2017年人力資源管理師四級考試重要知識點(diǎn)

　　人力資源管理師共設(shè)四個(gè)等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格四級)、三級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)、二級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)、一級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。下面是應(yīng)屆畢業(yè)生小編為大家搜索整理的2017年人力資源管理師四級考試重要知識點(diǎn)，希望對大家考試有所幫助。

　　竟聘上崗的程序和步驟

　　競聘上崗是當(dāng)前人事制度改革的一個(gè)新生事物，是傳統(tǒng)的人事管理向新型的更注重能力開發(fā)的人力資源管理的轉(zhuǎn)變。競聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程，否則，不僅會影響改革的權(quán)威性，而且也直接影響改革的效果。

　　1.必須事先公布競聘上崗的崗位，要特別強(qiáng)調(diào)聘任的公開性。

　　2.為保證競聘上崗的公正、公開、公平，必須成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)應(yīng)至少有一人是企業(yè)外部專家，負(fù)責(zé)指導(dǎo)竟聘選拔工作，同時(shí)監(jiān)督其公正性。

　　3.所有竟聘崗位無一側(cè)外地不能有選定對象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個(gè)別談話。

　　4.竟聘崗位均要有科學(xué)完整的工作說明書，對應(yīng)聘條件的設(shè)計(jì)必須具有普遍性，不能針對某些個(gè)體或小群體，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定合適的基本條件，并通過公告的形式向企業(yè)全體員工發(fā)布。

　　5.要確保應(yīng)聘崗位合理的候選人數(shù)。一個(gè)崗位不能只有一兩個(gè)人報(bào)名參加競聘，一般不應(yīng)低于1：6的比例。如果應(yīng)聘候選人數(shù)太多也不好，容易給應(yīng) 聘者造成較大壓力，使應(yīng)聘者失去信心，同時(shí)也會大幅度增加競聘上崗的費(fèi)用。應(yīng)聘候選人數(shù)的多少，通常與競聘條件的選擇有關(guān)，一旦出現(xiàn)應(yīng)聘人員太少的情況 時(shí)，可考慮放寬競聘條件或放棄該崗位的競聘，待條件成熟時(shí)再競聘。

　　6.企業(yè)組織竟聘時(shí)，可根據(jù)具體情況按以下步驟進(jìn)行：

　　(1)發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式等。

　　(2)對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合要求的應(yīng)聘者。

　　(3)組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。

　　(4)在初選的基礎(chǔ)上，對候選人進(jìn)行情景模擬測試。

　　(5)組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試”，面試的指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和權(quán)重體系的設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。

　　(6)輔以一定的組織考核，對應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績、實(shí)際的工作能力、群眾對其的認(rèn)可度等進(jìn)行考核，并按1：3的比例選拔出最終候選人，推薦給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。

　　(7)按德、才、能、識、勤、績、體對最后人選進(jìn)行全面衡量，做出最終的人事決策。

　　(8)正式張榜公布競聘上崗的結(jié)果，并履行人事任命手續(xù)。

　　在組織內(nèi)部招聘與選拔時(shí)，應(yīng)當(dāng)掌握以下幾點(diǎn)要求：

　　1.避免長官意志的影響。從企業(yè)單位內(nèi)部選拔人才，決策者絕不能把眼光僅僅盯在整天在自己身邊轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去的少數(shù)人身上，選拔人才絕對不能受自己 “一面之見、一面之聽、一面之說”的影響。而是要打破各種界限，不受各種偏見的制約，在全單位的范圍內(nèi)廣納賢才，實(shí)事求是、科學(xué)地考察和鑒別人才。

　　2.不要求全責(zé)備。從單位內(nèi)部選拔人才，絕不要因?yàn)閷�員工過于了解而對他們吹毛求疵、求全責(zé)備。對外部人才，卻因不了解而只看到優(yōu)點(diǎn)。要知道，人人都有缺點(diǎn)，人才也不是完人。對人才絕不可脫離實(shí)際地拔高要求，他們的缺點(diǎn)只要不妨礙他們所負(fù)擔(dān)的工作，就要加以諒解。

　　3.不要將人才固定化。從單位內(nèi)部選拔人才，絕不能按照老框框，將人才固定化，如人才等同于學(xué)歷、人才等同于男士，這樣就會自己捆住自己的手 腳。人才有不同的類型、不同的層次之分，單位需要各種各樣的人才。因此，不能用一個(gè)固定不變的模式來套用人才，要不拘一格選人才，要唯才是舉，唯才是用， 只要能夠?yàn)榻M織的發(fā)展出謀劃策，積極貢獻(xiàn)力量者，都在選擇之列。

