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人力資源管理者必須要掌握的十大定律
企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。人才是企業(yè)的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養(yǎng)和留住人才，則成為企業(yè)在激烈的競爭中成長發(fā)展的關(guān)鍵。下面，小編為大家講講人力資源管理者必須要掌握的十大定律，快來看看吧!
首因效應(yīng)(primacy effect) (避免憑印象用人)
首因效應(yīng)，是人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位的效應(yīng)。首因效應(yīng)也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)。個體在社會認(rèn)知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響作用 第一印象作用最強(qiáng)，持續(xù)的時間也長，比以后得到的信息對于事物整個印象產(chǎn)生的作用更強(qiáng)。
酒與污水定律(及時清除爛蘋果)
酒與污水定律是指把一匙酒倒進(jìn)一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。
HR管理者的眼睛可要睜大一些，要把60%的眼光的放在10%的人才身上，把15%的眼光留給70%的庸才，把剩下的25%的眼光堅定不移的盯住20%的小人。要趁那匙污水還沒發(fā)臭之前，你要做的就是把污水與酒隔開，同時，你也要想方設(shè)法讓這滴污水改造成一滴酒，象變魔術(shù)一樣把他悄悄的凈化，即使倒進(jìn)了芳香甘醇的美酒里也不會壞了口味，反而增添了雅興，這就是最好的效率!
喬布斯法則(網(wǎng)羅一流人才)
“一個出色人才能頂50個平庸員工”，這是美國蘋果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-喬布斯的一句名言，從而發(fā)展為“喬布斯法則”，風(fēng)靡西方管理界。
HR啟示：寧要一個諸葛亮,不要三個臭皮匠。
1.以實(shí)際行動重視人才。久負(fù)盛名的沃頓商學(xué)院負(fù)責(zé)職業(yè)開發(fā)的安德魯?亞當(dāng)斯說：“公司不能只是在口頭上說引進(jìn)人才多么重要，卻又不采取實(shí)際行動。公司的高級主管應(yīng)當(dāng)參與人才招聘活動。”領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，勢必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰，這對消除他們對洋老板的心理障礙大有好處。
2.選擇更優(yōu)秀的人才。負(fù)責(zé)人事關(guān)系的部門總是在尋找能填補(bǔ)某些職位空缺的人員，而老板和高級管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然后為他們安排合適的崗位。吸引更多的應(yīng)聘者。如此，選擇余地大大增加，有利于選到更優(yōu)秀的人才。提高招聘效率。老板親臨招聘現(xiàn)場，與求職者面對面地直接交談，能從心理素質(zhì)、外語水平、專業(yè)知識等方面對他們進(jìn)行全面系統(tǒng)的考核。這不僅避免了過去招聘過程中的某些失誤，同時也簡化了篩選過程，節(jié)省了人力物力，特別是節(jié)省了寶貴的時間。
3.使員工感到親和力。老板親自參加人才招聘，等于向求職者發(fā)出了這樣的信息：一旦加盟本公司，就更容易接觸到公司高層管理人員。如果求職者在被招聘以前就有機(jī)會和高層管理人員交談，那么他們就會認(rèn)為，當(dāng)自己成為公司職員后，更容易受到關(guān)注。此外，高級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)。而對于新成立的富有活力的公司來說，其創(chuàng)建者通常在挑選職員時十分仔細(xì)，老板親臨招聘現(xiàn)場，則可使求職者以最快速度了解與適應(yīng)公司的文化氛圍和環(huán)境。
