(nèi)履行合同的回款額X1%X（1—營銷費(fèi)用超支率）
第三十四條營銷人員的提成由本人參與承攬項(xiàng)目在今年履行且回款數(shù)和參與履行項(xiàng)目回款金額兩部分來確定。
營銷部經(jīng)理提成額=總獎(jiǎng)金額X15%
市場(chǎng)主管提成額=總獎(jiǎng)金額X0.6X20%
營銷服務(wù)主管提成額=總獎(jiǎng)金額X0.4X20%
業(yè)務(wù)員=（本年內(nèi)履行合同回款中本人承攬合同額X0.6+本年內(nèi)履行合同回款中本人參與履行的合同額X0.4）X65%X總獎(jiǎng)金額/本年履行合同的總回款額
業(yè)務(wù)員在參與承攬項(xiàng)目和履行項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，由營銷部經(jīng)理在項(xiàng)目承攬或者履行完成后進(jìn)行考核，根據(jù)各人在其中的貢獻(xiàn)劃分承攬合同額或參與履行合同額。
第八章技術(shù)人員工資制
第三十五條技術(shù)人員的工資根據(jù)公司內(nèi)部評(píng)定的技術(shù)等級(jí)來確定。
第三十六條技術(shù)人員的崗位固定工資=崗位工資X90%
第三十七條技術(shù)人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資：
季度浮動(dòng)工資=崗位工資X3X個(gè)人季度考核系數(shù)X10%
季度考核系數(shù)由對(duì)技術(shù)人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。
第九章生產(chǎn)人員工資制
第三十八條生產(chǎn)人員實(shí)行崗位技能工資制。
第三十九條生產(chǎn)人員的浮動(dòng)工資即為工時(shí)工資，工時(shí)工資即以現(xiàn)行的超過基本工時(shí)的工時(shí)獎(jiǎng)金制度執(zhí)行，工時(shí)工資按月發(fā)放。
第十章事務(wù)人員工資制
第四十條事務(wù)人員實(shí)行崗位技能工資制。
第四十一條事務(wù)人員的崗位固定工資=崗位工資X90%
第四十二條事務(wù)人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資：
季度浮動(dòng)工資=崗位工資X3X個(gè)人季度考核系數(shù)X10%
季度考核系數(shù)由對(duì)事務(wù)人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。
第四十三條事務(wù)人員因?yàn)樗鶑氖鹿ぷ鞯奶厥庑韵硎芗影嘟蛸N。
計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：
（1）平時(shí)每小時(shí)加班津貼=（崗位工資/180）X1.5，不滿2元時(shí)按2元計(jì)發(fā)。
注：每天法定工作8小時(shí)，每月平均工作22.5天，合計(jì)180小時(shí)。
�。�2）周六周日休息日每小時(shí)加班津貼=（崗位工資/180）X2。
�。�3）法定節(jié)假日每小時(shí)加班津貼=（崗位工資/180）X3。
�。�4）加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額=適用小時(shí)加班津貼X加班小時(shí)數(shù)。
�。�5）加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，由行政部經(jīng)理于月底時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管副總簽字，送財(cái)務(wù)部，體現(xiàn)在當(dāng)月工資中。
�。�6）員工加班從嚴(yán)控制，要嚴(yán)格履行審批手續(xù)。員工加班必須由主管上級(jí)提出申請(qǐng)，報(bào)主管副總經(jīng)理審批。
（7）司機(jī)加班費(fèi)用列入用車部門的管理費(fèi)用。
第十一章年底獎(jiǎng)金分配制度
第四十四條公司董事會(huì)根據(jù)年度公司經(jīng)營目標(biāo)的`完成情況，決定是否進(jìn)行年底獎(jiǎng)金分配，并確定年底獎(jiǎng)金分配的具體金額。（建議年底獎(jiǎng)金的總額為當(dāng)年凈利潤的5%。）
第四十五條除了總經(jīng)理和營銷人員外，其余人員都參加年底獎(jiǎng)金的分配。
第四十六條對(duì)一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員，年底的獎(jiǎng)金額為：
一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員獎(jiǎng)金額=崗位工資X年度考核系數(shù)。
第四十七條副總經(jīng)理、總工程師和中層管理人員的年度獎(jiǎng)金的分配方法如下：首先確定個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)，個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)= A/（B+C）。
其中A=年底獎(jiǎng)金的總額—一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員的獎(jiǎng)金總額。
B =中層管理者的崗位工資X中層管理者的年度考核系數(shù)。
C =副總經(jīng)理和總工程師的崗位工資X副總經(jīng)理和總工程師的考核系數(shù)X 1.3。
1.3為高層管理者的責(zé)任系數(shù)。
第四十八條副總經(jīng)理和總工程師的年度獎(jiǎng)金金額=副總經(jīng)理和總工程師的崗位工資X個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)X個(gè)人年度考核系數(shù)X1.3
第四十九條中層管理者的年度獎(jiǎng)金金額=中層管理者的崗位工資X個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)X個(gè)人年度考核系數(shù)
第十二章技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度
第五十條公司為鼓勵(lì)科研，對(duì)技術(shù)人員實(shí)行科研獎(jiǎng)勵(lì)制度。
第五十一條申請(qǐng)立項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度。公司員工承攬到新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目，或者公司員工就某項(xiàng)新產(chǎn)品開發(fā)向公司提出立項(xiàng)申請(qǐng)，在通過了技術(shù)管理委員會(huì)的評(píng)審后，決定立項(xiàng)。那么，該項(xiàng)目發(fā)起人或者發(fā)起項(xiàng)目小組，即可得到金額在2 000元～10 000元之間的獎(jiǎng)勵(lì)。具體的獎(jiǎng)勵(lì)金額由技術(shù)管理委員會(huì)根據(jù)該項(xiàng)目的實(shí)際情況確定。
第五十二條項(xiàng)目技術(shù)成功獎(jiǎng)勵(lì)制度。凡公司組織技術(shù)的科技成果，通過相關(guān)的技術(shù)鑒定或?qū)彶�，達(dá)到了產(chǎn)品定型條件，并向公司技術(shù)管理部門移交了完備的硬件和軟件資料，通過技術(shù)管理委員會(huì)的認(rèn)證后，該項(xiàng)目小組即可得到金額在10 000元～100 000元之間的獎(jiǎng)勵(lì)，或者按產(chǎn)品的毛利額進(jìn)行提成。具體獎(jiǎng)勵(lì)方式、獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額或提成比例由技術(shù)管理委員會(huì)在技術(shù)開發(fā)合同內(nèi)部招標(biāo)前確定并公布。
第十三章福利制度
第五十三條公司取消通勤車，對(duì)公司所有員工統(tǒng)一每月給予70元的通勤費(fèi)。
第五十四條對(duì)獨(dú)生子女家庭，公司按照有關(guān)規(guī)定發(fā)放獨(dú)生子女費(fèi)。
第五十五條公司按照有關(guān)規(guī)定每月為女性員工發(fā)放衛(wèi)生費(fèi)。
第五十六條公司為員工提供午餐，午餐憑票供應(yīng)。
第五十七條公司每逢重要節(jié)假日和我國傳統(tǒng)節(jié)日，包括春節(jié)、元旦、五一、國慶、端午節(jié)、中秋節(jié)，公司將根據(jù)具體情況發(fā)放實(shí)物福利。
第五十八條公司的醫(yī)療保險(xiǎn)制度按照哈鐵系統(tǒng)的醫(yī)療制度執(zhí)行。
第五十九條公司按照有關(guān)規(guī)定實(shí)行失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金制度。
第六十條公司按照有關(guān)規(guī)定實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)制度。
第十四章考核系數(shù)的確定方法
第六十一條根據(jù)考核的制度，各類人員的考核結(jié)果均分為五級(jí)，即優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。
第六十二條個(gè)人季度考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的季度考核系數(shù)如下：
第六十三條個(gè)人年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的年度考核系數(shù)如下：
第十五章招聘人員工資
第六十四條公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔。試用期內(nèi)工資按全部工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。
第六十五條對(duì)公司急需的特殊人才，其工資定檔可不受第六十四條規(guī)定的限制，其工資可根據(jù)工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)相應(yīng)檔。特別情況下，應(yīng)聘人員的工資要求超過該崗位等級(jí)內(nèi)最高檔的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，其超出部分工資以特別津貼形式發(fā)放，特別津貼不列入年終獎(jiǎng)分配計(jì)算值。
第十六章附則
第六十六條對(duì)于本辦法所未規(guī)定的事項(xiàng)，按人力資源管理規(guī)章的有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。對(duì)本辦法的規(guī)定有疑義時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第六十七條本規(guī)定的修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第六十八條本規(guī)定自公布之日起實(shí)施。
公司薪酬制度8
第一章 總則
第一條 目的
為充分發(fā)揮薪酬的作用，體現(xiàn)薪酬體系的公平性原則、競(jìng)爭性原則、激勵(lì)性原則、
適宜性原則、合法性原則，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績效給予合理的回報(bào)和
激勵(lì)，激勵(lì)員工更好的促進(jìn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展，特制定本制度。
第二條 適用范圍
公司全體員工，除人力資源部另行的專案方式處理外（例如臨時(shí)特聘專家、外聘技術(shù)人員）均依本方案實(shí)施。
第三條 原則
本制度實(shí)行定崗、定職、定級(jí)、定薪原則，同時(shí)將一些隱性收入顯性化，并按照市場(chǎng)化運(yùn)作的要求，不斷完善公司薪酬體系，實(shí)現(xiàn)三結(jié)合：薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合、薪酬與員工業(yè)績及團(tuán)隊(duì)績效緊密結(jié)合、薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。
公司薪酬的設(shè)計(jì)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、體現(xiàn)公平及可持續(xù)性發(fā)展原則，具體如下：
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向；
競(jìng)爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭力和對(duì)人才的吸引為導(dǎo)向；
