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談?wù)剢T工職業(yè)生涯管理（通用13篇）
下面是小編收集整理的談?wù)剢T工職業(yè)生涯管理，僅供參考，大家一起來看看吧。
談?wù)剢T工職業(yè)生涯管理 1
職業(yè)生涯管理是指在員工職業(yè)生命周期(從參加工作到退休)的全程中，對員工的職業(yè)培訓(xùn)、業(yè)績評價、崗位變動、職務(wù)升降、事業(yè)發(fā)展等進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃、設(shè)計、指導(dǎo)和動態(tài)管理的過程，旨在留住員工、開發(fā)員工潛能、促進(jìn)員工實現(xiàn)自我價值，滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要。企業(yè)搞好員工職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃和管理具有合理配置企業(yè)資源，調(diào)動人的內(nèi)在積極性，確保企業(yè)長盛不衰的戰(zhàn)略意義。
充分開發(fā)利用人才資源關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，探索人才職業(yè)生涯管理的有效途徑勢在必行。員工職業(yè)生涯管理應(yīng)做好5個轉(zhuǎn)變才能適應(yīng)目前國際國內(nèi)形勢發(fā)展的需要。
一、平均化向差異化管理轉(zhuǎn)變
人才有不同的類型和差別。以人為本，就是要充分尊重人才的個性差異，不能把人看做需求完全一樣的“平均人”，應(yīng)針對人才不同的個性化需要，采取相應(yīng)的激勵和管理措施。隨著現(xiàn)代社會的多元化發(fā)展，人才的個性日趨顯著，尊重員工的個體差異和群體成員的差異，可以引導(dǎo)人才百花齊放，各展才華，使不同個體給企業(yè)創(chuàng)造獨特的業(yè)績，并贏得多元化的人力資源。因此傳統(tǒng)的一致性人事管理制度將受到挑戰(zhàn)，一對一的差異化管理將更好地體現(xiàn)以人為本，更好地激發(fā)人才潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大業(yè)績。
二、整體化向階段化管理轉(zhuǎn)變
員工漫長的職業(yè)生涯可以分為有明顯特征的若干階段，國內(nèi)權(quán)威學(xué)者將其分類為：起步期、發(fā)展期、創(chuàng)造期、成熟期、老年期。每個時期有不同的需要和特點，這就要求企業(yè)對人才的不同職業(yè)發(fā)展階段，要采取不同的手段進(jìn)行階段性管理。起步期要突出引導(dǎo)，發(fā)展期應(yīng)突出激勵，創(chuàng)造期要突出創(chuàng)新培訓(xùn)和知識更新，成熟期應(yīng)大膽選拔使用，讓人盡其才，才盡其用，老年期應(yīng)發(fā)揮人才的經(jīng)驗和帶動作用，使老有所為，發(fā)揮余熱。
充分滿足各類人才不同職業(yè)階段的心理、精神和物質(zhì)需求，從而激發(fā)出最大潛能，為企業(yè)的發(fā)展壯大發(fā)揮主導(dǎo)作用。從人力成本角度講，通過階段性的開發(fā)和管理，還可以大大提高人才的使用效益。
三、靜態(tài)化向動態(tài)化管理轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理是靜態(tài)封閉的，已不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。
一是由于人事部門對人才的專長、特點無法做到全面徹底的了解，最初的工作安排就不一定最適當(dāng)，人才的專長發(fā)揮可能不好，造成人才浪費。
二是從心理學(xué)角度來講，人才有求新心理，渴望新的工作嘗試，希望能變換工作崗位。
三是企業(yè)對各類人才的需求，在不同階段是變化的，要引進(jìn)短缺人才，又要輸出閑置人才。改變工作崗位，為人才在內(nèi)部提供調(diào)配機(jī)會，會大大提高人才的興趣，激發(fā)工作熱情，從而提高工作效率。因此將用人機(jī)制從封閉靜態(tài)變?yōu)殚_放動態(tài)勢在必行。
人才是資源，資源就應(yīng)共享。動態(tài)化管理就是要建立內(nèi)部人才市場，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的有序流動，讓人才在流動中找到最佳位置，獲得更好的發(fā)展機(jī)會。在流動中提高人才的競爭力，在流動中提高人才使用效率，避免人才浪費，促進(jìn)企業(yè)人才資源效益最大化。
四、傳統(tǒng)化向競爭化管理轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的評估只是依據(jù)人事部門掌握的信息，作出獨立的單向評估，有失偏頗，現(xiàn)代化的評估應(yīng)該是有被評估者參與的`雙向互動的過程，要坦誠交流，雙向溝通，做到全面、公正、透明。評估的目的不僅是要考核人才，還要發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。這樣才能做到人事相宜、人盡其才、才盡其用。
企業(yè)應(yīng)給每個員工提供平等、公平、公正的機(jī)會和發(fā)展渠道，通過可量化的業(yè)績考核，來決定員工的薪酬和職位升遷，這種競爭性的管理方式，既激發(fā)了員工的潛能，又促進(jìn)了公司業(yè)績的不斷增長。
五、隨意化向同步化管理轉(zhuǎn)變
員工個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可能發(fā)生差異，如何做到兩者的一致性、同步性，關(guān)系到兩者的利益。一方面?zhèn)�體能力的提高推動企業(yè)整體人才智力水平的提升，增強(qiáng)了企業(yè)核心競爭力。另一方面企業(yè)引導(dǎo)人才職業(yè)目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，使人才有更廣闊的發(fā)展空間，贏得更大的回報。企業(yè)可以采取專題講座、定期培訓(xùn)等方式，幫助人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計和開發(fā)，做好客觀合理的自我評價，幫助人才規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展道路，使人才個人的成長與企業(yè)的發(fā)展相和諧。
通過員工與企業(yè)的共同合作，使員工與企業(yè)目標(biāo)相同，步調(diào)一致，成為融為一體的戰(zhàn)略同盟。當(dāng)人才與企業(yè)成為命運、利益和目標(biāo)共同體時，才能從心理上認(rèn)同可以托付自己一生的職業(yè)生涯，才能讓人才覺得找到了發(fā)揮能力的舞臺，真正與企業(yè)同舟共濟(jì)，同步雙贏。
談?wù)剢T工職業(yè)生涯管理 2