二八定律
二八定律也叫巴萊多定律，是19世紀(jì)末20世紀(jì)初意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多發(fā)明的。他認(rèn)為在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%的盡管是多數(shù)，是次要的。
企業(yè)中永遠(yuǎn)是20%的人創(chuàng)造了80%的價值。做為HR管理者，要做好HR，必需識別、培養(yǎng)、管理那些為企業(yè)創(chuàng)造80%價值的人，把這類的人和崗位做為重點(diǎn)關(guān)注的對象。同時，HR管理者20%的時間要做好本質(zhì)工作，80%的時間要與人溝通;溝通中與20%的人溝通要花去80%的時間，20%的時間與80%的人溝通。
員工的頻繁離職對企業(yè)的影響是巨大的，尤其是關(guān)鍵的業(yè)績優(yōu)異的核心員工離職，往往會給企業(yè)造成無法挽回的損失，段永平當(dāng)年的出走成就了一個”步步高”，卻使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦發(fā)現(xiàn)核心員工有離職傾向，能夠挽留一定要盡力挽留。當(dāng)然，核心員工一旦決定離職，科學(xué)地進(jìn)行離職管理工作就顯得尤為重要。對于一般員工，離職行為首先發(fā)生的頻率就較少，即使發(fā)生一些，希望在冗員范圍內(nèi)。
核心員工離職管理的具體做法從員工提出離職開始，第一步，建立離職面談制度，在離職面談之前，可采取一些保留措施，如果企業(yè)能夠滿足核心員工的各種合理要求，應(yīng)盡量滿足以留住核心員工。當(dāng)然，如果核心員工的離職主意已定，一定要建立離職員工面談記錄卡，將面談的內(nèi)容用規(guī)范化的表格保存起來，作為企業(yè)的人力資源檔案。盡量減少對企業(yè)造成巨大的影響有時甚至是致命的打擊，所以離職管理就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是上面的一些工作。
苛希納定律(確定最佳管理人數(shù))
如果實(shí)際管理人員比最佳人數(shù)多兩倍，工作時間就要多兩倍，工作成本就要多4倍;如果實(shí)際管理人員比最佳人員多3倍，工作時間就要多3倍，工作成本就要多6倍;同理，一般員，猶于此理。
苛希納定律再簡單不過了，它告訴我們：人貴在精。人多必閑，閑必生事;由于實(shí)際的人員數(shù)目比需要的人員數(shù)目多，諸多弊端由此產(chǎn)生，形成惡性循環(huán)。在管理上，并不是人多就好，有時管理人員越多，工作效率反而越差。HR的工作，就是識別有效的管理者，同時不斷的發(fā)揮大家的潛力，削減官僚主義!在一個越來越充滿競爭的世界里，一個企業(yè)要想長久地生存下去，就必須保持自己長久的競爭力。企業(yè)競爭力的來源在于用最小的工作成本換取最高效的工作效率，這就要求企業(yè)必須要做到用最少的人做最多的事。只有機(jī)構(gòu)精簡，人員精干，企業(yè)才能保持永久的活力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
薪酬管理的“格雷欣法則”(避免一般人才驅(qū)逐優(yōu)秀人才)
400多年前，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家托馬斯·格雷欣爵士發(fā)現(xiàn)了一有趣現(xiàn)象， 在實(shí)行金銀本位制條件下，金銀有一定的兌換比率，當(dāng)金銀的市場比價與法定比價不一致時，市場比價比法定比價高的金屬貨幣(良幣)將逐漸減少，而市場比價比法定比價低的金屬貨幣(劣幣)將逐漸增加，形成良幣退藏，被收藏、熔化或被輸出國外;實(shí)際價值較低的貨幣，劣幣充斥市場的現(xiàn)象。人們稱之為格雷欣法則，亦稱之為劣幣驅(qū)逐良幣規(guī)律。
在同一企業(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的"驅(qū)逐" 。