激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過績效獎(jiǎng)金、創(chuàng)新獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，激發(fā)員工工作積極性；
適宜性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致；
合法性原則：薪酬符合國家的相關(guān)法律法規(guī)。
第四條 薪酬體系職系形式
根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)，薪酬體系分為七種不同形式，分別如下：
（一）企業(yè)管理系列薪酬；
（二）市場(chǎng)營銷系列薪酬；
�。ㄈ┭邪l(fā)技術(shù)系列薪酬；
�。ㄋ模┥a(chǎn)操作系列薪酬；
�。ㄎ澹┛蛻舴⻊�(wù)系列薪酬；
�。┬姓笄谙盗行匠�；
（七）特聘人員系列薪酬；
其中特聘人員系列薪酬由人力資源部另行方案實(shí)施，其他六種職系都有相應(yīng)的晉級(jí)通道，詳見附件。
第五條 薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)
薪酬分配主要依據(jù)從業(yè)人員的貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任并參照市社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
第六條公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合，薪酬由以下薪資單元組成：
綜合工資＝ 基本工資 + 崗位工資（職級(jí)工資、技能等級(jí)工資）+ 績效工資 + 保密費(fèi) + 餐飲住房津貼 + 其它補(bǔ)貼
各部分的薪資單元解釋如下：
�。ㄒ唬� 基本工資：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數(shù)值上接近公司所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，基本工資隨著公司所在地區(qū)的調(diào)整而調(diào)整。公司的基本工資視職務(wù)等級(jí)的高低而有所不同，關(guān)于基本工資的具體劃分標(biāo)準(zhǔn)詳見《附件2》；
�。ǘ� 崗位工資：是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值方面體現(xiàn)了員工的價(jià)值。崗位工資主要由當(dāng)前崗位的性質(zhì)以及該崗位員工的技能等級(jí)水平?jīng)Q定。在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上以評(píng)估的結(jié)果確定崗位工資等級(jí)，采取定崗、定職、定級(jí)的方式確定各員工崗位工資等級(jí)。崗位工資包括職級(jí)工資與技能等級(jí)工資，其中職級(jí)工資與技能等級(jí)工資分別按照該員工相對(duì)應(yīng)的職務(wù)等級(jí)以及專業(yè)技術(shù)水平的等級(jí)來確定。關(guān)于職務(wù)等級(jí)、技能等級(jí)的具體劃分標(biāo)準(zhǔn)詳見《附件1》，各職系的職級(jí)工資、技能等級(jí)工資的具體劃分標(biāo)準(zhǔn)詳見《附件3》
�。ㄈ� 績效工資：是根據(jù)員工工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力以及公司的經(jīng)濟(jì)效益狀況而支付的工資，用于鼓勵(lì)員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)效益有關(guān)，又與個(gè)人績效有關(guān)。績效工資按照該員工的職務(wù)等級(jí)來確定。關(guān)于績效工資的標(biāo)準(zhǔn)詳見《附件4》。
�。ㄋ模� 餐飲住房津貼：公司為每個(gè)在職員工提供的餐飲住房津貼。關(guān)于餐飲住房津貼具體劃分標(biāo)準(zhǔn)詳見《附件6》。包括但不限于發(fā)生以下情況者，不享受當(dāng)月的餐飲住房津貼：
1、不管是發(fā)生何種情況當(dāng)月沒有出勤者，不享受當(dāng)月的餐飲住房津貼；
2、因事假原因而造成月出勤率小于或等于公司規(guī)定出勤率50%者，取消當(dāng)月全額的餐飲住房津貼；
3、當(dāng)月遲到三次或以上者，取消當(dāng)月餐飲住房津貼；
4、曠工三天以上者（含三天），取消全年餐飲住房津貼；
除以上事項(xiàng)之外，當(dāng)月請(qǐng)假者，按出勤天數(shù)計(jì)算當(dāng)月的餐飲住房津貼，餐飲住房津貼的月計(jì)算公式為：
餐飲住房津貼=（月餐飲住房津貼）*（當(dāng)月所出勤的天數(shù)/公司規(guī)定的出勤天數(shù)
�。ㄎ澹┢渌a(bǔ)貼：包括出差補(bǔ)助、午餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)貼、住宿補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等，其具體規(guī)定詳見<<公司制度>>中的相關(guān)規(guī)定。
第七條 員工福利
本公司員工除享有工資外，還享有公司特定的福利，包括生日紅包、過節(jié)禮品、開門利是、免費(fèi)工衣、年底工齡補(bǔ)貼、帶薪年假（休假）、學(xué)歷津貼等，其中生日紅包、過節(jié)禮品、免費(fèi)工衣發(fā)放及使用規(guī)定詳見《公司制度》中的相關(guān)規(guī)定。關(guān)于工齡補(bǔ)貼具體相關(guān)規(guī)定詳見《附件5》。
第八條 崗位工資等級(jí)確定的原則
（一） 以崗定薪，薪隨崗變，薪隨級(jí)變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ� 崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；
�。ㄈ� 崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)整和級(jí)檔調(diào)整相結(jié)合；
�。ㄋ模� 針對(duì)不同的崗位設(shè)置六條晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員發(fā)揮各自的特長。
第九條 崗位工資的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，按職位性質(zhì)劃分為企業(yè)管理系列、市場(chǎng)營銷系列、研發(fā)技術(shù)系列、生產(chǎn)操作系列、客戶服務(wù)系列、行政后勤系列，員工可以通過六條不同通道進(jìn)行晉升，各職系詳細(xì)說明如下：
�。ㄒ唬� 企業(yè)管理系列：涵蓋中高層管理崗位，是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、主管、副主管等；
�。ǘ� 市場(chǎng)營銷系列：涵蓋營銷策劃、銷售部門，是指市場(chǎng)總監(jiān)、高級(jí)最新完整版銷售經(jīng)理、最新完整版銷售經(jīng)理、銷售主管、銷售工程師（銷售支持）、銷售業(yè)務(wù)員等；
（三） 研發(fā)技術(shù)系列：涵蓋技術(shù)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理、項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)理、高級(jí)工程師、助理工程師、技術(shù)員等；
�。ㄋ模� 生產(chǎn)操作系列：涵蓋經(jīng)理、主管、副主管、組長、技術(shù)員（操作員）等；
�。ㄎ澹� 客戶服務(wù)系列：涵蓋經(jīng)理、主管、副主管、技術(shù)支持人員、客戶服務(wù)人員等；
（六） 行政后勤系列：行政、文員、后勤人員等；
第十條 績效考核
績效考核也稱成績或成果測(cè)評(píng)，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。績效考核與績效工資直接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績效獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度；年度績效考核成績影響員工的年終獎(jiǎng)金分配和崗位工資等級(jí)的晉升或者降低。
（詳細(xì)內(nèi)容另見《績效考核管理制度或者KPI考核管理辦法》
第十一條 其它獎(jiǎng)勵(lì)
其它獎(jiǎng)勵(lì)主要指對(duì)員工為企業(yè)所做出的突出貢獻(xiàn)所給予的獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工更加自覺地關(guān)心公司的發(fā)展、爭取榮譽(yù)并塑造良好的公司形象。具體如下：
�。ㄒ唬﹦�(chuàng)新獎(jiǎng)
員工在工作方法、工作思路、設(shè)備改善、產(chǎn)品創(chuàng)新、專利發(fā)明等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作、提高工作效率、公司創(chuàng)新能力提升有突出貢獻(xiàn)，由部門負(fù)責(zé)人申報(bào)，經(jīng)公司評(píng)審后，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案，獎(jiǎng)勵(lì)金額在xx元。
（二）優(yōu)秀建設(shè)獎(jiǎng)
對(duì)公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展，經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案，獎(jiǎng)勵(lì)金額在xx元。
（三）突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)用于獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)的員工，例如：代表公司獲得國內(nèi)外大獎(jiǎng)的、員工為公司獲得重大名譽(yù)的、為公司經(jīng)營起到重要作用的等等，由公司總經(jīng)理提名發(fā)放。
第十二條 調(diào)薪
（一）試用定薪：員工的入職定薪依據(jù)面試考核結(jié)果，對(duì)照該崗位相應(yīng)的職級(jí)以及檔位以確定其試用期工資，試用期工資不低于《薪酬職級(jí)表》中該職級(jí)檔位的80%。
�。ǘ┺D(zhuǎn)正調(diào)薪：新進(jìn)人員試用期滿時(shí)，由部門主管根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》對(duì)該員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)及工作能力作出評(píng)估，并提出薪資調(diào)整建議，根據(jù)《薪酬職級(jí)表》中相應(yīng)的職級(jí)檔位予以調(diào)整。轉(zhuǎn)正人員的.調(diào)薪幅度只能在本職級(jí)工資級(jí)別范圍內(nèi)擬定，如需要突破工資標(biāo)準(zhǔn)，必須有超出公司要求的實(shí)際工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。
（三）異動(dòng)調(diào)薪：異動(dòng)調(diào)薪是指因員工具體職位、崗位發(fā)生變化而相應(yīng)進(jìn)行的工資調(diào)整。
晉升調(diào)薪：員工職務(wù)晉升后的工資調(diào)整依據(jù)考評(píng)結(jié)果并結(jié)合“級(jí)別工資表”中相應(yīng)職務(wù)的工資級(jí)別予以定薪。
降職調(diào)薪：因?yàn)楣ぷ髂芰Σ粍偃维F(xiàn)職，經(jīng)人力資源部考核確認(rèn)，工作職位降低、崗位調(diào)整后的工資待遇隨職務(wù)、職能的調(diào)整而降低。
轉(zhuǎn)崗調(diào)薪：由于工作需要或員工個(gè)人因素發(fā)生崗位變動(dòng)，根據(jù)公司制度需進(jìn)行工資調(diào)整。
�。ㄋ模┠甓日{(diào)薪：
調(diào)薪原則：
根據(jù)上一年度公司經(jīng)營情況，結(jié)合市場(chǎng)物價(jià)指數(shù)進(jìn)行調(diào)整；
根據(jù)同行業(yè)平均薪酬水平的變化進(jìn)行調(diào)整；
根據(jù)公司經(jīng)營重點(diǎn)的改變進(jìn)行調(diào)整；
根據(jù)個(gè)人崗位調(diào)整（晉升/降職）的具體情況進(jìn)行調(diào)整；
根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，部分崗位的薪酬設(shè)置封頂線，到達(dá)封頂線后，不再提升薪酬水平。
