中國企業(yè)文化的現狀是什么
大部分中國企業(yè)對企業(yè)文化相當重視，中國企業(yè)文化的現狀是怎樣的？下面是小編為你整理的中國企業(yè)文化的現狀，希望對你有幫助。
中國企業(yè)文化的現狀
早在20世紀80年代，企業(yè)文化就在國有企業(yè)界火了一陣子，雖然國有企業(yè)界對企業(yè)文化關注較多，但很多企業(yè)領導與員工對企業(yè)文化的概念仍然十分模糊。員工在企業(yè)中所接受的理念、信仰會對其產生很大的影響。創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)創(chuàng)立、發(fā)展的過程中所形成的價值觀、世界觀、財富觀等都會融入到這個企業(yè)當中，企業(yè)的經營理念也或多或少的有著這些理念的影子。以下對國內企業(yè)文化現狀分析。
隨著我國國民經濟的快速發(fā)展和企業(yè)管理制度的不斷完善，企業(yè)文化建設被越來越多的企業(yè)所重視，目前已經有很多企業(yè)花費很大的財力、人力來構建自己的企業(yè)文化體系。但由于各企業(yè)間或行業(yè)間的實際情況有所不同，各企業(yè)間企業(yè)文化建設的情況差異也比較大，目前國內企業(yè)文化建設處于初期階段，存在著許多問題與不足。
2017-2022年企業(yè)內訓培訓市場行情監(jiān)測及投資可行性研究報告表明，國有企業(yè)文化從形式上講，它屬于思想范疇的概念;從內容上講，它反映了企業(yè)的現實運行過程的價值理念，是企業(yè)制度安排和戰(zhàn)略選擇在人的價值理念上的反映;從性質上講，它不只是一般信奉或者倡導的價值理念，而是企業(yè)必須要執(zhí)行的付諸于實踐的價值理念;從屬性上看，它是企業(yè)的價值理念，也就是企業(yè)的靈魂;從作用上看，它注重解決企業(yè)中存在的問題，而不是作為包裝企業(yè)的價值理念存在，它不是宣傳企業(yè)的價值理念，而是要解決企業(yè)問題的價值理念。國有企業(yè)文化不能簡單地等同于其它文化形態(tài)的內容，國有企業(yè)文化是國有企業(yè)的重要組成部分，是經濟學的內容，其真正內涵是一種經濟文化。
(一)文化軟管理是世界一流企業(yè)成功崛起的關鍵內因。20世紀70年代，世界經濟史上的最大奇跡莫過于日本的迅速崛起。美國等西方國家企業(yè)界和管理學界研究認為，日本企業(yè)的成功并不是因為企業(yè)的規(guī)章制度、組織形式、資金設備以及科學技術，而是在于管理實踐對管理理論的突破。美國企業(yè)注重“硬”的方面，強調理性管理;而日本企業(yè)不但注重“硬”的方面，更注重“軟”的方面——企業(yè)中的文化因素，如全體員工的價值觀念、員工對企業(yè)的向心力、企業(yè)中的人際關系等等。企業(yè)文化使企業(yè)的共同理想、價值觀念和行為準則長期深植于員工心中，產生強大的感召力和凝聚力，使企業(yè)的人、財、物、技等因素有效組織起來，發(fā)揮出最大效能。企業(yè)管理由“硬”向“軟”、由以“物”為中心向以“人”為中心的轉化，催生出美國英特爾、日本松下、韓國三星等一批世界一流企業(yè)，并顯示出強大的生命力。
(二)文化競爭力是企業(yè)市場競爭力的核心要素。隨著經濟全球化步伐的加快，企業(yè)將在更大范圍、更深層次上參與國際競爭。海爾、聯(lián)想、華為、同仁堂等企業(yè)的發(fā)展充分證明，企業(yè)出類拔萃的關鍵在于文化。先進的管理理念是企業(yè)效率的重要保障;群體價值觀是企業(yè)凝聚力的基石;道德誠信是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提;品牌形象是企業(yè)競爭的獨特優(yōu)勢。中外經濟管理學界普遍認為，企業(yè)文化競爭力主要來自于企業(yè)目標的牽引力、企業(yè)哲學的指導力、企業(yè)宗旨的號召力、企業(yè)精神的凝聚力、企業(yè)標識的形象力、企業(yè)活動的感染力和企業(yè)公共關系的輻射力，這些要素對企業(yè)的高速成長具有不可替代的作用。