實(shí)際生活中的例子亦屢見不鮮：由于企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”原則，高素質(zhì)員工的絕對量尤其是相對量下降--這一方面表現(xiàn)為對自己薪酬心懷不滿的高素質(zhì)員工另謀高就;另一方面亦表現(xiàn)為企業(yè)外高素質(zhì)人力資源對企業(yè)吸納祈求消極回應(yīng)。設(shè)在某企業(yè)有Q與P兩位員工，前者是高素質(zhì)員工，后者為低素質(zhì)員工，令員工P對企業(yè)的相對工作價值為1，則員工Q對企業(yè)的相對工作價值為3，但員工Q的薪酬只有員工P的1.5倍。這里權(quán)威的參照系是市場薪酬水平，當(dāng)我們說高素質(zhì)員工薪酬水平較低，其實(shí)主要不是其與低素質(zhì)員工薪酬水平的比較，而是其與市場薪酬水平的比較。抽象地說，當(dāng)我們作企業(yè)兩類員工--低素質(zhì)與高素質(zhì)員工--薪酬比較時，聯(lián)系市場薪酬水平，存在著以下兩種情況：其一，盡管較之低素質(zhì)員工，高素質(zhì)員工的對企業(yè)的相對價值在薪酬上未得到充分體現(xiàn)，但其薪酬與市場水平相當(dāng)。國有電信、銀行、電力等行業(yè)，因其具有壟斷性質(zhì)，就在一定程度上如是。高校作為計劃經(jīng)濟(jì)體制的最后避難所，亦在很大程度上如是
不值得定律(讓員工選擇自己喜歡的工作)
“不值得做的事情，就不值得做好”這就是不值得定律最直觀的表達(dá)，這個定律反映出人們的一種心理。只有符合我們價值觀的事，我們才會滿懷熱情去做。一個人如果做一份與他的個性氣質(zhì)完全背離的工作，他是很難做好的，讓一個性格內(nèi)向、非常害羞的人去做銷售員，他(她)要面臨的是不得不每天和不同的人打交道，如何做好此工作。
每個企業(yè)中都會有此類人員，作為HR管理者，如何識別、選擇、改變和安排這些人，讓員工選擇自己喜歡做的工作，同時在企業(yè)中營造、激發(fā)員工的斗志，就顯得尤其重要。要很好地分析員工的性格特性，并合理分配工作，使合適的人站用合適的崗、人盡其才。如讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨(dú)或牽頭完成具有一定風(fēng)險和難度的工作，并在其完成時，給予及時的肯定、贊揚(yáng)和激勵;讓依附欲較強(qiáng)的職工，更多地參加到某個團(tuán)體中共同工作;讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工，擔(dān)任一個與之能力相適應(yīng)的管理崗。同時要加強(qiáng)員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情，同時在企業(yè)這個大家庭中找到適合的價值貢獻(xiàn)點(diǎn)。
蘑菇原理(尊重人才的成長規(guī))
組織或個人對待新進(jìn)者的一種管理心態(tài)。因?yàn)槌鯇W(xué)者常常被置于陰暗的角落，不受重視的部門，只是做一些打雜跑腿的工作，有時還會被澆上一頭大糞，受到無端的批評、指責(zé)、代人受過，組織或個人任其自生自滅，初學(xué)者得不到必要的指導(dǎo)和提攜，這種情況與蘑菇的生長情景極為相似。一般在管理機(jī)構(gòu)比較正式的大企業(yè)和公司里，這種情況比較多。所以我們關(guān)注磨菇的生存環(huán)境，適當(dāng)給予關(guān)懷，不要過分施壓，才能讓其有良好的成長空間。
250定律(不怠慢任何一個顧客)
美國著名推銷員喬·吉拉德在商戰(zhàn)中總結(jié)出了“250定律”。他認(rèn)為每一位顧客身后，大體有250名親朋好友。如果您贏得了一位顧客的好感，就意味著贏得了250個人的好感;反之，如果你得罪了一名顧客，也就意味著得罪了250名顧客。這一定律有力地論證了"顧客就是上帝"的真諦。由此，我們可以得到如下啟示：必須認(rèn)真對待身邊的每一個人，因?yàn)槊恳粋�人的身后都有一個相對穩(wěn)定的、數(shù)量不小的群體。善待一個人，就像撥亮一盞燈，照亮一大片。
HR是做人的工作的，任何新的員工第一個接觸的就是HR，HR的行為標(biāo)準(zhǔn)在很大程度上反映了一個公司整體人員的素質(zhì)，同時，你的言行舉趾會被其他人員作為榜樣。人力資源部門是一個服務(wù)部門，所有的員工都是你的顧客。所以，做HR的管理人員，處在公司里，你得小心一些，因?yàn)槟忝鎸镜拿恳粋�員工都是你的上帝!否則，只要有一個人說你一句壞話，效果會成倍的放大!