根據(jù)20/70/10的人才策略進(jìn)行調(diào)整，20%的調(diào)升幅度最大，70%的次之，10%的不做任何調(diào)整或予以淘汰；20/70/10人才策略即選拔20%的優(yōu)秀員工，評(píng)估70%的一般員工，定時(shí)淘汰10%的落后員工。
調(diào)薪時(shí)間：
原則上每年進(jìn)行兩次年度調(diào)薪，每年6月份公司按20/70/10的人才策略進(jìn)行薪酬調(diào)整及淘汰；每年12月份按20/70/10的人才策略及個(gè)人崗位調(diào)整進(jìn)行評(píng)估及淘汰，對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或薪酬調(diào)整。具體辦法由人力資源部提出專案簽呈，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。
（五）薪資調(diào)整相關(guān)規(guī)定
入職或晉升未滿一年的員工一般不予調(diào)薪（轉(zhuǎn)正或晉升調(diào)薪及表現(xiàn)優(yōu)秀者不在此限）；
一年之內(nèi)受兩次通報(bào)批評(píng)或一次記過以上處分的員工不參加年度調(diào)薪；
薪資調(diào)整不滿一年的員工一般不予調(diào)薪（特別調(diào)整不在此限）；
年度內(nèi)請(qǐng)病、事假累積達(dá)20天的員工不參加年度調(diào)薪；
年度內(nèi)遲到、早退累積達(dá)20次的員工不參加年度調(diào)薪；
公司其它規(guī)章制度規(guī)定不予調(diào)薪的，不參加年度調(diào)薪；
員工每次調(diào)薪幅度原則上不超過《薪酬職級(jí)表》中相應(yīng)崗位的調(diào)整幅度（特別崗位不在此限）；
工資調(diào)整必須注明生效或執(zhí)行日期，經(jīng)權(quán)限內(nèi)最高領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后執(zhí)行；
對(duì)考核為不合格或嚴(yán)重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退；
在非薪資制度調(diào)整期內(nèi)，員工除上述所列的調(diào)薪情況外，任何員工提出的額外調(diào)薪要求均不予受理。
第十三條 保密要求
（一）公司的薪酬管理制度對(duì)全體員工公開，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)制度進(jìn)行培訓(xùn)宣傳，使每個(gè)員工了解公司的價(jià)值導(dǎo)向、價(jià)值評(píng)價(jià)以及價(jià)值分配原則。
（二）薪酬保密是公司的統(tǒng)一規(guī)定與要求，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關(guān)薪資情況。每位員工對(duì)薪酬保密是應(yīng)盡的義務(wù)，所有員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定：
1）不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇；
2）不得以任何方式打聽他人的工資待遇；
3）員工個(gè)人的工資條應(yīng)妥善保管，不得隨處放置；
4）涉及公司薪酬制度和信息的相關(guān)崗位，例如財(cái)務(wù)部、人力資源部等工作人員，應(yīng)嚴(yán)格遵守公司相關(guān)《保密制度》，應(yīng)具備良好的職業(yè)操守。
�。ㄈ┨幜P規(guī)定：違反上述保密規(guī)定任意一條者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，則給予降薪（按工資檔位降一級(jí)）或處以-元的罰款，對(duì)造成嚴(yán)重影響者公司將視其為嚴(yán)重違反本公司規(guī)章制度予以開除。
第十四條 其他
包含但不限于下列規(guī)定的扣除款，須從工資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅、缺勤扣除額、社保個(gè)人負(fù)擔(dān)部分、餐飲住房津貼、通話費(fèi)、績效工資、給公司造成經(jīng)濟(jì)或名譽(yù)損失的個(gè)人扣除部分、其它法令規(guī)定事項(xiàng)。
第三章 附則
第十五條本制度由公司人力資源部協(xié)同財(cái)務(wù)部制定，解釋并檢查、考核，財(cái)務(wù)部全面負(fù)責(zé)本管理制度執(zhí)行。
第十六條本制度自動(dòng)列入公司規(guī)章制度序列中；
第十七條本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后于20xx年xx月xx日起實(shí)施。
公司薪酬制度9
科技公司薪酬管理制度之相關(guān)制度和職責(zé)，行政人事管理制度文件——科技服務(wù)公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)...
行政人事管理制度文件
——科技服務(wù)公司薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進(jìn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實(shí)施和各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。
二、原則及付薪理念
公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競(jìng)爭性、內(nèi)部公平性以及績效導(dǎo)向原則。
為員工個(gè)人的基本能力、所在崗位價(jià)值與績效表現(xiàn)付薪。
三、職責(zé)
(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實(shí)施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬結(jié)構(gòu)及水平
(一)薪資結(jié)構(gòu)
員工薪酬=崗位工資+績效工資+補(bǔ)貼及傭金+獎(jiǎng)金
崗位工資:主要反映崗位的價(jià)值和員工的崗位適應(yīng)能力。
績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。
其他薪資:包括補(bǔ)貼傭金、獎(jiǎng)金及社保等。
(二)公司崗位等級(jí)分布
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設(shè)置,可以將公司崗位劃分為三個(gè)序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級(jí)分布見附件1。
(三)崗位基礎(chǔ)工資
1、每級(jí)崗位基礎(chǔ)工資均對(duì)應(yīng)十個(gè)檔次的工資標(biāo)準(zhǔn),各檔詳細(xì)工資標(biāo)準(zhǔn)見附件2。
2、對(duì)檔規(guī)則
1)新入職員工對(duì)檔
管理序列員工根據(jù)面試情況對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據(jù)面試情況對(duì)應(yīng)到1-3檔上,如果需要對(duì)應(yīng)到更高級(jí)別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。
2)現(xiàn)有員工對(duì)檔
制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應(yīng)性進(jìn)行相應(yīng)的對(duì)檔。
3)兼職員工對(duì)檔
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進(jìn)行對(duì)檔。
(四)績效工資
1、績效工資基數(shù)的確定
績效工資基數(shù)以崗位工資為基準(zhǔn),以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動(dòng)性及傾斜一線員工為導(dǎo)向,具體比例關(guān)系見表2。績效工資的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績效工資基數(shù)比例關(guān)系表
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
管理層財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55
業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運(yùn)部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理64
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補(bǔ)貼及傭金
員工試用期滿后可享受補(bǔ)貼及傭金。補(bǔ)貼包括:高溫補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼和崗位補(bǔ)貼。
1)高溫補(bǔ)貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)辦法》規(guī)定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補(bǔ)貼,發(fā)放高溫補(bǔ)貼的崗位見表2。標(biāo)準(zhǔn)為150元/月,發(fā)放時(shí)間為每年6-10月。
表2 發(fā)放高溫補(bǔ)貼崗位
部門崗位
業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理
物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員
招商部招商經(jīng)理、招商專員
配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒
采購部采購經(jīng)理、采購專員
2)通訊補(bǔ)貼:公司為因公需要使用個(gè)人通訊工具負(fù)擔(dān)通訊費(fèi)的員工發(fā)放通訊補(bǔ)貼,通訊補(bǔ)貼按照表3執(zhí)行。
表3 通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表
序號(hào)職務(wù)通訊補(bǔ)貼
1財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運(yùn)部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
3業(yè)務(wù)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒、采購專員、策劃專員、設(shè)計(jì)師100元/月
3)交通補(bǔ)貼:公司為管理人員提供交通補(bǔ)貼,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費(fèi)用,采取實(shí)報(bào)實(shí)銷方式補(bǔ)貼。
表4 交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表
序號(hào)職務(wù)交通補(bǔ)貼
1財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運(yùn)部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
4)崗位補(bǔ)貼
a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補(bǔ)貼。
b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補(bǔ)貼。
c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補(bǔ)貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補(bǔ)貼。
5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。
a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據(jù)每月完成收購房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價(jià)格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎(chǔ)上提取本部門所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。