(三)文化資本是企業(yè)資本的重要組成部分。文化資本概念最早由法國社會學家皮埃爾·布爾迪厄提出，很多學者對此進行了深入研究。多數經濟學家認為，文化資本是持續(xù)地投資于組織文化建設而形成的一種能夠給組織帶來潛在收益的資本形式，是和物質資本、自然資本、人力資本并列的'第四大資本。文化資本能將其他三類資本整合成完整的體系，在各類資本中處于起決定性作用的中心地位。加強企業(yè)文化建設，深入挖掘和發(fā)揮文化資本潛能，是企業(yè)管理一項重大課題。
縱觀企業(yè)文化的理論研究方法，規(guī)范分析多于實證分析，企業(yè)文化作為一種經濟文化缺乏經濟學方面的理論根據。但是，企業(yè)文化建設是市場經濟運行，企業(yè)發(fā)展中的一個重大課題。企業(yè)文化是影響和決定企業(yè)經濟發(fā)展的一種力，正如中國企業(yè)文化研究會副理事長賈春峰所說：“我們常說企業(yè)文化是一種力，那么這個力有多大?這個力表現在哪些方面?從國內外一些企業(yè)文化搞得好的企業(yè)來看，企業(yè)文化力，首先是凝聚力，第二是激勵力，第三是約束力，第四是導向力，第五是紐帶力，第六是輻射力。”可見，企業(yè)文化不僅是一種經濟文化，而且是一種決定經濟發(fā)展的核心力。
中國企業(yè)文化現狀調查與分析
2002年11月初，我們針對當前企業(yè)文化現狀進行了一次調查，發(fā)現大部分企業(yè)雖然已經對企業(yè)文化開始重視，但相當一部分企業(yè)卻在某些關鍵問題的理解方面存在誤區(qū)。
在調查對象中，來自國營企業(yè)的占45.8%，民營企業(yè)的占37.5%，合資企業(yè)的占16.7%;在人員結構方面，企業(yè)高層管理人員占25%，中層管理人員占54.2%，普通管理人員占20.8%。
調查一：企業(yè)文化的部門建設
1、只有13%的企業(yè)有專門的企業(yè)文化部，62%的企業(yè)文化工作分散在黨委工會、人力資源部及策劃部上。
企業(yè)文化工作是一項系統(tǒng)工程，包含著企業(yè)對內的企業(yè)文化和對外的品牌文化，如果將企業(yè)文化工作由某一個傳統(tǒng)職能部門兼負，往往會缺乏系統(tǒng)的思路，如策劃部負責企業(yè)文化就會偏重于企業(yè)的形象宣傳，人力資源部負責的企業(yè)文化偏重于內部員工的凝聚力，黨委工會負責的企業(yè)文化偏重于政治思想工作。企業(yè)文化工作要取得更好的效果，就必須內外兼修、平衡發(fā)展。企業(yè)文化工作是一項持續(xù)的長期工作，每個部門都有其具體業(yè)務，由其負責的企業(yè)文化工作就擺在了第二位，很容易造成企業(yè)文化一陣風的現象。
2、從企業(yè)負責企業(yè)文化建設的部門分類分析，有39%的企業(yè)文化建設是由人力資源部負責的，這是大部分企業(yè)現在采取的做法，它的優(yōu)點在于可以從人力資源制度方面給予支持，有利于企業(yè)文化由形式到內容的轉變;缺點是如果企業(yè)規(guī)模較大，企業(yè)文化建設的工作涉及面和深度就不是單靠人力資源部能夠解決的，它必須從企業(yè)的全局考慮，由各個部門協(xié)調起來才能完成，這就要求企業(yè)文化的工作應該由專門的部門來負責。
由策劃部實施企業(yè)文化是中國企業(yè)對企業(yè)文化的誤解：認為企業(yè)文化就是要造勢，搞形式主義。而將這項工作放在黨委工會則絕對是中國企業(yè)文化政治化的表現。
調查二：企業(yè)文化的評價
1、54%的人認為自己企業(yè)文化一般，42%的人認為自己企業(yè)文化還可以，但沒有人認為自己企業(yè)文化很好，這說明我們許多企業(yè)只是在表面上做企業(yè)文化，并沒有落實到員工的心中去，員工從形式上是接受了企業(yè)文化，卻對企業(yè)沒有高度的認同感。再加上我們此次調查對象以中高層為主，這就更加證明了企業(yè)文化在管理層干部中滿意度不高。企業(yè)文化對內是一項凝聚力工程，員工對企業(yè)的認同直接關系到企業(yè)的生存問題。員工對這項工作的評價很重要，因為企業(yè)文化的最終載體是人，人如果從主觀意識上不接受，那文化就永遠只能停留在虛的層面上。
2、40%的人認為企業(yè)文化是虛的，54%的人認為不是，說明絕大多數企業(yè)的企業(yè)文化工作只是在做表面文章，企業(yè)文化的落實機制及工作相對滯后了。
