企業(yè)高層管理者激勵方式的探討

　　激勵機制是根據(jù)人力資源管理學(xué)有關(guān)激勵的理論指導(dǎo)，結(jié)合具體企業(yè)不同歷史文化和經(jīng)營狀況，針對企業(yè)高層管理人員而制定的。不同的企業(yè)適用于不同的激勵機制。我國自引入激勵的理念至今已10年左右，先后產(chǎn)生了如股權(quán)激勵、年薪激勵等多種激勵方式，本文主要就這些激勵方式的實施辦法、存在的問題以及解決問題的對策進(jìn)行一些探討。

　　一、股權(quán)激勵

　　早在幾年前，國內(nèi)一部分規(guī)模較大的企業(yè)開始探索和推行股票期權(quán)激勵(即股權(quán)激勵)方式。應(yīng)用股權(quán)激勵方式的企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)使“剩余索取權(quán)”和“控制權(quán)”實現(xiàn)最大對應(yīng)機制，要求經(jīng)營者與股東之間實行剩余分享。因此，推行股權(quán)激勵方式成為當(dāng)時業(yè)界熱門話題之一。實施股權(quán)激勵，就是企業(yè)把已經(jīng)發(fā)行但尚未流通的庫存股票(可以通過發(fā)行和從二級市場回購的方式取得)，通過預(yù)先確定的較低價格有償購買或無償授予的形式，實現(xiàn)企業(yè)高層管理人員持股，從而使經(jīng)營者能參與剩余價值的索取。

　　1.股權(quán)激勵在我國實施的障礙

　　從國外直接引進(jìn)的股權(quán)激勵方式，在我國的實施中存在較多障礙，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

　　(1)來自于法律的障礙。對于股權(quán)激勵，我國目前缺乏對其約束的法律規(guī)范，我國股票發(fā)行政策不允許上市公司預(yù)留新發(fā)行股票，限制上市公司回購股份(除減資外)，使公司無法獲得實施股權(quán)激勵計劃所需的股票。而且，公司董事、監(jiān)事及經(jīng)理在職期間不允許轉(zhuǎn)讓股票的規(guī)定，又使股權(quán)激勵的效應(yīng)降低。

　　(2)對強勢資本市場要求的障礙。企業(yè)高層管理者獲得股票后，需要通過努力，使企業(yè)經(jīng)營績效提高，從而可以獲得較高的股利分配�；蛘�，良好的經(jīng)營績效促使股價升高，從而使股票持有人獲取更多利益，這就要求我國股市變動能真正反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營績效，即滿足強勢市場有效的假設(shè)。而我國股票價格的波動和企業(yè)的經(jīng)營績效并非完全正相關(guān)，比如由于信息不對稱、莊家操縱市場、政府政策與社會資金的流動等因素對股票價格的影響有時會成為股市波動的主要因素。造成企業(yè)管理人員沒有完全把精力放在企業(yè)績效的提高上，而是股票價格的上漲上，對企業(yè)的長期經(jīng)營不利。

　　(3)企業(yè)內(nèi)部人控制的障礙。我國絕大多數(shù)公司沒有完善的治理結(jié)構(gòu)，公司管理層往往參與到制定股權(quán)激勵原則、確定配股比例、確定股票購買價格等工作中，形成內(nèi)部人控制現(xiàn)象�，F(xiàn)階段，我國還沒有客觀公正的中介機構(gòu)參與到這中間來，無法保證股權(quán)激勵的效應(yīng)最大化，甚至?xí)��?dǎo)致國有資產(chǎn)的流失。

　　2.有效股權(quán)激勵制度的對策

　　(1)完善相關(guān)法律法規(guī)的制定。要有效在企業(yè)推行股權(quán)激勵機制，國家應(yīng)抓緊制定包括能切實解決股票來源、順利調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)等有關(guān)的法律法規(guī);作為企業(yè)，也應(yīng)聯(lián)合外部中介機構(gòu)，成立獨立于企業(yè)的股權(quán)激勵管理機構(gòu)，按照內(nèi)部約束機制與科學(xué)激勵原理，對股票期權(quán)進(jìn)行管理。