業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)*對(duì)應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對(duì)應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)
業(yè)務(wù)總監(jiān)傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)*對(duì)應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)+本月收回不同類型房屋年利潤*對(duì)應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)+本月業(yè)務(wù)部傭金總額*10%
表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標(biāo)準(zhǔn)
租金支付方式戶數(shù)傭金標(biāo)準(zhǔn)利潤傭金標(biāo)準(zhǔn)
月 付50(含)戶以內(nèi)100元/戶10%
超出1-25戶110元/戶
超出26(含)戶130元/戶
兩月付100(含)戶以內(nèi)50元/月6%
超出1-50戶60元/戶
超出51(含)戶80元/戶
季 付200 (含)戶以內(nèi)25元/戶3%
超出1-100戶35元/戶
超出101(含)戶55元/戶
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達(dá)成租房業(yè)績以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。
招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例
招商經(jīng)理傭金=每月客戶租
金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%
c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金,不同崗位提取傭金標(biāo)準(zhǔn)如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)
職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶)
物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專員1
物業(yè)總監(jiān)/物業(yè)經(jīng)理/物業(yè)管家/客服專員月傭金=每月15日確定的管理戶數(shù)*各自傭金標(biāo)準(zhǔn)
維修技工傭金=本月維修收入*30%
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個(gè)月提出辭職申請(qǐng)的,或者提前一個(gè)月提出辭職申請(qǐng),在5號(hào)之前或者25號(hào)之后離職的,原則上不發(fā)放離職當(dāng)月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過總經(jīng)辦批準(zhǔn)的,可以按照工作天數(shù)領(lǐng)取離職之前收租戶數(shù)的傭金。
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調(diào)崗的,按照本崗位工作天數(shù)領(lǐng)取當(dāng)月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金,每月翻新數(shù)量小于等于30戶,不領(lǐng)取傭金,每月翻新數(shù)量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標(biāo)準(zhǔn)提取傭金。
表7 物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)
職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶)
翻新師傅70
翻新學(xué)徒30
翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)*各自傭金標(biāo)準(zhǔn)
6)學(xué)歷補(bǔ)貼
公司鼓勵(lì)員工不斷完善自身知識(shí)體系,設(shè)置學(xué)歷補(bǔ)貼,標(biāo)準(zhǔn)如表8所示,員工在獲得相應(yīng)學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個(gè)自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補(bǔ)貼。
表8 學(xué)歷補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)歷補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補(bǔ)貼
公司鼓勵(lì)員工在公司長期發(fā)展,設(shè)置工齡補(bǔ)貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)如表9所示。
表9 工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎(jiǎng)金
a全勤獎(jiǎng)
公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎(jiǎng)。以下三種情況取消全勤獎(jiǎng):忘記打卡2次以上取消全勤獎(jiǎng);請(qǐng)假天數(shù)超過1天取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng);遲到或早退兩次取消全勤獎(jiǎng)。
b業(yè)務(wù)獎(jiǎng)
業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎(jiǎng)勵(lì)20xx元,由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)具體情況進(jìn)行部門內(nèi)部二次分配。
招商部:招商部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎(jiǎng)勵(lì)20xx元,由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)具體情況進(jìn)行部門內(nèi)部二次分配。
c合理化建議獎(jiǎng)
公司鼓勵(lì)員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設(shè)置合理化建議獎(jiǎng),員工提出的建議對(duì)降低成本、提升收入以及促進(jìn)公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎(jiǎng)勵(lì)金額。
9)社會(huì)保險(xiǎn)
公司按照國家和當(dāng)?shù)卣?guī)定為勞動(dòng)合同工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。
社保繳納實(shí)行企業(yè)繳納和個(gè)人繳納相結(jié)合,繳費(fèi)基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實(shí)行。
五、薪資調(diào)整
(一)崗位晉升及降級(jí)
員工績效考核結(jié)果影響晉升或者降級(jí):
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級(jí)的最高檔:
1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名前5%;
2)連續(xù)兩年績效考核在公司內(nèi)排名前10%;
3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認(rèn)定,對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級(jí)的最低檔;或者調(diào)至級(jí)別較低的崗位:
1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名后2%;
2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%;
3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認(rèn)定,由于個(gè)人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標(biāo)準(zhǔn)
1、新員工試用期為2個(gè)月,試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個(gè)檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個(gè)月均未完成任務(wù),第二個(gè)月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當(dāng)月,按照新崗對(duì)應(yīng)薪資全額發(fā)放。
六、薪資支付
(一)員工自用工之日起計(jì)算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據(jù)每月任務(wù)達(dá)標(biāo)情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務(wù)的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數(shù)量/任務(wù)數(shù)量)發(fā)放薪資,任務(wù)數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準(zhǔn)。
(三)員工工資以月為周期按時(shí)足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。
(五)員工工資發(fā)放如有錯(cuò)漏,或需退還時(shí),將在下月工資"其他"項(xiàng)進(jìn)行補(bǔ)、扣。
以下各項(xiàng)由公司統(tǒng)一代扣代繳:
1、個(gè)人所得稅;
2、員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)部分;
3、員工缺勤應(yīng)扣除的部分;
4、績效考核制度中規(guī)定應(yīng)予以扣除的部分;
5、員工受到公司處罰的應(yīng)扣除部分;
6、勞動(dòng)合同約定的應(yīng)減發(fā)的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權(quán)。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項(xiàng)工資福利待遇不變。
2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)員工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項(xiàng)工資福利待遇不變,績效工資按照85%發(fā)放。
5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項(xiàng)工資
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》實(shí)施。
6、員工因工負(fù)傷在停工留薪期內(nèi)的`,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當(dāng)月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
7、員工工傷傷殘等級(jí)評(píng)定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險(xiǎn)條例》等有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。
8、病假工資支付
1)請(qǐng)病假不滿10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā);病假滿10個(gè)工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績效工資、補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金不予以發(fā)放,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