職業(yè)生涯管理是近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。職業(yè)生涯管理又分為個人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理，個人職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。而組織職業(yè)生涯管理是以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實現(xiàn)組織的發(fā)展。
隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)組織中越來越多的員工強(qiáng)烈地要求改善和提高工作生活質(zhì)量。他們不再僅僅要求高工資、福利的物質(zhì)待遇，而更加追求對工作的興趣性和挑戰(zhàn)性，希望在工作中能不斷地有成長和發(fā)展的機(jī)會并能在工作中不斷地提高自己的滿意程度。因此，如果一個企業(yè)組織不了解自己的員工的職業(yè)興趣以及他們對自己成長與發(fā)展的方向和要求，也就無法合理地指導(dǎo)員工職業(yè)興趣的開發(fā)和他們自我成長與發(fā)展的方向，這樣也就無法培養(yǎng)和調(diào)動本組織的人才去適合發(fā)展和變革的需要。而通過組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)可以達(dá)到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。
下面我就組織職業(yè)生涯管理做一個簡單介紹。如下圖所示，組織職業(yè)生涯管理是一個系統(tǒng)工程，主要包括人才測評、職業(yè)發(fā)展通道、生涯設(shè)計與評估、員工培訓(xùn)四個模塊：
一、人才測評
為了能夠?qū)T工有一個全面客觀的了解，企業(yè)需要建立一個員工測評中心。只有準(zhǔn)確、迅速地測評出員工的性格特點、職業(yè)興趣、價值觀、技能以及潛能等，才能有效的對員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理和指導(dǎo)。在實際工作中，員工需要審視性格特點、職業(yè)興趣、能力以及自我動機(jī)等，逐步明確個人需要與價值觀，明確自己的擅長所在及其發(fā)展的重點，并且針對符合個人需要、特質(zhì)和價值觀的工作，自覺地改善、增強(qiáng)和發(fā)展自身才干，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償。經(jīng)過這種整合，員工才能找到自己長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。
首先，員工個人需要一個自我評估，對自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評估。每個員工，特別是剛踏進(jìn)工作崗位的員工，可以對自己提出一系列的問題，以便從對這些問題的回答中分析自己的能力、興趣愛好，以提出符合自己的能力、興趣愛好和人生發(fā)展需要的職業(yè)計劃。
其次，組織需要對員工個人能力和潛能進(jìn)行評估。測評中心必須建立一支經(jīng)過特別培訓(xùn)的測評人員隊伍，對員工進(jìn)行直接和間接的測評。測評的方式可以有面試、筆試等形式，通常測評的內(nèi)容包含技能和能力方面的測試，如聯(lián)絡(luò)技巧與能力、表達(dá)能力、工作激勵能力、創(chuàng)造能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織與計劃能力、分析能力、判斷能力、管理能力等等。
只有兩個方面的評估才能準(zhǔn)確、客觀、全面的了解員工狀況，為科學(xué)設(shè)計職業(yè)生涯打下基礎(chǔ)。
二、職業(yè)發(fā)展通道
企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道必須建立在科學(xué)的職級系統(tǒng)和績效考核系統(tǒng)的基礎(chǔ)上。職級系統(tǒng)使得職業(yè)發(fā)展有路可走，績效考核使得職業(yè)發(fā)展有據(jù)可依。只有為員工建立起職業(yè)發(fā)展通道才可能對員工進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。一般職業(yè)發(fā)展通道分為管理類和技術(shù)類兩大通道，但現(xiàn)在越來越多的企業(yè)考慮到一些技術(shù)骨干以后可能會走向管理崗位，實現(xiàn)從技術(shù)走向管理的轉(zhuǎn)變，因而很多企業(yè)設(shè)計了介于技術(shù)和管理之間的第三條通道——技術(shù)管理通道。三通道模式的建立使得員工可以在管理和技術(shù)之間根據(jù)自己的興趣、能力進(jìn)行靈活的轉(zhuǎn)換，為員工的發(fā)展提供了多樣的可能性。
三、生涯設(shè)計與評估
企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該根據(jù)員工的測評結(jié)果以及企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計。進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計時，每個員工的職業(yè)需求和目標(biāo)必須是可行的，人力資源部應(yīng)該給予員工各方面的指導(dǎo)，以便使每個員工的職業(yè)計劃目標(biāo)切實可行。如果沒有切實可行的目標(biāo)作驅(qū)動力的話，人們是很容易對現(xiàn)狀妥協(xié)的'。職業(yè)生涯目標(biāo)的確定，就如個人理想的具體化和可操作化，是指可預(yù)想到的、有一定實現(xiàn)可能的最長遠(yuǎn)目標(biāo)。
生涯設(shè)計時有必要從專業(yè)特長出發(fā)，立足自身實際，盡早確定自己熱愛的職業(yè)，減少職業(yè)規(guī)劃的盲目。生涯設(shè)計有四大基本原則：干我所愛、擇己所利、按需擇業(yè)、發(fā)揮優(yōu)勢。
干我所愛——必須對自己的選擇職業(yè)是熱愛的，從內(nèi)心自發(fā)地認(rèn)識到要“干一行，愛一行”。只有熱愛它，才可能全身心地投入，做出一番成績。
擇己所利——應(yīng)該本著“利己、利他、利社會”的原則，選擇對自己合適、有發(fā)展前景的職業(yè)。
按需擇業(yè)——所選職業(yè)只有為社會所需要，才有自我發(fā)展的保障。
發(fā)揮優(yōu)勢——選擇自己所擅長的領(lǐng)域，才能發(fā)揮自我優(yōu)勢，注意千萬別當(dāng)職業(yè)的外行。
有了職業(yè)發(fā)展通道，員工就可以預(yù)測自己在組織內(nèi)的職務(wù)提升步驟，個人如何從低到高逐步發(fā)展；預(yù)測工作范圍的變化情況，不同工作對自己的要求及相應(yīng)措施。
在職業(yè)計劃的執(zhí)行過程中應(yīng)該進(jìn)行定期的評估。職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯評估構(gòu)成了一個閉合循環(huán)，如果在發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差，可以及時的分析原因，進(jìn)行調(diào)整，通過不斷修正自己的目標(biāo)，最終達(dá)到理想的生涯目標(biāo)。實踐當(dāng)中最好是為每一個員工指定一位導(dǎo)師。