要解決這個問題，我們認為必須要建立一種企業(yè)文化的運行機制，這種機制可以將文化從高層到一般員工、從精神到物質、從表面到內容實現轉變。在實際操作中，我們要將文化戰(zhàn)略和人力資源相結合，從戰(zhàn)略的高度上把握文化的方向和實行的路徑，從人力資源的角度上對文化的激勵和約束機制進行落實。
調查三：企業(yè)文化現狀
1、企業(yè)文化作為一項管理職能，它最終的績效應該體現在企業(yè)的經營業(yè)績上，從結果的比例來看，只有38%的企業(yè)文化工作體現在企業(yè)的經營業(yè)績上，而40%的企業(yè)體現在企業(yè)形象上，7%和15%體現在顧客和員工的滿意度上。由此分析，企業(yè)對企業(yè)文化的重視偏重在企業(yè)的形象戰(zhàn)略CIS上，對內部的塑造及顧客的價值觀上重視不夠，因此企業(yè)文化工作體現在經營業(yè)績上的比例自然就少。從企業(yè)文化的最終職能來說，它的績效是可以直接體現在經營業(yè)績上的。
2、37%和25%的企業(yè)文化工作不足是由于無正式部門和領導不重視的原因造成的，而16%和22%的原因是企業(yè)家和員工的素質不高造成的。這說明當前企業(yè)文化塑造的主要障礙是企業(yè)對企業(yè)文化建設工作的忽視，將企業(yè)文化從屬于傳統(tǒng)企業(yè)管理中的某一環(huán)節(jié)，沒有將它與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源相提并論;這是企業(yè)文化不足的主要因素。由此也提醒企業(yè)家，如果希望你的企業(yè)文化能夠促進經營業(yè)績，使文化不但能夠起到凝聚員工的作用，而且可以增加企業(yè)利潤的話，就要高度重視此項工作。
調查四：企業(yè)文化的發(fā)展趨勢
認為企業(yè)文化是管理方式與品牌文化的各占一半，事實上中國企業(yè)是從企業(yè)形象設計和品牌文化開始接觸到企業(yè)文化的，企業(yè)文化目前作為一種管理理論和方式暫時還不是十分被認同，但我們有理由相信，隨著管理的不斷發(fā)展，企業(yè)文化必將成為一種新型的現代管理方式，它必然和其它管理職能一樣，會被企業(yè)所接受。企業(yè)文化管理作為一種人性化的管理方式，強調在建立共同的愿景和價值觀后，通過組織氛圍的建立，塑造好的工作環(huán)境，來讓每個人都自覺地為企業(yè)努力工作。
以上四個方而的調查和分析，是企業(yè)在企業(yè)文化建設上經常會遇見的關鍵問題，我們在咨詢企業(yè)文化項目時，也著重從觀念上幫助企業(yè)認清這些問題，同時從企業(yè)管理發(fā)展趨勢的角度，希望能夠在文化的建立方面給予企業(yè)在實務操作上的支持。很多企業(yè)被問及企業(yè)文化建設時都異口同聲說重視企業(yè)文化，而實際的操作卻沒有體現出來，這當中有一方面就是企業(yè)對企業(yè)文化的認知上存在誤解，企業(yè)文化被娛樂化、政治化、形象化、口號化甚至是宗教化的現象在中國較為突出，這和中國企業(yè)目前的管理水平還不高有關系。所以，要使企業(yè)文化真正發(fā)揮它應有的效用，首先要從觀念上對它有正確的認識，然后才有可能讓它和其它管理職能一樣，對企業(yè)的發(fā)展起著促進作用。
中國企業(yè)文化的問題
1、企業(yè)的高級領導者對企業(yè)文化的重視程度不夠
我國的小微企業(yè)很多都是朋友、夫妻、親屬等有密切聯(lián)系的個體創(chuàng)立的，基本上都是白手起家，從路邊攤、小作坊一步步的發(fā)展起來的。對企業(yè)的管理往往是依靠親情、經驗、人脈等，對員工的管理主要是用強制命令、“一言堂”。企業(yè)領導者的綜合素質普遍不高，對于這些企業(yè)領導者來說，怎樣快速的積累財富才是最重要的。如何快速的實現企業(yè)利潤的最大化是部分小微企業(yè)領導者最關心的，他們看重的是市場、技術、產品，對企業(yè)文化這種不能立竿見影對企業(yè)盈利產生作用的方面不很關心。
2、本末倒置，重視企業(yè)文化的外在，忽視企業(yè)文化的內涵建設