2)員工在患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動(dòng)法第二十六條第一款解除勞動(dòng)關(guān)系情形的,按照勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號(hào))第六條規(guī)定執(zhí)行。
9、事假工資支付
1)事假當(dāng)月假期不滿10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金;連續(xù)事假假期滿10個(gè)工作日以上的,當(dāng)月績效工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金不予發(fā)放。
2)員工請(qǐng)事假、病假可使用當(dāng)年應(yīng)休未休年休假天數(shù),期間各項(xiàng)待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時(shí)間予以調(diào)休,無法進(jìn)行調(diào)休者,按國家規(guī)定計(jì)發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。
2、公司經(jīng)營活動(dòng)應(yīng)在正常的工作時(shí)間內(nèi)完成,只有具備以下條件時(shí),方可安排員工加班加點(diǎn):
a.生產(chǎn)經(jīng)營需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),工作不能間斷的;
b.在程序上必須在加班加點(diǎn)前與勞動(dòng)者協(xié)商;
c.經(jīng)過職工的同意。
3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資。
4、員工應(yīng)在法定工作時(shí)間內(nèi)完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù),因未完成勞動(dòng)定額或工作任務(wù)而延長工作時(shí)間的不視為加班加點(diǎn),不支付加班加點(diǎn)工資。
5、加班工資的計(jì)算基數(shù)為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報(bào)批評(píng);連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計(jì)超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內(nèi)累計(jì)超過30天的,予以解除勞動(dòng)合同。
公司薪酬制度10
薪酬制度公開還是保密對(duì)目前許多企業(yè)來說都是一個(gè)令人頭疼的問題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度�，F(xiàn)在許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的薪酬制度，他們的出現(xiàn)有許多原因，但是其根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。
在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項(xiàng)規(guī)定，這些規(guī)定灌輸給新員工，不要打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資，有的公司還要求員工在承認(rèn)工資保密條款的制度表格上簽字，如果泄露導(dǎo)致公司內(nèi)部的混亂，將會(huì)被開除。這些規(guī)定實(shí)際上是禁止員工在企業(yè)內(nèi)討論自己或者別人的薪酬。盡管人們?cè)谒较逻�是會(huì)不斷的打聽別人的收入，因?yàn)橐粭l真理對(duì)每個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工都是適用的：關(guān)心別人的薪水遠(yuǎn)甚于關(guān)心自己的薪水，但是薪酬保密制度確實(shí)模糊了不公平的界限，在這里“掩耳盜鈴”居然起到了重要的作用。
從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開的，因?yàn)椋?/p>
第一，公開的'薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個(gè)員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。
一個(gè)有效的薪酬制度不僅要反映每個(gè)員工的績效和員工崗位的價(jià)值，還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展的方向。通過薪酬的上升通道，反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開和透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個(gè)公開的薪酬體系能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的發(fā)展。
第二，保密的薪酬制度模糊了收入和績效的聯(lián)系。
一個(gè)公平的薪酬制度應(yīng)該是能夠反映員工的績效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績效評(píng)價(jià)從而帶來更多的收入（或其他獎(jiǎng)勵(lì)）時(shí)，就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。因此，為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績效的，了解與不同績效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。而一個(gè)保密的薪酬制度，割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺，這些錯(cuò)誤的感覺會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。保密的薪酬制度不能保證分配公平，人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實(shí)際的工資差距被縮小，削弱了收入和績效的相關(guān)性所帶來的激勵(lì)效果。保密的薪酬制度同樣無法保證程序公平，一個(gè)對(duì)員工不能明確的分配程序談不上對(duì)員工有多大的激勵(lì)作用。
第三，公開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正。
讓一個(gè)制度的錯(cuò)誤暴露在大庭廣眾之下，自然是會(huì)讓管理者難堪的。但是理性的管理者會(huì)看到，公開的薪酬制度使不健全和實(shí)施不當(dāng)?shù)墓べY體系帶來的不公平公開化，有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭的良好氛圍。公開的薪酬體系不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性，因?yàn)檫@樣能夠?yàn)閱T工提供對(duì)管理層進(jìn)行檢查的機(jī)會(huì)。
公司薪酬制度11
薪酬機(jī)制
本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則，定期對(duì)內(nèi)考察公司員工各級(jí)薪酬水平，對(duì)外收集本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，力求建立公平、合理、具有競(jìng)爭力的薪酬體系。
薪酬體系
公司薪酬體系有以下類別
1.年薪制：實(shí)行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。
2.等級(jí)工資制：實(shí)行等級(jí)工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。
3.提成工資制：實(shí)行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。
4.特區(qū)工資制：實(shí)行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。
工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容
(1)基本工資：每月______元。
(2)工齡工資：__________集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為_____元/年，__________集團(tuán)外的工齡工資為_____元/年。
(3)等級(jí)工資：按照崗位評(píng)價(jià)和聘任職稱共同確定，體現(xiàn)崗位內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。
(4)績效工資：績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤�？冃ЧべY分?jǐn)偟较乱患径热齻�(gè)月支付。
(5)年底獎(jiǎng)金：年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎(jiǎng)金年底計(jì)算，下年初支付。
(6)銷售提成：銷售提成專門針對(duì)與銷售工作直接相關(guān)的人員，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。
(7)餐費(fèi)是公司為每一位在公司食堂就餐的'員工發(fā)放的一種補(bǔ)貼，每月_____元。
(8)一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
(9)四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
(10)個(gè)人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)。
工資調(diào)整
公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。
1.根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“差”的員工，工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工進(jìn)行待崗處理。
2.根據(jù)職稱變動(dòng)調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)。
3.根據(jù)崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。
4.工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級(jí)不再上升。
聘任職稱
確定等級(jí)工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個(gè)人績效和學(xué)歷。對(duì)于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對(duì)于表現(xiàn)不佳者降級(jí)使用。
工資其它事項(xiàng)
1.根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費(fèi)。每月按_____個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資。
加班費(fèi)=(加班天數(shù)*等級(jí)工資)/_____
2.經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在從月工資中作相應(yīng)扣除。
病事假工資扣除額=請(qǐng)假天數(shù)*(等級(jí)工資+績效工資)/_____
3.待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。
4.公司脫產(chǎn)培訓(xùn)員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資�？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定。
工資支付
公司每月_____號(hào)將員工工資直接存入交通銀行每位員工個(gè)人帳戶中。每月工作日按_____天計(jì)算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的，按實(shí)際工作日計(jì)發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細(xì)單，員工可于每月的_____日至_____日向人力資源部查詢。