四、員工培訓(xùn)
有了科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計之后，員工就可以依據(jù)發(fā)展計劃，針對自身劣勢，制定出自我學(xué)習(xí)的具體內(nèi)容、方式、時間安排，盡量落于實處便于操作。員工應(yīng)該清楚的知道自己目前掌握了哪些技能，如何去發(fā)展和學(xué)習(xí)新的技能。結(jié)合職務(wù)說明書，員工可以了解目前工作崗位上真正的需要是什么，及時發(fā)現(xiàn)與目前崗位所要求的知識、技能、能力之間的差距，如何才能在目前的工作崗位上既達(dá)到使上司滿意，又使自己滿意。
有了發(fā)展計劃，員工還可以知道為了達(dá)到下一個職位我還需要什么，如何去實現(xiàn)這個目標(biāo)，自己在工作態(tài)度、行為方面還須做哪些改變，在短期、中期、長期還需做哪方面的努力等等。這樣員工對于自己的培訓(xùn)也可以制定相應(yīng)的短期、中期、長期計劃。因此，員工培訓(xùn)是員工職業(yè)生涯目標(biāo)實現(xiàn)的有力保障。人力資源部門可以針對每個員工在不同階段有針對性的提供各種培訓(xùn)。把為員工所作的職業(yè)生涯設(shè)計落到實處。當(dāng)然這也需要員工自身的努力。
組織職業(yè)生涯管理是一個長期、系統(tǒng)的工程，需要各方面的有效配合，員工個人、人力資源部門、員工上司的共同合作是做好組織職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。成功的組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)可以幫助員工找到個體與組織目標(biāo)之間的差異，形成適合個人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的職業(yè)生涯成功與企業(yè)的成功緊密捆綁在一起。但組織職業(yè)生涯管理在我國實踐的時間還不是很長，在很多領(lǐng)域還處在探索階段，需要投身中國人力資源事業(yè)的同人共同努力，可謂任重而道遠(yuǎn)。
談?wù)剢T工職業(yè)生涯管理 3
成功的職業(yè)生涯需要員工與企業(yè)雙方面的共同努力與配合，它是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和使用，以及調(diào)動員工工作熱情和充分激發(fā)員工潛能的重要手段，關(guān)系到員工個體發(fā)展以及企業(yè)未來的發(fā)展。
在社會的變革步伐中，企業(yè)能否留住人才，不能僅僅依靠薪酬的提升，企業(yè)是否能提供員工發(fā)展的平臺，也成為員工選擇企業(yè)的重要因素。因此無論個人和企業(yè)都需要對職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、管理，把個人的愿景與企業(yè)的愿景有效融合，達(dá)到企業(yè)管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的有機(jī)結(jié)合，這是現(xiàn)代企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的有效途徑。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織和員工基于員工個人和企業(yè)組織兩方面的需求共同制定的個人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動。職業(yè)生涯管理是通過提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會等方式，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動。
以往員工和企業(yè)的關(guān)系是建立在彼此信任和固定不變的基礎(chǔ)上，而現(xiàn)代員工和企業(yè)關(guān)系開始趨向于不固定期限的、靈活的安排，員工流動率加大，它以固定合同或約定代替了人們之間以前的相互默認(rèn)。盡管傳統(tǒng)的長期固定關(guān)系已發(fā)生了改變，但企業(yè)仍然需要員工的忠誠和穩(wěn)定，這就需要企業(yè)主動介入員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。當(dāng)個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)職業(yè)需要達(dá)到均衡協(xié)調(diào)時，就能滿足企業(yè)與其所屬員工雙方發(fā)展的需求，實現(xiàn)員工不斷成長、企業(yè)不斷發(fā)展的目的。同時，企業(yè)要創(chuàng)造個人職業(yè)生涯發(fā)展空間，為員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助他們向更高的層次發(fā)展。例如，為他們提供具有挑戰(zhàn)性的工作，加強(qiáng)員工生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，及時公布企業(yè)內(nèi)部的空缺職位，使企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)通道能暢通起來，幫助員工實現(xiàn)自我，最終達(dá)到員工個人發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的互動互贏效果。
二、當(dāng)前企業(yè)職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀分析
1.沒有搭建完善的人才流動機(jī)制。在很多企業(yè)中，沒有一套完善的優(yōu)進(jìn)絀退動態(tài)管理機(jī)制來為員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)創(chuàng)造條件。在企業(yè)內(nèi)部，通過競爭上崗，員工可以自己選擇崗位，但是晉升通道及晉升方式單一，公司很少明確指出各類人員的晉升條件、晉升年限和選拔程序，沒有建立健全激勵和約束機(jī)制來有效打通員工職業(yè)發(fā)展通道，人才沒有得到應(yīng)有的重視提升，而不合格員工也沒有及時淘汰。
2.人力資源管理體系滯后。很多企業(yè)在人力資源體系中，較多地考慮了薪酬和考核的作用，而忽視了對人員可持續(xù)利用的.深入探究。在人才的培養(yǎng)上，未能充分重視通過人才選拔培養(yǎng)機(jī)制來加強(qiáng)關(guān)鍵重要崗位專業(yè)人才隊伍的建設(shè)，通過最大限度地挖掘現(xiàn)有人才的潛力來培養(yǎng)和穩(wěn)定優(yōu)秀人才。往往在人才結(jié)構(gòu)上，關(guān)鍵崗位就一兩個核心人員，不注重人力資源積累，人才梯隊建設(shè)出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，一旦關(guān)鍵人才流失，核心資源和技術(shù)也被帶走，企業(yè)的損失必然不小。
