人力資源結構化面試：職業(yè)能力問答
導語：在人力資源考試結構化面試問答中，面試官會通過哪些問題了解你職業(yè)能力呢?通過下面面試問題的整理相信你會有所收獲，更多詳情請關注應屆畢業(yè)生考試網(wǎng)。
這是一個系列的問題：“能談談最近一次你……嗎?”
工作失誤/正確決策
聘用職員/解雇職員
沒能按時完成工作
在工作中發(fā)現(xiàn)了解決問題的新方法
目標定得過高/過低
抓住一次巨大的商機
為公司節(jié)省了一大筆開支/花銷大大超出預算
其實這些問題都很類似于前面“能談談你自己嗎?”之類的開放性問題。這樣的問題很能鼓勵應聘者去表現(xiàn)自己，只不過這次的問題得稍微集中一點。這個問題可以為我們下一步的提問提供參考。比如，“看來你已經(jīng)明白缺乏部門之間的協(xié)作將必然導致開銷遠遠超出預算，而你作為領導也必然要負其中的主要責任呢。但是你后來都做了哪些工作去改進制度，加強協(xié)作，以避免類似事件的再次發(fā)生呢?而事實上這類事件是否真的再也沒有發(fā)生過呢?”如果你真的對這個人很感興趣的話，你當然還可以繼續(xù)關心一下他的后期工作的具體實施細節(jié)了。但是，畢竟我們是在面試，因此，我們有理由要求對方切中要點的回答，而不是云霧繚繞的說上一通無關的話題。有些人回答問題總是太一般化，他的答案拿到任何問題上，拿給任何時候人去說，聽起來似乎都是不錯的。但在這里，我們不歡迎這樣的回答。細節(jié)性的問題就是要細節(jié)性的回答，泛泛之辭只能表明對方?jīng)]有可以拿的出來的具體例子�？梢赃m當?shù)奶嵝褜Ψ剑?ldquo;盡量舉一些和工作相關的例子”，以避免他去大談特談8小時之外的東西。同時要注意對方是否在夸大自己。比如公司某個項目的成功，固然有他的功勞在里面，但是，過分的強調自己而貶低別人、壓低同事和上司們在其中的作用，則表明這位應聘者在人格上不健全。不要被應聘者口中“工作狂”、“積極主動”、“精力充沛”之類的對自己的形容詞迷惑，而要重視從對方給出的事例中尋找答案。更不要因為對方曾經(jīng)做過某某之星或是總裁而盲信，錄用與否完全看他能否在我們公司里一樣發(fā)揮作用，我們不缺少總裁，缺少的是踏踏實實的工作者。
類似的還有一個系列的問題：
“當你因為……而苦惱的時候你會怎么做?”
面對一個難以解決的困難
你的下屬/上司
項目進展太慢
自己筋疲力盡
總之就是在你初步了解應聘者之后，可以用上面的一系列問題來加深對他細節(jié)方面的了解，當然，上面這些問題似乎還是有一些泛泛，而且還和上面的問題有重復之嫌，那么我們來看看下面的問題吧。
“你覺得你現(xiàn)在最需要學習哪方面的知識才能使你更快的被提升?”
這個問題，當然是要看看對方是否愿意花大力氣，去學習一些和我們目前招聘的職位有關的知識了。如果你碰到的是一個比較聰明的應聘者，他會毫不猶豫的告訴你：“為了更好的在貴公司的銷售部門工作，我覺得我還很需要補充一些關于市場營銷方面的知識。”如果你得到的是類似我覺得我在網(wǎng)前的握拍技術還有待提高的答案的話，我們還能說什么呢?“門口在那邊，祝你好運!”
“你的上司們往往都在哪些方面對你不滿意?”
你可能會不止一次的向對方提了這個問題的變形，比如前面的“你覺得自己最大的不足是什么?”“你覺得自己最大的失敗是什么?”等等，而且我也建議面試官們這們做。因為，對比這幾次對方的回答和他的簡歷，我們可以看出對方空間是否對我們說了實話。有些人的幾次回答不能自圓其說，這似乎就不太好了。至于這個問題最基本的用意，我們在前面已經(jīng)討論過了，這里不在贅述。
“你在以前的工作中開創(chuàng)過一些全新的工作思路嗎?”
這其實是應聘者表現(xiàn)自己創(chuàng)新能力的一個非常好的機會。而且，這個問題也不是只有部門經(jīng)理之類的職位才有資格回答的。我們希望普通的職員，能在自己的本職工作中，發(fā)現(xiàn)工作的新方法、新思路。其實只要有這個意愿，誰都可以有一些小發(fā)明、小創(chuàng)新的。如果對方的這個創(chuàng)新，在當時確實為公司帶來了利潤的話，那就更好了，這說明這個應聘者的市場目光也是很敏銳的。同樣，我們還可以問對方，“你覺得你先前的工作的公司在哪些方面加以改進，就會獲取更大的利潤。”如果他告訴你，“我覺得當時我們很應該擴大我們的生產(chǎn)線，應該至少擴大到原來的生產(chǎn)能呼的兩倍，以規(guī)模經(jīng)濟的`優(yōu)勢占領市場。但當時我們的資金實在是有限，所以失去了這個大好的機會。”這就表明他是一個非常善于觀察市場的人，他敏銳的市場目光應該會幫助我們的公司抓住一些大的商機。
“你曾經(jīng)主管過公司的預算嗎?你覺得你是否適合這項工作?”