公司薪酬制度12
一、總則
為實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對(duì)公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1、員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對(duì)固定的工作報(bào)酬。
3、浮動(dòng)工資包括：績效工資。浮動(dòng)薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報(bào)酬。
4、員工薪酬扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對(duì)公司計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報(bào)酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報(bào)酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動(dòng)報(bào)酬。
三、薪酬系列
1、公司根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級(jí)管理人員。
3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項(xiàng)目工作等相關(guān)人員。
4、銷售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷售工作的人員。
四、薪酬計(jì)算方法
1、薪酬計(jì)算方式：
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項(xiàng)目
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績效工資
2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：
⑴固定工資根據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級(jí)，再根據(jù)員工的薪級(jí)，確定對(duì)應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級(jí)表》、《員工基本薪酬等級(jí)表》
�、瓶冃ЧべY根據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級(jí)的績效工資按考核結(jié)果確定個(gè)人績效系數(shù)，計(jì)算績效工資�？冃ЧべY=績效工資標(biāo)準(zhǔn)x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，享受社會(huì)保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補(bǔ)貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。
�、艈T工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。
⑶事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個(gè)工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個(gè)工作日以上的從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度的工齡補(bǔ)貼。
⑷每個(gè)工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計(jì)3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
�、蓢�(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
2、考勤補(bǔ)貼
根據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級(jí)表》確定各職務(wù)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其實(shí)際考勤表現(xiàn)，計(jì)算實(shí)際補(bǔ)貼額度。具體為：
考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎(jiǎng)
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財(cái)務(wù)部的文件為準(zhǔn)。在公司虧損情況下，無年終效益獎(jiǎng)。年終效益獎(jiǎng)在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對(duì)于年終效益獎(jiǎng)核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請(qǐng)的員工、年度累計(jì)請(qǐng)假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎(jiǎng)。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分之八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)按照大學(xué)以下標(biāo)準(zhǔn)確定：專科（本科無學(xué)位）1級(jí)；本科學(xué)歷（高級(jí)職稱、研究生無學(xué)位）2級(jí)；雙學(xué)士（正高級(jí)職稱）3級(jí)。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見公司績效考核辦法。薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準(zhǔn)。
八、薪酬的'支付
1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計(jì)算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除的款項(xiàng)；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟(jì)處罰金。
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
第一章總則
第1條：本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條：本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭性原則。
第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通員工是指部門經(jīng)理職級(jí)以下的員工。
第4條：公司設(shè)立薪酬考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)每年的崗位定級(jí)、績效工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的評(píng)定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計(jì)件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條：計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計(jì)件工資制，根據(jù)工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執(zhí)行。對(duì)于季節(jié)工、學(xué)員工工資管理，各單位可結(jié)合自身實(shí)際情況擬定方案，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定，由企管計(jì)劃部考核發(fā)放超額獎(jiǎng)金。
第9條：談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報(bào)總經(jīng)理審批。
第10條：績效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。
第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11條：根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級(jí)別。
第12條：員工的工資級(jí)別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級(jí)的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4；
部門經(jīng)理級(jí)固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3；
普通員工級(jí)的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1；
研發(fā)人員的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4。
第13條：業(yè)績工資：業(yè)績工資=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資X績效考核系數(shù)。
第14條：員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務(wù)獎(jiǎng)。
研發(fā)人員根據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)度及效果視情況發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金；根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目在市場(chǎng)上的盈利情況發(fā)放成果獎(jiǎng)金。
銷售人員當(dāng)績效考核成績達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，并且超額完成銷售量任務(wù)和回款任務(wù)時(shí)，公司根據(jù)片區(qū)與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發(fā)放銷售獎(jiǎng)金。
采購人員年終按照超出任務(wù)部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務(wù)超額獎(jiǎng)金。
第16條：研發(fā)人員按有關(guān)規(guī)定發(fā)放創(chuàng)新獎(jiǎng)金。
第17條：公司完成董事會(huì)要求的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)后，可以發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金。
第18條：每年年終效益獎(jiǎng)金的具體數(shù)額由總經(jīng)理提出，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。具體分配方案由公司企管計(jì)劃部擬定，報(bào)總經(jīng)理審批。
第19條：員工病事假全年累計(jì)超過15天，福利假累計(jì)超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r(shí)間不滿12個(gè)月的，年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個(gè)月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎(jiǎng)金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。
第四章績效工資制工資級(jí)別
第21條：員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級(jí)別，各個(gè)崗位的工資級(jí)別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級(jí)別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實(shí)際崗位級(jí)別，報(bào)總經(jīng)理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會(huì)每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級(jí)或降級(jí)。