三、企業(yè)如何制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃
1.職業(yè)生涯的設(shè)計模式。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，設(shè)計可替換的多通道職業(yè)生涯發(fā)展路線尤其重要。一般企業(yè)的職業(yè)生涯路線往往是單線條的，專業(yè)通道、技術(shù)通道或者是管理通道。在發(fā)展通道上，單線條式的職業(yè)生涯路線會使得專業(yè)技術(shù)人員在地位、薪酬、發(fā)展機(jī)會等諸多方面均不如管理人員。這就需要根據(jù)企業(yè)規(guī)模和企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計專業(yè)、技術(shù)和管理通道并行的多種職業(yè)生涯發(fā)展體系，讓員工職業(yè)發(fā)展的方向更加廣闊。通過提供縱向的工作序列和一系列橫向的機(jī)會，確立員工的縱向職業(yè)發(fā)展通道和橫向職業(yè)發(fā)展通道。多通道職業(yè)生涯發(fā)展體系建立在某些層次的經(jīng)驗的可替換性，員工可通過公司需要或個人興趣愛好、專業(yè)經(jīng)驗、學(xué)歷、職稱資格、職位職務(wù)的提升，在不同的縱向職業(yè)發(fā)展通道間進(jìn)行轉(zhuǎn)換，實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展。這比單線職業(yè)通路更現(xiàn)實地代表了員工在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會均等。
2.規(guī)劃員工職業(yè)生涯通道。企業(yè)要針對員工個人提供相應(yīng)的支持和幫助，內(nèi)部各級管理者要承擔(dān)起輔助下屬職業(yè)生涯設(shè)計的職責(zé)，對于員工的職業(yè)發(fā)展給予具體的指導(dǎo)。首先企業(yè)要教育員工樹立正確的職業(yè)生涯觀，同時，要提供職業(yè)能力測評幫助員工正確認(rèn)識自己，指導(dǎo)員工掌握正確的職業(yè)生涯規(guī)劃方法，使他們的職業(yè)生涯設(shè)計符合個人特點。
二是做好職業(yè)工作與培訓(xùn)。公司要建立完善的職業(yè)培訓(xùn)體系，包括基本素質(zhì)及崗位技能提升的培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計相關(guān)的培訓(xùn)，讓員工在日常的工作和學(xué)習(xí)中獲得職業(yè)發(fā)展。
三是建立后備隊伍人才庫，針對關(guān)鍵崗位的現(xiàn)狀及趨勢，科學(xué)制定培養(yǎng)鍛煉計劃，分期分批進(jìn)行后備人員培養(yǎng)。
四是做好職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整。具體實施過程中，注意及時反饋有關(guān)信息、并做出相應(yīng)調(diào)整。既要使得職業(yè)生涯規(guī)劃方案對員工有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)未來發(fā)展的需要。
談?wù)剢T工職業(yè)生涯管理 4
一、知識型員工與職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯，簡單地說，就是指與工作相關(guān)的整個人生歷程。而職業(yè)生涯管理是指組織開展和提供的用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的員工，實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，包括職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。
知識型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)做出創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)、帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業(yè)的人員。知識型員工在個人特質(zhì)、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。主要有如下特點:渴望寬松、民主的工作環(huán)境；學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能不斷自我增值；需求層次較高；從事創(chuàng)造性勞動；工作流動性高。
二、知識型員工職業(yè)生涯管理與特點
1.管理實施可行性較高。首先，知識型員工大多具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，因此，他們的可塑性更高，適應(yīng)性更強(qiáng)，企業(yè)對知識型員工實施的職業(yè)生涯管理更容易取得成效。其次，知識型員工職業(yè)生涯管理的投資收益率更高。知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動，他們依靠自身的專業(yè)知識，進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果，他們創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)所花費的成本。
2.管理過程柔性化提升。知識型員工渴望擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。因此，對知識型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理更應(yīng)注重柔性化管理。
3.參與者范圍擴(kuò)大。知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工職業(yè)生涯管理需要更多的參與者。過去由員工提出個人發(fā)展計劃，人力資源部門進(jìn)行審核的方法已經(jīng)不再適用了。企業(yè)不僅應(yīng)設(shè)置職業(yè)生涯管理顧問和職業(yè)生涯管理委員會，企業(yè)的'高層管理者也應(yīng)加入到知識型員工職業(yè)生涯管理中來。
4.職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計多樣化。知識管理專家瑪漢·坦姆仆的研究表明，知識型員工職業(yè)發(fā)展中比較注重的幾個因素依次排列如下:個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富。因此，為滿足知識型員工不斷增長的自我發(fā)展需求，組織必須設(shè)置多樣化的職業(yè)發(fā)展通道，為知識型員工提供更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。
三、知識型員工職業(yè)生涯管理的實施
