HR薪酬談判技巧
做HR這個行業(yè)真的很難，看上去風(fēng)光無限，其實(shí)個中滋味，誰做誰知道，就說和應(yīng)聘者談薪資吧，薪資談高了，老板不高興，自己也郁悶，薪資談低了，人家不愿來，給自己的招聘工作帶來了很大的難度，直線部門老是在抱怨招聘速度太慢，如何給應(yīng)聘者一個合理的薪資呢?有時和應(yīng)聘者談薪資，氣氛、時機(jī)、心理素質(zhì)都很重要，究竟應(yīng)該如何和應(yīng)聘者談判薪酬?當(dāng)雙方的期望有差距時，又應(yīng)該如何處理呢?
一、公司的情況
首先要清楚公司的情況，公司所處行業(yè)的情況，公司的薪酬策略是什么樣的，用人標(biāo)準(zhǔn)是什么樣的。這在談薪過程中是起著主導(dǎo)作用，給招聘工作提供方向和范圍。這個薪酬策略一般由公司中高層擬定，HR能參與策略的制定就很不錯了，一般無法改動。所以一定要在這個方向的指引下去尋找應(yīng)聘者，否則你找來的人員很有可能是你的麻煩。
還要了解公司各部門的情況，了解各部門負(fù)責(zé)人的情況，部門負(fù)責(zé)都有哪些用人要求，部門小團(tuán)隊的氛圍是什么樣的，需要的是哪類人，至少要能融入到團(tuán)隊當(dāng)中。如果公司對該崗位的定薪是8K，那你就不要去找期望薪資1.5W的，你談薪技巧再高，也幾乎沒什么可能，即使談成了，多半這個人簡歷有水份，能力也有水份，用不了多長時間，就該白白了!如果部門負(fù)責(zé)人性格外向、急脾氣，想找個性格內(nèi)向、溫和的，那你也找個急脾氣的，用不幾天就和領(lǐng)導(dǎo)干起來，融入不到團(tuán)隊，你的談薪技巧就是浪費(fèi)時間，用錯了地方。
二、自身的能力
再來說說HR自身應(yīng)具備的能力。
1、HRBP
談薪你首先要掌握一定業(yè)務(wù)知識，也就是HRBP的能力，了解該崗位的情況，知道公司這個崗位到底想要什么樣的人，這是你根應(yīng)聘者談薪的底氣，如果底氣不足，那你還是讓給領(lǐng)導(dǎo)或者用人部門負(fù)責(zé)談比較好。只有了解了崗位的情況，公司的需求，你才能知道應(yīng)聘人員與崗位的匹配度有多高，你才能知道對這個人的渴求度有多強(qiáng)，才能決定你用什么樣的籌碼跟人家談。
2、洞察力
洞察力其實(shí)就是你發(fā)現(xiàn)問題的能力，在面試的過程中你要能發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在表現(xiàn)自己優(yōu)秀的一面時，有哪些是真實(shí)的、哪些是夸大的，哪些是親身經(jīng)歷的，哪些是聽來的，能聽出來這些。也是基于我們對該崗位業(yè)務(wù)的熟悉程度，如果一個應(yīng)聘招聘專員的HR說他的面試成功達(dá)到90%，那你一定知道他在吹牛，原因是你對招聘專員崗位的熟悉，對行業(yè)、對人力市場的了解。其他崗位也是這樣，你必須熟悉、了解才能聽出應(yīng)聘者在表述過程中的問題，如果你聽不出來，那就讓他自己談缺點(diǎn)、不足，找自己問題。
3、掌控力
有點(diǎn)底氣了，發(fā)現(xiàn)問題了，也就可以談薪了，談薪要掌握節(jié)奏，要會掌控時間，要掌握說話技巧，掌握說話的時機(jī)，會調(diào)控談薪的氛圍。
A、節(jié)奏
節(jié)奏要按著你喜歡的節(jié)奏展開，你平時喜歡慢點(diǎn)說話，那就別著急，慢慢說，適當(dāng)?shù)耐ｎD，你喜歡語速快，那就帶著他，讓他也快點(diǎn)說，減少他的反應(yīng)時間，向他提出問題，他回答的遲疑，就給他一些提示，這個提示當(dāng)然是向著公司有利的方向。不按著你自己的節(jié)奏來，就等于被應(yīng)聘者掌控了節(jié)奏，再提到一些不確定因素，你不掌握的情況，那談到最后，你只能任人宰割了。