第23條：工資等級(jí)劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第24條：副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級(jí)，副總經(jīng)理層可在五級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)。
第25條：經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級(jí)，不同經(jīng)理的級(jí)別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。
第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級(jí)，其中每一級(jí)又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第27條：員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長到六個(gè)月。
第29條：員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第30條：試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨(dú)約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第32條：薪酬考核委員會(huì)主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負(fù)責(zé)人。
第33條：薪酬考核委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。具體員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行。
第34條：人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第35條：企管計(jì)劃部負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第36條：員工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當(dāng)月8日，月度績效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月8日，季度績效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。
第37條：員工的超額任務(wù)獎(jiǎng)金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第38條：公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎(jiǎng)懲方案。
第39條：本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第40條：公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第41條：本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
公司薪酬制度13
一、工資標(biāo)準(zhǔn)：
1、實(shí)行職務(wù)等級(jí)崗位工資制;
2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級(jí);
3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調(diào)令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整;
二、工資構(gòu)成：
1、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎(jiǎng)金;
2、基本工資：依據(jù)擔(dān)當(dāng)職務(wù)經(jīng)過考核確定;
3、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能凹凸，經(jīng)過考核確定;
4、獎(jiǎng)金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的主動(dòng)性，部份崗位依據(jù)其所在崗位的銷售特點(diǎn)在達(dá)到肯定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵(lì)員工主動(dòng)促銷。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定：
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級(jí)管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級(jí)基礎(chǔ)上試用一個(gè)月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級(jí);
2、崗位變動(dòng)：凡在內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過一個(gè)月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí);若原崗位等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變;若原崗位等級(jí)高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行;
四、新進(jìn)店員工等級(jí)的.確定：
1、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)驗(yàn)，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時(shí)間和工作實(shí)力，納入相應(yīng)崗位等級(jí);
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生干脆來本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，依據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級(jí);
3、職業(yè)中學(xué)畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實(shí)習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;
五、審批權(quán)限：
1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定，由所在部門依據(jù)編制和實(shí)際工作須要，進(jìn)行考核，提出看法報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn);
2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級(jí)工資的確定，依據(jù)總經(jīng)理任職吩咐，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
公司薪酬制度14
一、引言
在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中，銷售團(tuán)隊(duì)是企業(yè)重要的利潤中心之一。為了激勵(lì)銷售人員的積極性和提高銷售績效，制定合理的薪酬制度方案至關(guān)重要。本文將從以下幾個(gè)方面，探討銷售公司薪酬制度方案及其優(yōu)化措施。
二、薪酬制度方案重要性
1. 激勵(lì)銷售人員
合理的薪酬制度可以激發(fā)銷售人員的積極性和工作動(dòng)力，使其更加投入工作，提高銷售績效。通過設(shè)定目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)和，能夠明確銷售人員的工作目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而激勵(lì)他們?yōu)榱霜?jiǎng)金而努力工作。
2. 吸引優(yōu)秀人才
良好的薪酬制度能夠吸引和留住優(yōu)秀的銷售人才。在競(jìng)爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，高薪酬是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要籌碼之一。通過提供具有競(jìng)爭力的薪資和福利待遇，企業(yè)能夠吸引到更多的高素質(zhì)銷售人員，從而提高團(tuán)隊(duì)整體績效。
三、銷售公司薪酬制度方案設(shè)計(jì)要點(diǎn)
1. 設(shè)定明確的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)
制定薪酬制度方案時(shí)，應(yīng)設(shè)定明確的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)。目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)可以根據(jù)銷售人員的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)來設(shè)定，例如銷售額、銷售增長率等。通過設(shè)立目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)，可以激勵(lì)銷售人員為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力工作，并獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
2. 建立績效考核體系
建立科學(xué)合理的績效考核體系是薪酬制度方案設(shè)計(jì)的.關(guān)鍵�？冃Э己梭w系可以根據(jù)銷售人員的工作內(nèi)容和工作結(jié)果來評(píng)估其績效，以此為基礎(chǔ)確定薪酬水平�？冃Э己藨�(yīng)定期進(jìn)行，以確保薪酬的準(zhǔn)確和公平性。
3. 引入激勵(lì)機(jī)制
除了基本薪酬外，引入激勵(lì)機(jī)制是提高銷售人員積極性的重要手段。激勵(lì)機(jī)制可以包括銷售提成、年終獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等，通過給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)銷售人員超額完成銷售目標(biāo)，進(jìn)而提高銷售績效。
四、銷售公司薪酬制度方案優(yōu)化措施
1. 定期調(diào)整薪酬水平
銷售公司薪酬制度方案需要根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)業(yè)績進(jìn)行定期調(diào)整。如果薪酬水平過低，可能會(huì)導(dǎo)致銷售人員流失和績效下降；如果薪酬水平過高，可能會(huì)增加企業(yè)成本。因此，定期評(píng)估薪酬水平并進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整是優(yōu)化薪酬制度的重要措施。
2. 建立良好的溝通機(jī)制
與銷售人員進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，了解他們的需求和意見，是優(yōu)化薪酬制度的關(guān)鍵。通過定期開展調(diào)查、組織員工座談會(huì)等方式，收集反饋并及時(shí)作出調(diào)整，可以提高薪酬制度的靈活性和適應(yīng)性。
3. 引入科技支持
利用科技手段，如銷售績效管理系統(tǒng)、薪酬計(jì)算軟件等，可以提高薪酬管理的效率和準(zhǔn)確性。科技支持能夠幫助HR部門更好地跟蹤銷售人員的業(yè)績和薪酬情況，同時(shí)提供數(shù)據(jù)支持，為薪酬制度的優(yōu)化提供依據(jù)。
銷售公司薪酬制度方案是激勵(lì)銷售人員、提高銷售績效的關(guān)鍵因素。通過設(shè)定明確的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)、建立績效考核體系和引入激勵(lì)機(jī)制，可以有效激發(fā)銷售人員的積極性和工作動(dòng)力。同時(shí)，定期調(diào)整薪酬水平、建立良好的溝通機(jī)制和引入科技支持，可以進(jìn)一步優(yōu)化薪酬制度，提高銷售團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)和績效，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的增長。