1.制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃。企業(yè)必須根據(jù)自身的實際情況，分析確定本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并結(jié)合本企業(yè)知識型員工的狀況，制定企業(yè)職業(yè)生涯管理的目標(biāo)、計劃，這是實施知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的第一步。在該計劃中，應(yīng)重點做好職位分析工作，并建立職位變動制度，可設(shè)計多種職業(yè)階梯模式，同時，運用非職務(wù)變動發(fā)展來豐富和完善職業(yè)生涯管理方式。
2.組建信息平臺。企業(yè)組織要建立一個與知識型員工互動溝通的信息平臺，來開展職業(yè)生涯管理活動，通過與知識型員工進(jìn)行有效的溝通以取得其認(rèn)可與支持。知識型員工受教育程度高，渴望寬松、民主的環(huán)境，信息平臺的建立正好適合他們的需要。
3.開展以知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理�？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)的一種戰(zhàn)略管理工具，在知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展中起著重要的作用，能夠幫助員工提升績效，識別員工發(fā)展需要，幫助員工確定職業(yè)生涯目標(biāo)，推動員工向職業(yè)目標(biāo)前進(jìn)。同時，引導(dǎo)知識型員工成為自己績效的主人，能夠自己設(shè)定績效目標(biāo)，有效地實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，并在目標(biāo)的實現(xiàn)過程中提高自我績效管理能力。
4.構(gòu)建知識型員工職業(yè)開發(fā)培訓(xùn)體系。在知識經(jīng)濟(jì)時代，培訓(xùn)和教育是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。因此，企業(yè)在發(fā)揮知識型員工作用的同時，需要加強(qiáng)對他們的全面培養(yǎng)，使之與企業(yè)的發(fā)展同步成長，并能在未來的發(fā)展中承擔(dān)重任。
對知識型員工的教育培訓(xùn)既要考慮到企業(yè)戰(zhàn)略的需要又要考慮到知識型員工個人發(fā)展的需要，并與其個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，使員工在每次職業(yè)變化時都能得到相應(yīng)的培訓(xùn)；同時也應(yīng)鼓勵知識型員工自行參加企業(yè)內(nèi)外提供的各種培訓(xùn)。在績效考核之后，知識型員工應(yīng)進(jìn)一步地確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)發(fā)展需要，并通過組織信息平臺將這一信息告知組織，組織應(yīng)根據(jù)掌握的信息并結(jié)合組織的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，開設(shè)可行的培訓(xùn)項目。
5.設(shè)計與知識型員工職業(yè)生涯相適應(yīng)的薪酬體系。合理的薪酬體系設(shè)計是知識型員工職業(yè)生涯管理的一個重要支撐，是保證知識型員工在企業(yè)內(nèi)沿著既定方向發(fā)展的前提條件。知識經(jīng)濟(jì)時代，對知識型員工的薪酬管理宜采用寬帶薪酬體系和全面薪酬體系。所謂寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。全面薪酬是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效和員工積極性的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。這兩種薪酬在一定程度上能反映知識型員工的價值所在，是對知識型員工能力和價值進(jìn)行認(rèn)定的新形式，也是激勵知識型員工的重要方式。
談?wù)剢T工職業(yè)生涯管理 5
職業(yè)生涯即事業(yè)生涯，是指一個人一生連續(xù)從事和承擔(dān)的職業(yè)、職務(wù)的過程。一個人的事業(yè)究竟應(yīng)朝哪個方向發(fā)展，一生要穩(wěn)定從事哪種職業(yè)類型，扮演何種職業(yè)角色，都可以在此前做出設(shè)想和規(guī)劃，這就是職業(yè)生涯設(shè)計。在人才競爭日趨激烈的時代，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃已成為企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)中的另一重要利器。
對每個員工而言，職業(yè)生命是有限的，如果不進(jìn)行有效的規(guī)劃，勢必會造成生命和時間的浪費。也許有人會說，在這個優(yōu)勝劣汰的社會，誰還能滿足你的選擇，又有幾個人能把握自己的命運呢？職業(yè)規(guī)劃又有何用？對此，我絕不認(rèn)同，強(qiáng)者生存是正確的，而放棄對自己職業(yè)生涯的設(shè)計，被動接受、消極逃避則是無理的。
對企業(yè)而言，如何體現(xiàn)“以人為本”的經(jīng)營理念，關(guān)注員工的持續(xù)成長，職業(yè)生涯規(guī)劃是一種有效的手段；發(fā)現(xiàn)每一個員工的特點，通過目標(biāo)的設(shè)定和調(diào)整、有效的組織和激勵，滿足員工不同層次的需求，使員工個人的事業(yè)目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，達(dá)到共贏的局面，是企業(yè)留住人才，形成核心競爭力，保持良性發(fā)展的關(guān)鍵。
我院是一個成長型的企業(yè)，處在創(chuàng)業(yè)發(fā)展的歷史性機(jī)遇期，力爭進(jìn)入國鐵設(shè)計行業(yè)前六、軌道交通設(shè)計行業(yè)前四的奮斗目標(biāo)深入人心，企業(yè)文化建設(shè)方興未艾，市場拓展逐步推進(jìn)，員工的凝聚力和信任度顯著加強(qiáng)，在這種利好的環(huán)境下，有組織、有意識、有目的地開展面向每一位在職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并形成有效的管理，使員工通過對企業(yè)目標(biāo)和價值觀的認(rèn)同，與企業(yè)發(fā)展保持高度一致。具體實施建議從以下三個方面著手：
一、建立職業(yè)生涯管理委員會制度
職業(yè)生涯管理委員會是企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯管理和指導(dǎo)的戰(zhàn)略部門。其主要職責(zé)是制定企業(yè)每年的職業(yè)生涯年度策略，根據(jù)每一位員工的職業(yè)特質(zhì)，對有潛力的員工進(jìn)行定位，并對其發(fā)展道路進(jìn)行觀測和監(jiān)督。