其實不見得只有做過部門經(jīng)理的人才有過做預算的經(jīng)歷。無論你在什么職位上，預算的思想都是必要的。我們期待下面的回答：“實際上我沒有做過任何預算。因為這樣我還曾經(jīng)參加去一個電腦學習班，去學習如何更好的使用Excel電子表格軟件。”這樣的應聘者就給我們很好的印象。最好能提醒他，舉出一些具體的例子來說明問題。
“你曾經(jīng)解雇過你的職員嗎?”
其實，無論是出于什么原因，解雇別人聽起來總是讓人不那么舒服。因此，一般的應聘者會盡量回避正面回答這個問題。面試官想知道對方的工作方法和態(tài)度。比如下面的回答：“當然，我曾經(jīng)解雇過一個經(jīng)常不能按時完成工作任務的職員。實際上在我做出決定之前，我(微信公眾號：HRM1688)已經(jīng)在一個月之內和他談過幾次了，但是我發(fā)現(xiàn)談話之后，他并沒有做任何努力去提高自己的工作效率。我別無選擇了。作為一個部門經(jīng)理，我非常希望我的每一個職員都能夠忘我的工作。但實際上，并不是人人都像我想象中的那個樣子的，做出解雇的決定也是不得已的。”
也許真的有人從來沒有過解雇人的經(jīng)歷，他會告訴你：
“我確實沒有親自解雇過任何人，因為在我所在的公司里，無論是聘用還是解雇，部門經(jīng)理都不能擅自做主的。雖然如此，但我卻非常了解，自己怎樣做才會更加有利于整個部門的發(fā)展，才會在部門內部創(chuàng)造一種平等的氛圍。”
這兩個回答，都能夠正視“解雇”這比較不愉快的決定，而且我們也能看出，他們的做法是冷靜的，這也從一個側面反應了應聘者的性格。如果后面的那位經(jīng)理，不顧公司的制度，執(zhí)意要解雇他認為不合適的職員的話，他的沖動就很值得我們懷疑他是否適合部門經(jīng)理這個職位。
“你曾經(jīng)聘用過人嗎?為什么你會選擇他們?”下面是期望的回答：
“是的，我對大部分我的手下職員的聘用具有最終發(fā)言權。我也在日常工作中不斷的觀察，公司內部的哪些職員也比較適合我部門里的工作。我覺得，一個能夠成為出色職員的人，不見得在面試時候就具備了這個職位所要求的一切素質。只要他們的熱情，他們會在日后的工作中很好地學習。因此，態(tài)度是最重要的。”
這個回答不僅表明了自己在用人方面的態(tài)度，是不是也在某種程度上暗示我們什么呢?哦，他應該在說自己吧!
“迄今為止，我還沒有過一次真正的聘用人的經(jīng)歷。但是每次我的部門招聘職員的時候我都會在場，因此面試官會在面試后了解我對于應聘者的意見。這時候我就會認真的考慮，對方是否具備良好團隊工作的素質，因為我覺得這才是一個人最重要的素質。”他在毫不回避事實的同時，也告訴了我他的人才價值觀�？傊畯倪@些回答中，我們要更加明白對方想要向我們表示的其他信息。能聽出“弦外之音”的面試官，才是一個合格的面試官。
在你的面試歷程中，(關注微信公眾號：HRM1688，獲取更多相關資料)難免會碰到一些高級人才，比如身為面試官的你，卻要去決定哪一個應聘者更加適合做你未來的總裁。這是不是很尷尬呢?下面是一些專門為這些總裁們提供的面試問題。
“你希望在公司中營造出一種什么樣的企業(yè)文化?”
“你的印象中，你曾經(jīng)解雇過多少職員?”
“你為自己樹立的最遠大的目標是什么?”
“你如何展望我們這一行業(yè)的發(fā)展前景?”
這些問題的目的，都是為了了解高級應聘人員的管理理念的能力。他有能力管理我們這樣一家公司嗎?他能為公司帶來一種更加先進的理念嗎?他能為公司制定一個統(tǒng)一的、可行的發(fā)展目標嗎?他能夠在當前巨大的市場壓力下很好的工作嗎?
“你是如何對待那些令你頭痛的職員的?”
這也許是一個能夠區(qū)分“真假孫悟空”的問題�，F(xiàn)在世界上的“經(jīng)理”實在是多得讓人眼花繚亂。對方是一個“名副其實”的經(jīng)理，還是一個“名不副實”的冒牌貨?仔細聽聽他的回答，是實實在在的管理經(jīng)驗，還是虛無縹緲的教條?你會一眼看出來的。
“看見墻上那幅畫了嗎?能試著把它賣給我嗎?”
這算是我所知道的比較經(jīng)典的問題了。首先，它令很多應聘者非常意外，接著就是緊張，在心里抱怨自己怎么沒有準備到這個方面的問題。這就是前面所提到過的“壓力測試”。對于一個高級管理人員，在高壓下工作的能力尤其重要，有很多時候，真的是需要他們在大庭廣眾之下現(xiàn)場做出決定，而沒有任何更多思考的余地。其次(這是對于一個申請銷售相關職位的應聘者來講的)，一個銷售部門的管理者，應該有著最起碼的銷售方面的相關知識，否則他的管理就有可能進入歧途。下面我們所要做的就是悉心去聽聽對方是怎樣來說服自己的，看看他是不是真的有過從事銷售工作最基層的經(jīng)驗了。
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