公司薪酬制度15
第一章總則
一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章指導(dǎo)思想
二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步，職工平均實(shí)際收入增長幅度不低于本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。
三、結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
四、以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
五、構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第三章管理人員工資制度
六、適用范圍：
�。ㄒ唬⒐究偨�(jīng)理等高中級(jí)管理人員；
�。ǘ�、公司所屬各醫(yī)院一般管理人員及正式員工。
�。ㄈ⑻厥馊藛T經(jīng)董事會(huì)研究后確定。
七工資模式。
公司（醫(yī)院）管理人員與其業(yè)績掛鉤
�。ㄒ唬└�、中級(jí)管理人員：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資
1.基本年薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟(jì)效益增長率。
綜合經(jīng)濟(jì)效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數(shù)＋實(shí)現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本公司服務(wù)年限積分
3、效益年薪的發(fā)放：
�。�1）財(cái)務(wù)部門根據(jù)經(jīng)營情況進(jìn)行評(píng)估，如果完成核定任務(wù)的80%，第二季度的第一個(gè)月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預(yù)留到下季度根據(jù)任務(wù)完成情況發(fā)放。
�。�2）公司或醫(yī)院組織對(duì)管理層人員的考核，根據(jù)考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。
（3）考核細(xì)則由公司制定并實(shí)施。
�。�4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補(bǔ)發(fā)。
�。�5）效益薪金根據(jù)不同崗位實(shí)行保底制，當(dāng)效益薪金低于保底線時(shí)，按保底額執(zhí)行，上不封頂。
4、高、中級(jí)管理人員基本工資中已體現(xiàn)崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。
5、高、中級(jí)管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。
�。ǘ┱絾T工（含醫(yī)院一般管理人員）
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工（除高級(jí)管理人員外）。
2、工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
（1）、基本工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。
�。�2）、崗位工資。
�、�、根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確定；
②、公司崗位工資適用于行政人員。
�。�3）、工齡工資。
�、佟磫T工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
�、�、年工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；
�、邸⒈竟竟g每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。
�。�4）、獎(jiǎng)金（效益工資）。
①、根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；
�、�、績效考評(píng)由公司安排統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；
�、�、獎(jiǎng)金上不封頂；
�、�、獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準(zhǔn)，任何人不得擅自公開。
�。�5）、津貼。
�、侔ㄓ刑厥鈲徫唤蛸N、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；
�、谔厥鈲徫唤蛸N：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補(bǔ)足，以后根據(jù)通過考核情況逐步調(diào)整。
③各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
3、正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)見附件二
4、醫(yī)護(hù)人員獎(jiǎng)金分配方案見附件三
�。ㄈ┓钦絾T工工資制
1、適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
2、工資模式：協(xié)議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎(jiǎng)金調(diào)整
八、崗位工資。
�。ㄒ唬�、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；
2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、各醫(yī)院崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由院長制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準(zhǔn)。
�。ǘT工崗位工資核定。
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別核定崗位工資等級(jí)；
2、員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
九、獎(jiǎng)金。
（一）獎(jiǎng)金的核定程序。
1、由財(cái)務(wù)部向人事部門提供各部門、各醫(yī)院完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；
2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的`出勤和
崗位職責(zé)
履行情況記錄；
3、人事部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；
4、考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。
（二）獎(jiǎng)金與崗位工資一同發(fā)放。
十、關(guān)于工齡工資。
�。ㄒ唬�、員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；
（二）、工齡計(jì)算從試用期開始之日起計(jì)算。
十一、其他注意事項(xiàng)。
（一）、各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除；
�。ㄈ⒏黝惻嘤�(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法及培訓(xùn)協(xié)議，從工資中扣除相應(yīng)的部分；
�。ㄋ模�、員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；
�。ㄎ澹�、各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；
�。�、被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí)；
（七）、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。
第五章福利制度
十二、基本原則：合理、必要、計(jì)劃、協(xié)調(diào)
十三、福利形式：由公司提供各種福利項(xiàng)目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個(gè)福利項(xiàng)目之后標(biāo)示其金額，從而使員工每項(xiàng)福利與成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對(duì)于員工而言，可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇對(duì)自己最有利的福利。
十四、社會(huì)統(tǒng)籌：
社會(huì)統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。
社會(huì)統(tǒng)籌按照國家和江蘇省的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會(huì)統(tǒng)籌個(gè)人繳納納部分由公司（醫(yī)院）代扣代繳。
十五、購房資助計(jì)劃
�。ㄒ唬┥暾�(qǐng)條件：
1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)在公司工作滿一年的；
2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；
3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；
4、特殊情況無年限限定。
�。ǘM足上述條件的，個(gè)人提出申請(qǐng)，經(jīng)審核同意后，由公司按級(jí)別一次性給予安家費(fèi)。
1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費(fèi)30萬元。
2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費(fèi)20萬元。
3、公司中層干部一次性支付安家費(fèi)10萬元。
4、安家費(fèi)僅用于購房使用，由公司以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購房屋的房產(chǎn)商。
5、本人同意工作滿10年，以房產(chǎn)抵押，不滿年限退回安家費(fèi)。
十六、用車補(bǔ)貼計(jì)劃
公司鼓勵(lì)高級(jí)管理人員自行購車，用于商務(wù)活動(dòng)。有購車需要的高級(jí)管理人員可提出申請(qǐng)，經(jīng)審核批準(zhǔn)后，由公司（醫(yī)院）擔(dān)保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關(guān)規(guī)定一次性補(bǔ)貼相當(dāng)于車款本金的利息。
十七、戶口
非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將根據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)醫(yī)院提名，公司董事會(huì)研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費(fèi)用由公司承擔(dān)。
十八、養(yǎng)老計(jì)劃取得安家費(fèi)人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。
第六章管理股權(quán)激勵(lì)
將所有醫(yī)院的當(dāng)年利潤按一定比例提出獎(jiǎng)勵(lì)給高級(jí)管理人員。三年后持有人可以先行使股權(quán)，持有人中途離職的，視為對(duì)放棄股權(quán)。
第七章附則
十八、公司每月支薪日為10日。
十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。
二十、公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
二十一、以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
二十二、本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。
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