結(jié)合我院的實際情況，建立職業(yè)生涯管理委員會制度，由院領(lǐng)導(dǎo)牽頭，包括人力資源部的負(fù)責(zé)人、職業(yè)指導(dǎo)顧問（外聘）、各生產(chǎn)所負(fù)責(zé)人、以及部分職業(yè)發(fā)展相對突出的基層人員，組成一個具有臨時性的職業(yè)生涯研討委員會，定期開展我院的職業(yè)生涯研討與管理工作。委員會只在開展工作時才臨時形成一個管理部門，研討結(jié)束后，所有工作都移交人力資源部。
二、開展面向每一位在職員工的職業(yè)生涯設(shè)計
首先，通過前期宣傳、調(diào)查問卷、座談等形式，使職業(yè)生涯設(shè)計的'必要性與現(xiàn)實意義得到廣大職工的認(rèn)同，激發(fā)大家熱心參與的主動性和積極性；然后，在全院范圍內(nèi)開展職業(yè)生涯設(shè)計，可委托專業(yè)性公司主要執(zhí)行或擔(dān)當(dāng)顧問，或購買專業(yè)性職業(yè)生涯設(shè)計的相關(guān)資料（包括指導(dǎo)性測試、調(diào)查問卷等），根據(jù)員工的職類、職級或不同年齡分步驟進(jìn)行，采取不同形式的職業(yè)生涯設(shè)計。最后，人力資源部匯總成果，分析提煉，形成基于事實的報告呈交職業(yè)生涯管理委員會。
三、完善員工培訓(xùn)體系。
一直以來，我院的在職培訓(xùn)相對較少，人力資源部可根據(jù)每一位職工的職業(yè)生涯設(shè)計，了解職工在提升業(yè)務(wù)能力方面的需求，開展多種形式、多種渠道的教育和培訓(xùn)。
1、動態(tài)發(fā)布業(yè)界相關(guān)培訓(xùn)、講座等信息
高校內(nèi)不乏專業(yè)性講座，社會上繼續(xù)教育機(jī)構(gòu)也琳瑯滿目、良莠不齊，人力資源部在收集相關(guān)信息后，有選擇的發(fā)布，引導(dǎo)員工自主的進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。
2、開展有針對性的職業(yè)培訓(xùn)
人力資源部會同各部門，詳細(xì)制定每個職類、職級的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)要求，目的是讓每個員工都有均等的獲取新知識、提高工作技能的機(jī)會，使員工能沿著自己選擇的職業(yè)路徑不斷發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)包括：
(1)知識補(bǔ)充培訓(xùn)，比如新購進(jìn)的專業(yè)設(shè)計軟件，院、所創(chuàng)造條件，由軟件出售方負(fù)責(zé)培訓(xùn)；
(2)提高業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，對基層員工來說，主要是技能培訓(xùn)，涉及到優(yōu)化工作效率、業(yè)務(wù)拓展學(xué)習(xí)等；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓(xùn)；
(3)專業(yè)人才的培訓(xùn)，即根據(jù)企業(yè)需要，開展有關(guān)專業(yè)技術(shù)或管理技能的素質(zhì)培訓(xùn)，如脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的進(jìn)修、繼續(xù)教育等；
(4)人員晉升的培訓(xùn)，即在員工晉升之前對其進(jìn)行相關(guān)知識、技能等方面的培訓(xùn)，以滿足其即將就任更高職位的要求。
3、形成內(nèi)部經(jīng)驗交流機(jī)制
我院工程技術(shù)的傳承需要充分利用自身資源，由技術(shù)質(zhì)量部、人力資源部主要負(fù)責(zé)，工會、團(tuán)委、各生產(chǎn)所也可以根據(jù)部門特征，定期安排經(jīng)驗豐富的老工程師或中青年技術(shù)骨干就某些專題講課，舉行職工間業(yè)務(wù)交流座談會，通過這種形式，繁榮企業(yè)日常學(xué)習(xí)氛圍。
綜上所述，通過對員工職業(yè)生涯規(guī)劃及管理，獲得對員工個性的系統(tǒng)了解，通過周期性的培訓(xùn)和不斷的考核評價，利用長效的職業(yè)生涯管理委員會制度，在動態(tài)循環(huán)中，發(fā)現(xiàn)每一位員工的特長和潛能所在，有效地激發(fā)員工的積極性，使其在工作中獲得滿足感和成就感，為我院的發(fā)展振興做出最大的貢獻(xiàn)！
談?wù)剢T工職業(yè)生涯管理 6
為團(tuán)隊成員的職業(yè)生涯發(fā)展建構(gòu)支撐平臺是每位企管理者的責(zé)任。
職業(yè)生涯管理是中國現(xiàn)代企業(yè)管理的一個新名詞，目前真正對員工職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行管理的企業(yè)并不多見，尤其是中小民營企業(yè)和國有企業(yè)。
國務(wù)院發(fā)展研究中心的調(diào)查顯示，僅有16.7%的企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，而真正能按計劃執(zhí)行的企業(yè)只有7.8%，多數(shù)中國企業(yè)十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃。企業(yè)不重視對員工職業(yè)生涯的管理將嚴(yán)重制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因為缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，就好比讓員工蒙著眼睛走路，員工不知道企業(yè)的前途和自己的發(fā)展方向，于是事不關(guān)己，高高掛起。員工對企業(yè)不負(fù)責(zé)任，企業(yè)就對員工不放心，更不愿意加大員工培訓(xùn)等投入，員工對企業(yè)也就更加不忠誠。一旦形成這樣的惡性循環(huán)，人才流失的'現(xiàn)象就會很嚴(yán)重。因此企業(yè)必須想辦法幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助企業(yè)對員工進(jìn)行職業(yè)心理測評，了解員工的能力、個性、興趣、動力和個人發(fā)展愿望，一方面使企業(yè)深入了解員工，另一方面也幫助員工進(jìn)一步了解自己。第二步就是根據(jù)員工個人特征，將個人發(fā)展愿望和企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合。第三步必不可少，就是要對企業(yè)管理者進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助他們掌握對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的技巧。同時完善了企業(yè)的崗位說明書、績效考核體系、輪崗制度等一系列政策，作為職業(yè)規(guī)劃體系的支持。
人力資源管理部門是員工職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵部門，一個好多的企業(yè)應(yīng)該是重視人力資源管理，切實把員工當(dāng)作一種資源來進(jìn)行管理，并為開發(fā)這種資源的潛質(zhì)而進(jìn)行規(guī)劃的企業(yè)。做員工的職業(yè)生涯發(fā)展與管理必須遵守以組織為核心，利益結(jié)合；機(jī)會均等；共同制定與實施；以時間為坐標(biāo)軸（年）；過程具有持續(xù)性；堅持發(fā)展創(chuàng)新（潛能）和全面評價等原則。