B、時間
時間的掌控相對來說比較容易學(xué)，一般情況，面試的初期，了解應(yīng)聘者的情況時，用二八原則，應(yīng)聘者的說話時間要占到80%，后期應(yīng)聘者了解公司的情況，HR的說話時間要占六到七成左右，如果應(yīng)聘者的反應(yīng)很平淡，HR的說話時間占到了八成，那估計應(yīng)聘者對你公司的'情況也不太感興趣了。接下來談薪的過程差不多五五分，你要聽?wèi)?yīng)聘者對薪酬的要求，也要表達(dá)公司提供這個薪酬的原因，以及未來的愿景。
C、技巧
說到談薪，公司能提供的薪資偏低才會談，但即使你知道低，也不能表現(xiàn)出來，你的語氣不能是虧欠的感覺。你可以說公司現(xiàn)在是什么情況，在這種情況下公司還能保證員工達(dá)到什么樣薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
D、時機(jī)
談薪的切入點(diǎn)不對，也會讓你的準(zhǔn)備全功盡棄。切入點(diǎn)一般會選擇再談完應(yīng)聘者不足、缺點(diǎn)之后，這時應(yīng)聘者的期望相對低一些。如果應(yīng)聘者是面霸，缺點(diǎn)談的很辯證，沒毛病，那你就得套路一下了。
E、氛圍
你能提供的薪資低，就要在別的地方給應(yīng)聘者一些“補(bǔ)償”，比如環(huán)境、工作氛圍，你能調(diào)控整個面試的氛圍，保證在輕松、愉快的氣氛下完成，說不定就會有不差錢的小弟、小妹來上你這感受HAPPY的工作。
至于說話的技巧、時機(jī)、氛圍的調(diào)控，這些很難系統(tǒng)的解說，不同的情況，不同的人，會用不同的方法，但沒有標(biāo)準(zhǔn)的、通用的、萬能的方法。
其實(shí)掌控，說白了，就是要掌握主動，朝著對自己有利的方向聊。
4、愿景
用企業(yè)的愿景去吸引求職者也是我們常用的手段。愿景也就是我們常說的畫餅，畫餅也是一種技能，你畫的得像，得讓人信，否則沒人吃你那一套。畢竟是遠(yuǎn)期的，現(xiàn)在看不到，而現(xiàn)在的員工還都比較注重即得利益。但夢想還是要有的，萬一實(shí)現(xiàn)了呢?也有員工愿意用眼前的一點(diǎn)小利益，換未來豐厚的回報。所以這個餅還是要畫的!
三、應(yīng)聘者的情況
俗話說：知已知彼，百戰(zhàn)不殆。只有知道了應(yīng)聘者的情況，了解他自身素質(zhì)，了解他的需求，根據(jù)我們了解到的信息，決定我們用什么樣的技巧、方法去談。你需要了解應(yīng)聘者的情況有：經(jīng)驗(yàn)、技能、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、上一份工作的真實(shí)薪酬水平、該人才在市場中的定位等。
站在HR的角度，談了些談薪技巧，但談薪不能只站在HR的角度，有時也要跳出自身的角色，站在公司、應(yīng)聘者、市場等不同角度，公平、中立的看事情。如果應(yīng)聘者很有能力，真的值他自己期望的薪酬，而公司實(shí)在達(dá)不到，那就不要用各種技巧去壓制應(yīng)聘人員。如果是我還會推薦給我知道的，適合他的公司，我覺得這才是HR真正的價值。HR不只是公司的，更是整個職場的!
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