　　4.全方位地發(fā)現(xiàn)人才。從企業(yè)單位內(nèi)部選拔人才，具有一定的優(yōu)勢，即可以采用多種途徑，如員工的工作態(tài)度、實(shí)踐活動、群眾議論、部門推薦、歷史 檔案、考績記錄等方式方法，全方位地發(fā)現(xiàn)人才。通過多種途徑和方法，全面考察了解人才，有利于克服盲目性，提高選人、用人的科學(xué)性。

　　招聘信息的收集與整理

　　招聘需求信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍是根據(jù)招聘計(jì)劃來確定的。由于需要招聘員工的崗位、數(shù)量、任職要求的不同，招募對象的來源與范圍的不同，以及新員工到位時(shí)間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍也是不同的。

　　1.信息發(fā)布的范圍。信息發(fā)布的范圍是由招募對象的范圍來決定的。

　　發(fā)布信息的面越廣，接收到該信息的人就會越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應(yīng)的，招聘費(fèi)用則會增加。

　　2.信息發(fā)布的時(shí)間。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，而且有利于使更多的人獲取信息，使應(yīng)聘人數(shù)增加。

　　3.招聘對象的層次性。招聘對象均處在社會的某個(gè)層次上，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布信息。

　　一、招聘信息的收集

　　(一)招聘需求信息的產(chǎn)生

　　招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。由于實(shí)際工作的需要和業(yè)務(wù)的變化會導(dǎo)致人員需求的一定變化，對于這些需求變化情況，往往需要用人部門和人力資源部門根據(jù)對實(shí)際情況的分析做出決定。

　　當(dāng)用人部門提出招聘需求時(shí)，人力資源部門的招聘負(fù)責(zé)人和用人部門的上級主管首先需要對招聘需求進(jìn)行分析和判斷。招聘需求信息的產(chǎn)生有如下幾種：

　　1.組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等，都會產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。

　　2.組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。由于組織的成長和發(fā)展，需要最大限度地吸引各種人才來組成得心應(yīng)手的員工隊(duì)伍從而有效地工作，這已是不爭的事實(shí)。

　　3.現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

　　招聘需求信息是制定招聘計(jì)劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。

　　(二)招聘信息的收集

　　招聘需求信息的收集主要是從用人部門收集有關(guān)空缺職務(wù)的所有信息，一般可以從過去的在職人員、他的上級、與之相關(guān)的同事那里了解有關(guān)情況。人員招聘信息主要有：

　　1.空缺崗位。用人部門空缺的崗位是什么，需要的人數(shù)為多少。通過崗位分析找出空缺崗位的相關(guān)因素，包括：空缺崗位的職責(zé)、它的述職關(guān)系(此崗位的上級)和其他聯(lián)系形式(如與平級和下級的關(guān)系)、需招聘的人數(shù)。

　　2.工作描述。通過工作描述可以了解工作信息的具體說明。包括工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、工作權(quán)限以及工作條件。

　　3.任職資格。通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔(dān)任此項(xiàng)工作，包括：資歷;工作經(jīng)驗(yàn)，如擔(dān)任該崗位工作的人員必須具有兩年以上的相 關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等;學(xué)歷要求，如擔(dān)任該崗位必須具有大學(xué)以上的學(xué)歷等;身體條件，如年齡、身高等;心理品質(zhì)和能力要求，如必須具有良好的控制能力以及溝通協(xié)調(diào) 能力等;所需知識和技能，如擔(dān)任人力資源主管崗位必須具有人力資源的專業(yè)知識、心理學(xué)知識等;必須接受過的培訓(xùn)等。人力資源部門根據(jù)以上信息，與用人部門 共同協(xié)商擬定招聘條件。

　　二、招聘需求信息的整理

　　對招聘需求信息進(jìn)行分類、記錄、保存、打印、報(bào)送、審批。

　　1.對招聘信息的分類�？砂床煌�的需求對招聘信息進(jìn)行分類：按所要招聘人員的崗位分類。例如，把需要招聘的所有用人部門的用人需求按經(jīng)理、經(jīng)理助理、一般員工崗位等進(jìn)行分類;按所要招聘人員的部門分類。例如，銷售部門需招聘一名銷售經(jīng)理以及兩名銷售助理，可歸為一類。

　　2.對招聘信息進(jìn)行記錄、保存。建立一個(gè)人員招聘的資料庫，將收集來的人員信息包括人員需求申請表、人力資源部門對需要招聘崗位的調(diào)查情況匯總表等進(jìn)行歸檔保存。

　　3.對招聘需求信息的打印。由人力資源部門審核用人部門的招聘信息后，將人員招聘的信息歸納整理后，以書面形式打印出來向上級主管部門報(bào)送審批。

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