職業(yè)生涯體現(xiàn)的是個人的主體性特點，表示個人的職業(yè)生涯的發(fā)展和變化過程。職業(yè)生涯注重發(fā)展，既將個人的職業(yè)生活看成是一個動態(tài)的過程。作為管理者，在管理中首先應(yīng)考慮的是，你為員工發(fā)展而創(chuàng)造了什么？
管理者在為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，應(yīng)使員工對企業(yè)、團(tuán)隊有一個清晰的認(rèn)識，告訴員工生涯發(fā)展的機(jī)會點在哪？通過什么路徑可以到達(dá)？發(fā)展分幾個階段，每個階段怎么走？途中會遇到什么困難？怎樣解決？生涯規(guī)劃的結(jié)果如何？最重要的是讓員工通過SWOT分析，認(rèn)識自己的現(xiàn)況，了解自己的優(yōu)缺點。這樣，員工才能認(rèn)同管理者，和管理者一同奮斗，一同發(fā)展，一同進(jìn)步。
員工在生涯發(fā)展中的權(quán)利是獲得信息和要求公平，他們對信息獲取和企業(yè)咨詢應(yīng)該具有一定的透明度，強(qiáng)大的責(zé)任感、團(tuán)隊意識和自我管理是員工完成職業(yè)生涯使命的關(guān)鍵。
總之，為團(tuán)隊成員的職業(yè)生涯發(fā)展建構(gòu)支撐平臺是每位管理者的責(zé)任，企業(yè)的未來在于管理者認(rèn)真的規(guī)劃與管理，在于員工真誠的奉獻(xiàn)與呵護(hù)。
談?wù)剢T工職業(yè)生涯管理 7
工商管理作為管理類學(xué)科，就業(yè)方向大致為：在工商企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位及其他相關(guān)部門從事營銷管理、人力資源管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、項目管理等方面工作。
教師：我們可以選擇從事教師這個職業(yè)，這個職業(yè)主要就要求我們的學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)知識需要非常的扎實，那樣才能教學(xué)工商管理的學(xué)生。
企業(yè)管理：可以在各類工商企業(yè)、銀行、證劵公司等金融機(jī)構(gòu)，會計事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)，從事管理已經(jīng)教學(xué)、科研方面的工作。
行政管理：一般負(fù)責(zé)公司的行政事宜，相對來說這個崗位一般都會招工商管理這個專業(yè)的，因為工商管理注重的`是管理。
一、財務(wù)管理：
在高等院校和科研機(jī)構(gòu)從事學(xué)術(shù)研究，在工商企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)、征服與事業(yè)單位、中介機(jī)構(gòu)從事財務(wù)管理、咨詢服務(wù)及其他相關(guān)經(jīng)濟(jì)管理工作。
二、企業(yè)管理：
各類工商企業(yè)、銀行、證劵公司等金融機(jī)構(gòu)，會計事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)，已經(jīng)征服經(jīng)濟(jì)管理部門。從事管理已經(jīng)教學(xué)、科研方面的工作。
三、市場營銷：
到企業(yè)、科研院所、高等院校等從事管理決策、營銷管理、銷售、公關(guān)、品牌傳播、理論研究與教學(xué)，或者是實際操作與管理性工作。
四、人力資源管理：
到企業(yè)、事務(wù)單位及征服部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作。
五、會計小額：
主要導(dǎo)企事業(yè)單位及政府部門從事會計事務(wù)以及教學(xué)、科研方面的工作。
談?wù)剢T工職業(yè)生涯管理 8
1、職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃
職業(yè)計劃是以個體的價值實現(xiàn)和增值為目的，個人價值的實現(xiàn)和增值并不局限特定組織內(nèi)部。職業(yè)管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。
它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機(jī)會。由于職業(yè)管理是由組織發(fā)起的。通常由人力資源部門負(fù)責(zé)，所以具有較強(qiáng)的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)�；蛘呶覀兛梢哉f，只有在科學(xué)的職業(yè)管理之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計劃。職業(yè)生涯管理的特點
2、職業(yè)管理必須滿足個人和組織的雙重需要
與組織內(nèi)部一般的獎懲制度不同，職業(yè)管理著眼于幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃，即力求滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要。因此，要實行有效的職業(yè)管理，必須了解員工在實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)過程中會在哪些方面碰到問題？如何解決這些問題？員工的漫長職業(yè)生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段？每個階段的典型矛盾和困難是什么？如何加以解決和克服？組織在掌握這些知識之后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到內(nèi)部增值的需要。
一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中心的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到上述目的而進(jìn)行的較長期投資。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而中止，最終職業(yè)管理活動的失敗。職業(yè)生涯管理的特點
3、職業(yè)管理形式多樣、涉及面廣
凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。其中既包括針對員工個人的`，如各類培訓(xùn)、咨詢、講座以及為員工自發(fā)的擴(kuò)充技能，提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)給予便利等等；同時也包括對組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度，建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等等。職業(yè)管理自招聘新員工進(jìn)入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在。職業(yè)管理同時涉及職業(yè)活動的各個方面。因此，建立一套系統(tǒng)的、有效的職業(yè)管理是有相當(dāng)難度的。