員工在企業(yè)中所接受的理念、信仰會對其產生很大的影響。創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)創(chuàng)立、發(fā)展的過程中所形成的價值觀、世界觀、財富觀等都會融入到這個企業(yè)當中，企業(yè)的經營理念也或多或少的有著這些理念的影子。這些理念通過各種活動和形式表現出來，是一個比較完整的企業(yè)文化。在我國小微企業(yè)的企業(yè)文化建設過程中，一個比較突出的問題是企業(yè)文化盲目的追求形式，而忽視了企業(yè)文化的內涵建設。一提企業(yè)文化，很多的企業(yè)領導者首先想到的是組織員工搞文體活動。經常會看到有些企業(yè)舉行球類比賽，組織運動會，放幾場電影，組織職工愛好俱樂部類似這樣的形式，以此來達到塑造企業(yè)文化的目的。開展必要的文體活動確實是企業(yè)文化的一個表現方面，而且能在一定程度上增進員工之間的相互了解和員工對企業(yè)的歸屬感。但是有一點必須要承認，單純的文體活動不僅甲企業(yè)能搞，乙企業(yè)同樣也能搞，而且可能更加有聲有色。這就要考慮搞文體活動的目的到底是什么?歸根到底地說，我們進行文體活動的目的是要將企業(yè)文化融入到這些活動中，若不這樣，企業(yè)文化的建設是不會得到持續(xù)協(xié)調發(fā)展的，也就更不可能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供相關的支持。
3、將企業(yè)文化等同于中國傳統(tǒng)文化、等同于企業(yè)家文化
中國的傳統(tǒng)文化博大精深，蘊含著豐富的哲理，千百年來經久不衰�，F在中國很多的小微企業(yè)領導者非常推崇中國傳統(tǒng)文化，這些人中就有部分人認為既然是要做企業(yè)文化，何不如就將老祖宗的傳統(tǒng)文化拿來用。他們認為既然是企業(yè)文化，那就是用文化來管理企業(yè)。這就讓我們看到有些企業(yè)家推崇孔孟之道，那就用孔孟學說來管理企業(yè)，有些企業(yè)家就用老莊學說來管理企業(yè)。不可否認，企業(yè)領導者照搬這些學說用于指導企業(yè)管理和企業(yè)經營理念應該說是具有中國特色的，是切合中國國情實際的。但是從另一個方面考慮，中國的傳統(tǒng)文化的思想中充滿了天人合一、強調“和”、左右逢源。這些理念在用于指導企業(yè)管理經營中無法轉化為具體的行為準則，這就造成了我們經常能看到的人情高于制度、不按規(guī)則辦事、小團體的出現等。中國傳統(tǒng)文化中的精髓是應該予以繼承發(fā)揚的，問題在于當前的中國企業(yè)尤其是小微企業(yè)是用傳統(tǒng)文化來把握當代人的心理，沒有將傳統(tǒng)文化與迅速變化的市場需求相聯(lián)系，所以難以實現對員工的工作激勵。小微企業(yè)的成功都始于創(chuàng)業(yè)者的杰出奉獻。創(chuàng)業(yè)者的經營哲學、經營理念、價值觀等已經深入到企業(yè)生產經營管理的各個方面，產生著不可低估的影響，這些企業(yè)都深深地打上了創(chuàng)業(yè)者的烙印，企業(yè)家的意志就是企業(yè)的意志、企業(yè)家的經營理念就是企業(yè)的經營理念、企業(yè)家的個人文化就是企業(yè)的文化。員工佩服企業(yè)家的成功，感受著企業(yè)家創(chuàng)業(yè)的艱辛，甚至對企業(yè)家產生了盲目的個人崇拜。企業(yè)家個人的魅力能將員工團結在自己的身邊，也能激發(fā)員工的工作熱情，可是這種文化模式也為企業(yè)日后的長久健康發(fā)展埋下了隱患。
4、企業(yè)文化缺乏穩(wěn)定性和長期性
文化本身是一種積淀，企業(yè)文化一經形成，就不太可能出現根本性質的改變，應保持一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性。大中型企業(yè)由于體制機制的因素，企業(yè)文化的調整不大，但很多小微企業(yè)的領導者在經歷了企業(yè)的初創(chuàng)、發(fā)展、壯大后，眼界開闊了，自身素質也提升了，加之外界環(huán)境發(fā)生了很大的變化，其在經營理念方面容易受到外界的影響，就會產生從根本上對企業(yè)文化推到重來的沖動。這種想法不能全盤否定，畢竟企業(yè)是要不斷發(fā)展的。就只怕有些領導者往往見異思遷，緊跟社會潮流，今天一個口號、明天一個標語，不斷追求新名詞，從而導致了企業(yè)文化的不穩(wěn)定性和間斷性。
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