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助理人力資源管理師第四章基礎(chǔ)知識考點
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第四章 績效管理
第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計
考點一 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容
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名稱 |
內(nèi)容 | 分類 | 二者關(guān)系 |
| 績效管理制度的設(shè)計 | (1)績效管理制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀 | ||
| 績效管理 | 管理的總流程設(shè)計 | 和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。 | |
| 系統(tǒng)設(shè)計 | 績效管理程序的設(shè)計 | 具體考評程序設(shè)計 | (2)績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。 |
1.為了考評方法的科學(xué)有效，在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個重要因素。
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需考慮的因素 |
內(nèi)容 |
| 管理成本 | (1)考評方法的研制開發(fā)的成本；(2)執(zhí)行前的預(yù)付成本；(3)實施應(yīng)用成本；(4)隱含成本。 |
| 工作實用性 | 考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。 |
| 工作適用性 | 指考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性，切實保證考評方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點。 |
問題1：考評周期的確定;要點：一般情況下，考評時間要與考評目的\企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進(jìn)行的，而且與企業(yè)的薪酬獎勵制度的要求相適應(yīng)相配套。
問題2：工作程序的確定;要點：上級主管與下屬之間所形成的.考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。
3.作為企業(yè)績效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評者，在貫徹實施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個問題。
問題1：通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力
核心：不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一;計劃第二;監(jiān)督第三;指導(dǎo)第四;評估第五。
問題2： 收集信息并注意資料的積累。
核心：各級主管要注意定期或不定期地采集和存儲相關(guān)信息，以便為下一個階段的考評工作提供準(zhǔn)確、詳實和可靠的數(shù)據(jù)資料。
環(huán)節(jié)：1、材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄;2、材料應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果;3、詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間地點及參與者;4、材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明;5、在進(jìn)行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量。
4.考評階段是績效管理的重心，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作。
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名稱 |
重點內(nèi)容 |
| 考評的準(zhǔn)確性 | 正確的績效考評結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵員工。 |
| 考評的公正性 | 帶有偏見缺乏公正公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但貽害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾和破壞。 |
| 考評結(jié)果的反饋方式 | 選擇確定有理有利有節(jié)的面談策略。 |
6.應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)從以下幾個方面入手，進(jìn)一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展。
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內(nèi)容 |
要點 |
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重視考評者績效管理能力的 開發(fā) |
采取有效的措施和方法，不斷增強(qiáng)各級主管績效管理的意識和管理技能。 |
| 被考評者的績效開發(fā) | 在績效管理各個環(huán)節(jié)中，被考評者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點，其一言一行都應(yīng)當(dāng)置于考評者的關(guān)懷之中，使被考評者在優(yōu)化的寬松氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。 |
| 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) | 對該體系作出必要的修改調(diào)整，進(jìn)行深層開發(fā)的過程，使其在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中釋放出更大的能量。 |
| 企業(yè)組織的績效開發(fā) | 推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高。 |
考點三績效管理系統(tǒng)評估的問卷設(shè)計
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內(nèi)容 |
要點 | 意義 |
| 基本信息 | 填寫問卷者的相關(guān)信息，包括姓名、崗位、部門甚至年齡、學(xué)歷、年齡等個人信息。 | 問卷內(nèi)容涉及績效管理工作的所有 |
| 問卷說明 | 包括本問卷的目的、填寫方法和填寫原則等內(nèi)容。 | 方面，從戰(zhàn)略的分解開始直到績效考 |
| 主體部分 | 根據(jù)績效管理系統(tǒng)的組成部分提出問題。 | 評結(jié)果的應(yīng)用，是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具。 |
| 意見征詢 | 在問卷末尾，要求填寫問卷者提出對本次問卷調(diào)查的意見和建議，以便為下次問卷調(diào)查提供經(jīng)驗。 |
第四章 績效管理
第二節(jié)員工績效考評
考點一 績效計劃的特征
考點二 績效計劃的實施流程
考點三 績效考評方法的分類
考點四 行為導(dǎo)向型主觀考評方法
包括：選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。
考點五 行為導(dǎo)向型客觀考評方法