三個和尚定律(團(tuán)隊合作不是簡單的人力相加)
“1+1+1是>3的，也有可能是<3的”，三個和尚的力量可能比三個人大，有可能比一個人還小。
三個和尚為什么沒水喝，以前人們只注意到一個原因，那就是因?yàn)闆]有利益獲得，或者利益分配不公平，反而要自己付出使他人得益，結(jié)果誰都不愿意干活。不過，這只是家喻戶曉的含義。可是如果通過有效的獎勵機(jī)制，比如說多勞多得，這時就會出現(xiàn)另一種情況，水?dāng)[在那里，擔(dān)水有利可圖，但是因?yàn)橥爸挥袃蓚�，三個和尚都搶著擔(dān)水，結(jié)果誰也擔(dān)不上，大家依舊沒有水喝。這就象：一個人一分鐘可以挖一個洞，六十個人一秒鐘卻挖不了一個洞。
它告訴我們，人與人的合作不是人力的簡單相加。同時，也得認(rèn)識到，個體的合作意識和合作方式，將有力地影響其在團(tuán)體中的地位。我們沒有任何理由不承認(rèn)，一個能使組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化和績效提高的員工，必然會比其他員工更受重視，進(jìn)步得也更快。作為管人理人的HR需明白，管理的主要目的就是建立規(guī)章制度、分清職責(zé)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、理順績效，避免內(nèi)耗。
帕金森定律
1958年，英國歷史學(xué)家、政治學(xué)家西里爾·諾斯古德·帕金森通過長期調(diào)查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一書。他在書中闡述了機(jī)構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人;第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作;第三是任用兩個水平比自己更低的人當(dāng)助手。
這第一條路是萬萬走不得的，因?yàn)槟菢訒䥺适гS多權(quán)力;第二條路也不能走，因?yàn)槟莻�能干的人會成為自己的對手;看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。由此得出結(jié)論：在行政管理中，行政機(jī)構(gòu)會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象。
拓展：人力資源崗位的面試技巧
第一，人力資源崗位要求面試者有很好的親和力，能取其他人進(jìn)行充實(shí)的溝通，這就要求面試者必必要連結(jié)優(yōu)良的心態(tài)來面臨從考官，環(huán)節(jié)要做到八個字———順其天然，不驕不躁。最好的表示應(yīng)是，面帶淺笑，平視對方，彬彬有禮。不要自大，畏首畏腳，不敢酣暢地表達(dá)本人的概念；喲敢于自傲，更不要過于自傲，才高氣傲。
第二，面試者應(yīng)留意本人的面試禮節(jié)及著拆技巧。人力資源崗位的抽象是公司的窗口，面試時要做到情節(jié)衛(wèi)生，穿戴得體，儀表風(fēng)雅。穿戴前衛(wèi)、胸部露的太多，以及濃拆艷抹鄧，城市給面試官留下欠安的印象，男性抽煙、品味口噴鼻糖、留長頭發(fā)等標(biāo)新立異的打扮更應(yīng)堅定避免。入座后，盡量不要呈現(xiàn)晃腿、玩筆、摸頭、措辭時伸舌甲等小動做，很容易給面試官留下不成熟、不嚴(yán)肅的印象。
第三，人力資源崗位需要很強(qiáng)的言語表達(dá)能力和火速的思維，面試時要出格留意措辭的內(nèi)容、語氣及所表示出的誠意。措辭倒橫直豎、語意不清，會讓面試官感覺無法擔(dān)任大任；話語雖然動聽，但脆而不堅、缺乏誠意，也不會讓人發(fā)生信賴感。一般來說，考官測評的沉點(diǎn)不正在于求職者謎底的準(zhǔn)確取否，而正在于論證能否能令人信服。因而，回覆問題時，考官提出問題當(dāng)前，不必急于回覆，略做思慮再啟齒回覆。即便考官所提的問題取你事前預(yù)備的標(biāo)題問題十分類似，也不要正在對方話音剛落的時候當(dāng)即答題，不然考官會感覺你沒有存心答題，只是正在背事先預(yù)備好的謎底。更不要進(jìn)行簡單的必定或否認(rèn)，要辨證闡發(fā)，從正反兩面回覆，同時還要邏輯嚴(yán)密、思緒清晰。
第四、正在面試前，要預(yù)備充實(shí)，出格要領(lǐng)會這家公司的布景、財產(chǎn)產(chǎn)物、企業(yè)成長標(biāo)的目的、成長前景和企業(yè)文化等，做到心中無數(shù)。
