績效管理中的溝通

　　溝通決定了績效管理的進程，缺少溝通與對話，績效管理就不能稱其為績效管理，也不能到達其本應達到的效果，必將淪為“食之無味、棄之可惜”的“雞肋”的下場。

　　一、績效管理中的溝通現(xiàn)狀

　　目前很多國內(nèi)企業(yè)由于溝通上的問題，管理者、人力資源部、員工在績效管理中不能達成共識。具體來說，管理者僅僅將績效評估視為人力資源管理的一個工具，認為績效評估是人力資源應該考慮和應該做的事情，并不知道績效管理的真正意義之所在。同時人力資源部門在設計、策劃和組織績效評估的過程中煞費苦心，但最多的工作卻是反復催促那些直線經(jīng)理們交回評估表格，評估的效果與員工真正表現(xiàn)嚴重脫離。而對員工而言，績效管理僅僅是上級手中的一根權杖，并不能激勵他們更好地去努力工作。

　　這種類似三分天下的管理局面是我們最不愿看見的，也是目前績效管理中最真實的溝通現(xiàn)狀。解決的唯一辦法就是改善溝通，通過發(fā)揮溝通的作用來提升整個企業(yè)的績效管理水平。

　　二、溝通在績效管理中的作用

　　在績效計劃階段，溝通的主要作用是協(xié)調(diào)管理者和員工對工作目標和工作標準的理解;在績效實施階段，溝通能幫助員工解決工作中遇到的問題，從而順利通過障礙。由于工作環(huán)境的變化，人們在制定績效計劃時很難清楚地預計到所有可能遇到的困難，通過溝通管理者能將公司內(nèi)相應的資源調(diào)撥給員工，同時不斷將關于績效的信息反饋給員工;在績效考核和績效評價階段，員工與主管進行溝通能幫助企業(yè)對員工考核期內(nèi)的工作進行合理公正的評價，同時能幫助員工找到問題所在，不斷改進，從而完善績效管理。

　　三、如何在績效管理中進行溝通

　　要達成績效管理的目標需要企業(yè)上下的高度重視、全員的參與、長期的堅持，通過目標的制定把上級的要求、希望改進提升的方面等清晰地傳遞給下級，并通過溝通達成雙向承諾;通過過程中上下級圍繞目標持續(xù)有效的溝通，輔導員工解決問題、不斷糾偏、客觀評價、達成共贏。可以把這個持續(xù)不斷的溝通過程理解成以下四個步驟。

　　1、設定績效目標的溝通

　　績效管理是服務于公司戰(zhàn)略的，首先要明確公司的戰(zhàn)略目標與任務是什么，然后將公司的目標分解到部門，分解到員工。在充分溝通和協(xié)商的基礎上確立員工的績效目標。作為管理人員對員工要提出明確的要求，具體的評價標準。換言之，每個員工都應該擁有一份個性化的關鍵績效目標。目標在制定時要量化，實在無法量化的就要細化。

　　2、績效實施過程中的溝通

　　作為主管人員，并非是與員工一起制定了績效計劃之后就可以高枕無憂了。他們需要在員工完成工作的過程中及時掌握工作進展情況的信息;了解員工在工作中的表現(xiàn)和所遇到的障礙;幫助員工清除工作的障礙;提供員工所需要的培訓;提供必要的領導支持和智力幫助;將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負面的。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，給員工一個認可工作的機會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。

　　3、績效評價的溝通

　　一個考核周期終了，直線管理者與下屬應進行面對面的溝通，對員工績效做出評價。通過及時有效的溝通能讓員工對自己的工作績效得到及時、客觀和準確的績效反饋，這是下一步績效改進的工作起點。因此，此時的溝通就顯得更為重要和必要。管理人員通過與員工的溝通，對績效考核的內(nèi)容、評估結(jié)果、需要解決的問題達成一致的看法，明確員工過去一段時間來的成績、失誤、長處和不足。

　　4、績效改進的溝通

　　通過溝通將考核結(jié)果與分配掛鉤并制定出下一階段改進計劃，納入下一期績效計劃;制定個人發(fā)展計劃并與培訓計劃結(jié)合起來。

　　通過這樣四步溝通的績效管理過程，管理者很好地承擔了績效管理的責任，扮演了績效管理者的角色，把幫助員工提高績效能力的責任落到了實處。

　　實際上，績效管理是一個雙方受益的雙贏局面，在這個過程中，管理者和員工都在不同程度上獲得了提高。更重要的是，績效管理的不斷循環(huán)，必將帶來組織績效的持續(xù)提升，帶來管理的不斷進步。

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