　　(2)完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)需要不斷完善自身的法人治理結(jié)構(gòu)，必須建立和完善法人治理和監(jiān)督機制。切實發(fā)揮監(jiān)事會的日常監(jiān)督職能;把最高權(quán)力歸還于股東大會;防止大股東控制企業(yè)從而使小股東利益得不到保障的現(xiàn)象;完善企業(yè)信息披露制度，防止企業(yè)高層占有內(nèi)部信息而獲取不正當(dāng)利益的現(xiàn)象等。

　　(3)加快建立職業(yè)經(jīng)理人信用評價體系。我國職業(yè)經(jīng)理人市場以及職業(yè)經(jīng)理人信用評價體系尚不完善。一方面，隨著我國MBA教育的不斷推進(jìn)，培養(yǎng)了更多具有較高職業(yè)素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人;同時還需要加快建立職業(yè)經(jīng)理人信用評價體系，使企業(yè)在選擇職業(yè)經(jīng)理人時能夠順利查到其從業(yè)歷史資料，以促進(jìn)提高其職業(yè)素養(yǎng)，有效制約其職業(yè)行為。

　　(4)大力培育成熟的證券市場。為了在股權(quán)計劃實施中體現(xiàn)市場價格反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營績效的問題，我們需要大力培育成熟的證券市場。我們需要引導(dǎo)股民調(diào)整心態(tài)，注重理性投資;減少機構(gòu)炒作和莊家操縱市場等現(xiàn)象，盡量使股票價格體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效。

　　二、年薪制激勵方式

　　實現(xiàn)年薪制激勵，企業(yè)首先需要同被激勵人員簽訂一項關(guān)于年薪的合同，其中約定被激勵人員的收入形式如下：

　　年總收入(年薪)=每月基本收入×12+績效獎金

　　因此，在合同中同時會約定，年終發(fā)放績效獎金的績效標(biāo)準(zhǔn)，一旦被激勵人員績效考核沒有達(dá)到合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，則年總收入最終可能會因此減少。

　　1.年薪激勵在實施中的主要問題

　　(1)年薪激勵容易導(dǎo)致被激勵人員追逐短期利益。如果說期權(quán)激勵主要是對企業(yè)高層管理人員的一種長期激勵方式，有利于企業(yè)長期目標(biāo)實現(xiàn)的話，年薪激勵就是對企業(yè)高層管理人員的一種短期激勵方式，企業(yè)高層管理人員能夠完整得到年薪的條件是完成約定的績效，因此他們一般會更加注重企業(yè)的短期利益，即盡量滿足合同約定的績效標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)和績效標(biāo)準(zhǔn)難以達(dá)到合理的統(tǒng)一。在實現(xiàn)年薪激勵的時候，企業(yè)往往難于制定合理的年薪標(biāo)準(zhǔn)和績效標(biāo)準(zhǔn)，更難于使二者達(dá)到合理的統(tǒng)一，針對被激勵人員所接受的年薪，績效標(biāo)準(zhǔn)過高導(dǎo)致最后無法完成，被激勵人員則會成為受害者;反之，績效標(biāo)準(zhǔn)過低，易于完成，又無法達(dá)到預(yù)定的激勵效果。如何確定合理的二者相統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)成為年薪激勵的一個最大難題。

　　(3)部分企業(yè)有拒絕或拖延兌現(xiàn)年終獎金的行為。在企業(yè)和員工的對話中，員工往往處于弱勢。由于年薪激勵同年終績效考核緊密相關(guān)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)化及績效考核辦法的科學(xué)性和可操作性成為被激勵者是否獲得年薪的一個重要因素。在我國，許多企業(yè)的績效考核辦法存在著較多問題，大多流于形式，無法客觀考核企業(yè)管理人員的實際績效。因此，在企業(yè)信譽危機時期，以種種借口拒絕或拖延兌現(xiàn)年終獎金的行為在企業(yè)界頻頻出現(xiàn)，很多職業(yè)經(jīng)理人最終無法得到足額的年薪。