人力資源崗位面試問題及答案
1、談?wù)勀銓ζ髽I(yè)文化的看法？
答：中小企業(yè)的文化是“老板的文化”，企業(yè)的老板以及中層經(jīng)理們的言與行直接引導(dǎo)員工的日常行為，所以領(lǐng)導(dǎo)們的表率作用尤為重要，甚至主導(dǎo)了公司的整體文化趨勢。俗話說“榜樣的力量是無窮的”；公司大了有大的難處，單靠領(lǐng)導(dǎo)個人的魅力已不再是管控公司群體力量的法碼，需要是“按章辦事，以法制業(yè)”，建立規(guī)范的業(yè)務(wù)、管理流程制度規(guī)范體系，逐步將小企業(yè)的“親情文化”轉(zhuǎn)化為企業(yè)固有的“制度文化”。當(dāng)然，企業(yè)的人文、環(huán)境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承載公司文休載體的一部分
2、行政管理和人事管理的內(nèi)容有哪些以及他們的工作重點(diǎn)？答：兩者的工作內(nèi)容詳見其工作說明書，各公司大同小意。人力的工作重點(diǎn)是人力資源的有效配置與發(fā)展、人力成本的內(nèi)控及激勵機(jī)制的搭建；行政工作的重點(diǎn)在于做好公司經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成的后勤資源的有效利用、服務(wù)，管理成本的控制與統(tǒng)籌思維的建立。"
3、人力資源六模塊指什么，他們分別的部署戰(zhàn)略是什么？
答：人力資源戰(zhàn)略管理與規(guī)劃、人才招募與甄選、人才培養(yǎng)與訓(xùn)練、人才績效考核管理、人才薪酬激勵機(jī)制、企業(yè)文化與工作分析管理。六部分最終為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)，同時也有利于人才的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)股東、企業(yè)、員工三重價值，價值的獲得也即回饋社會
4、如果你是主管，你的一名員工上班時間上網(wǎng)打游戲，被你看到的同時也被另一名員工看到，你應(yīng)該怎么辦？如果有些員工紀(jì)律性松懈，你怎么辦？
答：首先會與行為不當(dāng)?shù)膯T工作私底下的交流，了解玩游戲的動機(jī)（是工作的不飽合、個人情緒的宣泄、公司制度規(guī)范的不明確還是其它），針對具體原因做具體處理。針對這一事件，主管因就“公司員工紀(jì)律規(guī)定”做一次全員培訓(xùn)，不當(dāng)眾對犯錯的員工點(diǎn)名批評同時指出針對違反公司紀(jì)律規(guī)定者的懲罰措施，并指出已處理一起事件，這樣即考慮到犯錯員工的自尊心和面子問題，又間接給予那位看到有人上班打游戲的員工一個合理、公正的回饋，即已對問題員工的處理決定，同時又強(qiáng)化了全員對公司紀(jì)律制度的認(rèn)知。
5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？
答：第一次進(jìn)入新公司或接手新工作，首要是了解情況，可以訪談的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是當(dāng)前工作的前因與后果，從而有針對性的做工作計劃與實(shí)施措施。
6、行政管理和人事管理的目的是什么？
答：個人覺得還無論是行政管理還是人事管理，最終的目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略的達(dá)成。如人事行政工作只停留在單純的事務(wù)工作的處理，忙于救火與補(bǔ)牢的話，那么就失去了意義，通過有效的激勵手段，讓員工快樂、有效工作。
7、處理員工關(guān)系最重要的是什么？
答：理解與溝通。
8、辦理離職手續(xù)最重要的是什么？
答：兩點(diǎn)：離職員工崗位工作的有效交替與公司保密資源的內(nèi)控，還有一點(diǎn)是讓員工“微笑”著離開
9、你如何處理員工投訴？
答：企業(yè)最好建立一套行之有效的員工投拆流程與機(jī)制，讓員工投訴有門、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戲規(guī)則了。
10、行政管理工作與人事管理工作有何不同之處？
參考答案2，測重點(diǎn)的不同。
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