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2017三級人力資源師績效考評知識點匯總
員工績效考評是一個有機的整體，測量是它的基礎(chǔ)，評定是它的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。下面yjbys小編為大家準(zhǔn)備了績效考評的知識點，歡迎閱讀。
績效考評中的矛盾沖突分析
矛盾類型：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾;
避免和解決績效考評矛盾的方法：1、以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，與下屬進行溝通交流。2、放下包袱，開動機器，輕裝上陣。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。
申訴處理內(nèi)容：受理內(nèi)容一是結(jié)果方面的，而是程序方面的。
申訴處理機構(gòu)：績效考評機構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常小組組成。
處理流程：初次申訴處理、二次申訴處理、申訴材料歸檔
績效面談的類型
(1)績效計劃面談;(2)績效指導(dǎo)面談;(3)績效考評面談;(4)績效反饋面談。考點十績效面談的目的
作為績效面談中非常重要的一項內(nèi)容，績效反饋面談是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程�？冃Х答伱嬲勚饕幸韵滤膫�目的：
(1)使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進員工改善績效。
(2)對績效評價結(jié)果達成共識，分析原因，找出需要改進的地方。
(3)制訂績效改進計劃，共同商討確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計劃。
(4)為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。
提高績效面談質(zhì)量的措施與方法
準(zhǔn)備工作：
(1)擬定面談計劃、明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。
(2)收集各種與績效相關(guān)的信息資料。
具體措施：有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。
績效改進的方法
績效改進的定義：是指確認(rèn)工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高競爭優(yōu)勢的過程。即指采取一系列行動提高員工的能力和績效。
績效改進的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。
制定改進工作績效的策略
(1)預(yù)防性策略與制止性策略。
(2)正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。
(3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。
正向激勵策略與負(fù)向激勵策略比較
采用正向激勵策略時，必須制定高精度、高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，如若采用行為觀察法，只有首先設(shè)計出可行性和適應(yīng)性強、精度較高的行為觀察量表，才能保證績效考評的精度。然后，必須讓組織中所有員工對行為標(biāo)準(zhǔn)有明確的了解，制定出具體的實施計劃，并對實現(xiàn)和達到計劃目標(biāo)后所應(yīng)受到的獎勵做出具體詳細(xì)的規(guī)定。
對達到和實現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激勵，可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性、榮譽性的;可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。
負(fù)向激勵策略，也可以稱為反向激勵策略。它對待下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯，可采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備、非語言暗示如皺眉頭、聳肩膀等肢體語言，給他們以警告。
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