　　2.解決年薪激勵問題的思路

　　(1)在績效考核指標(biāo)中，加入企業(yè)實現(xiàn)長期利益的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。在對企業(yè)高層管理人員的績效考核指標(biāo)中增加實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)利益的考核指標(biāo)，比如企業(yè)形象五個目標(biāo)(知曉度、知名度、美譽度、知名度以及滿意度)、企業(yè)無形資產(chǎn)的增值指標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)程度指標(biāo)等，使被激勵人員在日常經(jīng)營活動中，除了關(guān)注短期目標(biāo)的實現(xiàn)以外，必須致力于企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　(2)制定合理的績效考核實施辦法�，F(xiàn)代我國大多數(shù)企業(yè)缺乏合理、有效的績效考核辦法和實施辦法，更多企業(yè)的績效考核流于形式。在應(yīng)用年薪制激勵措施時，必須同時建立合理的績效考核辦法。在考核制度中，重點注意預(yù)定目標(biāo)的合理性(主要根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)以及當(dāng)年度宏觀經(jīng)濟狀況等綜合因素考慮)，同時注意考核辦法的可執(zhí)行性。

　　(3)加強對企業(yè)的法制管理，提高企業(yè)信譽。針對企業(yè)信譽問題，政府部門需要加強對企業(yè)的法制管理，督促企業(yè)與員工簽訂有效的勞動合同，監(jiān)督勞動合同的實施;同時，營造良好的關(guān)于企業(yè)信譽的宣傳氛圍，使企業(yè)自覺接受重視信譽的理念。加大對違反勞動合同，損害員工利益的企業(yè)的打擊力度。

　　三、其他激勵方式

　　1.職務(wù)消費激勵。在針對企業(yè)高層管理人員具有明確而有效的績效考核指標(biāo)和考核辦法的前提下，企業(yè)還可以輔以職務(wù)消費激勵手段。比如成都某公司針對副總經(jīng)理以上的員工，提供交通工具(總經(jīng)理為帕沙特、副總為富康)、提供住房補貼(總經(jīng)理每月800元，副總每月600元)，并承諾工作滿10年可以獲得免費贈送市區(qū)內(nèi)住房一套(100平方米)等條件。這些職務(wù)消費條件，可以促進(jìn)公司員工為保持現(xiàn)有職務(wù)或得到職務(wù)晉升而努力工作。

　　2.企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)全體人員所具有的共同價值觀，它能促使企業(yè)全體員工自覺的為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作，且表現(xiàn)為集體無意識狀態(tài)。適合企業(yè)的文化對企業(yè)員工是一種強大的激勵動力。因此，企業(yè)需要對自身的固有文化進(jìn)行審視，并結(jié)合企業(yè)具體情況進(jìn)行文化調(diào)整甚至企業(yè)文化再造。

　　四、有效的激勵機制的主要功能

　　企業(yè)無論采用哪種激勵方式，都希望能夠有效的解決代理人與委托人之間的分歧，使二者目標(biāo)與利益盡可能達(dá)到一致。有效的激勵機制，能夠?qū)崿F(xiàn)許多管理功能，下面簡單探討幾點。

　　1.有利于解決企業(yè)高管人員后顧之憂。長期以來，國有企業(yè)經(jīng)營管理者收入普遍偏低，一旦退休將兩袖清風(fēng)。給予這些高管人員以各種激勵，為他們解決了后顧之憂，使他們能夠一心一意的致力于企業(yè)的經(jīng)營活動中，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時，避免貪腐行為的發(fā)生，最終有利于企業(yè)的發(fā)展。

　　2.有利于企業(yè)進(jìn)行人事調(diào)整，控制人才流動比率。合理的治理機制，對企業(yè)內(nèi)部和外部人才形成強大的吸引力，有利于企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要要求選擇合適的高層管理人才。比如實施股權(quán)激勵時，可以附加期權(quán)使用年限的條件，使獲得股權(quán)的經(jīng)營管理人員在限期內(nèi)不離開企業(yè)，避免人才流失。

　　3.有利于減輕企業(yè)日常資金壓力。傳統(tǒng)的工資制度，需要企業(yè)支付現(xiàn)金，而在期權(quán)激勵下，企業(yè)支付給高層管理人員的僅僅是企業(yè)的期權(quán)，其收入主要在資本市場上實現(xiàn)，企業(yè)并沒有現(xiàn)金流出，這對緩解企業(yè)資金壓力，促進(jìn)企業(yè)的財務(wù)運作是很有幫助的。

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