(1)關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終，與年度、季度計劃密切結(jié)合 在一起。特點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù);考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn);以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效的。缺點：對關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時費(fèi)力;能作定性分析，不能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度， 很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。
(2)行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺點：設(shè)計和實施的費(fèi)用 較高;優(yōu)點：對績效的考量更精確。參與設(shè)計的人員多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，精確度高;績效考評標(biāo)準(zhǔn)明確。評價標(biāo)準(zhǔn)明確;具有良好的反饋功能;具有良 好的連貫性和較高的信度。
(3)行為觀察法：也稱行為評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。優(yōu)點：克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作重要性的缺點。缺點：編制量表費(fèi)事費(fèi)力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，使考評者和員工雙方忽視行為過程的結(jié)果。
(4)加權(quán)量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點：適用范圍較小。
(5)強(qiáng)迫選擇法：在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項(有時選兩項)內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。
考點六 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法
包括：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、短文法、勞動定額法。
考點七 綜合型績效考評方法
1.圖解式評價量表法
首先是將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的'若干評價要素，如個體方面的因素，與工作成果有關(guān)的因素，以及與行為有關(guān)的因素。其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目，每個項目分成5～9個等級，用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或1、2、3、4、5，并對各個等 級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。
2.合成考評法
為了提高績效考評的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，即合成考評法。其優(yōu)勢表現(xiàn)在：(1)由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不 同，企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設(shè)計更加適用可行的績效考評方法。(2)對管理人員來說，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點存在明顯的差異， 具有更強(qiáng)的針對性和適用性，從而有助于提高管理績效的水平。
考點八 績效考評中的矛盾沖突分析
矛盾類型：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾;
避免和解決績效考評矛盾的方法：1、以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，與下屬進(jìn)行溝通交流。2、放下包袱，開動機(jī)器，輕裝上陣。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。
申訴處理內(nèi)容：受理內(nèi)容一是結(jié)果方面的，而是程序方面的。
申訴處理機(jī)構(gòu)：績效考評機(jī)構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常小組組成。
處理流程：初次申訴處理、二次申訴處理、申訴材料歸檔
考點九 績效面談的類型
(1)績效計劃面談;(2)績效指導(dǎo)面談;(3)績效考評面談;(4)績效反饋面談�？键c十績效面談的目的
作為績效面談中非常重要的一項內(nèi)容，績效反饋面談是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程�？冃Х答伱嬲勚饕幸韵滤膫�目的：
(1)使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效。
(2)對績效評價結(jié)果達(dá)成共識，分析原因，找出需要改進(jìn)的地方。
(3)制訂績效改進(jìn)計劃，共同商討確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計劃。
(4)為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。
考點十 提高績效面談質(zhì)量的措施與方法
準(zhǔn)備工作：(1)擬定面談計劃、明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。(2)收集各種與績效相關(guān)的信息資料。
具體措施：有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。
考點十一 績效改進(jìn)的方法
績效改進(jìn)的定義：是指確認(rèn)工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃和策略，不斷提高競爭優(yōu)勢的過程。即指采取一系列行動提高員工的能力和績效。
績效改進(jìn)的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。
考點十二 制定改進(jìn)工作績效的策略
(1)預(yù)防性策略與制止性策略。
(2)正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。
(3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。
考點十三 正向激勵策略與負(fù)向激勵策略的比較
采用正向激勵策略時，必須制定高精度、高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，如若采用行為觀察法，只有首先設(shè)計出可行性和適應(yīng)性強(qiáng)、精度較高的行為觀察量表，才能保證績效考評的精度。然后，必須讓組織中所有員工對行為標(biāo)準(zhǔn)有明確的了解，制定出具體的實施計劃，并對實現(xiàn)和達(dá)到計劃目標(biāo)后所應(yīng)受到的獎勵做出具體詳細(xì)的規(guī)定。
對達(dá)到和實現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激勵，可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性、榮譽(yù)性的;可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。
負(fù)向激勵策略，也可以稱為反向激勵策略。它對待下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯，可采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備、非語言暗示如皺眉頭、聳肩膀等肢體語言，給他們以警告。
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