談?wù)剢T工職業(yè)生涯管理 9
一、企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)系
(一)對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動。員工在同一個起點加入不同的企業(yè)，經(jīng)過一段時間，不同企業(yè)的員工身上會產(chǎn)生很大差異。所以說什么樣的公司就有什么樣的員工，同樣，什么樣的公司就有什么樣的培訓(xùn)，什么樣的培訓(xùn)就造就什么樣的員工。
在我看來，企業(yè)培訓(xùn)有以下幾個方面的認(rèn)識：
1、培訓(xùn)對企業(yè)而言是成本，也是投資。培訓(xùn)，通俗來講就是花多少錢和如何花錢問題。在發(fā)達(dá)國家，企業(yè)通常將工資總額的2％～10％用于員工培訓(xùn)，使培訓(xùn)成為企業(yè)流程再造的加速器。我國相比尚有較大差距，當(dāng)然這與我國生產(chǎn)力發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)�？上驳氖�，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的全球化，越來越多的企業(yè)，意識到員工的培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展所起的重要作用。
2、培訓(xùn)是一種工具。它可以從企業(yè)需要的各個方面隨時進(jìn)行補(bǔ)充，包括：企業(yè)團(tuán)隊的建設(shè)，員工技能的提升，生產(chǎn)的有效管理，品質(zhì)的提升等等。從而成為管理和員工發(fā)展的助手。
同時，培訓(xùn)也是個人價值提升的重要工具。學(xué)校里的所學(xué)遠(yuǎn)不能滿足實際工作中的需要，所以無論企業(yè)還是個人都需要不斷學(xué)習(xí)，不斷培訓(xùn)自己。
3、培訓(xùn)是一種文化。對企業(yè)來說培訓(xùn)反映該企業(yè)的文化，它又是企業(yè)文化的一部分。優(yōu)秀的企業(yè)文化更加重視員工自我實現(xiàn)和自我完善的需求，建立與這種需求相適應(yīng)的培訓(xùn)制度，盡量滿足員工的需求。在這種企業(yè)文化指導(dǎo)下的培訓(xùn)，把員工的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益更加緊密地聯(lián)系起來，員工有參加培訓(xùn)的動力，也能享受培訓(xùn)帶來的成功和喜悅。
(二)對職業(yè)生涯管理的認(rèn)識職業(yè)生涯管理(career man-agement)是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。所謂生涯，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供在工作中增長職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會，從而使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成緊密的利益共同體。
員工的職業(yè)生涯管理是企業(yè)發(fā)展計劃和員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展相結(jié)合的產(chǎn)物，通過對員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)既能為自己尋求合適的工作人選并使人力資源得到充分利用，同時又能確保員工長期得到企業(yè)的培養(yǎng)與教育，給每一名員工提供不斷成長并建立成功職業(yè)的機(jī)會，創(chuàng)造高效率的工作環(huán)境，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
(三)企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯管理的關(guān)系 員工的職業(yè)會由于個人的興趣、能力和價值觀的變化以及工作環(huán)境的變化而變化，因而在企業(yè)中，員工追求的利益不僅僅是經(jīng)濟(jì)利益，更重要地是將企業(yè)看成實現(xiàn)人生價值的舞臺，這其中培訓(xùn)是重要途徑。
企業(yè)的培訓(xùn)需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)工作輪換等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。因此，許多公司把培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來�？茖W(xué)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃書是使企業(yè)和員工在培訓(xùn)上獲得雙贏的“金鑰匙”。
二、企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀及存在問題
柯恩特公司曾在XX年11月16日至12月26日期間對天津的規(guī)模以上企業(yè)進(jìn)行了一次有關(guān)企業(yè)和員工培訓(xùn)的調(diào)查。調(diào)查顯示，外資含合資企業(yè)對培訓(xùn)評估做得比較好，與外企形成鮮明對比的是國企和民營企業(yè)。國有企業(yè)只有71％的企業(yè)進(jìn)行了二級評估，三級四級評估根本做不到，民營企業(yè)狀況類似。
由于被調(diào)查樣本范圍比較局限，調(diào)查結(jié)果必然會有偏差，且由于調(diào)查時間較早，現(xiàn)在的情況也必然會發(fā)生變化，因此雖然數(shù)據(jù)并不能完全說明我國企業(yè)在培訓(xùn)評估工作方面的真實情況，但它依然從一定程度上揭示了大多數(shù)企業(yè)在此方面的欠缺。
企業(yè)對培訓(xùn)花了錢，卻不關(guān)注錢花得有沒有效果，就更不會為了增強(qiáng)培訓(xùn)效果而進(jìn)行了相應(yīng)的管理工作。培訓(xùn)后管理工作的`嚴(yán)重欠缺導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不明顯�？傮w看來，要將企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯管理更好地結(jié)合，以培訓(xùn)促進(jìn)員工職業(yè)生涯管理的發(fā)展，還有如下一些問題有待解決：
其一，資金投入雖在較大，但在培訓(xùn)建設(shè)體系，以及培訓(xùn)管理上并不科學(xué)，導(dǎo)致于實際情況產(chǎn)生偏差，同時也缺乏相應(yīng)的政策支持。
其二，管理者對于以培訓(xùn)促進(jìn)員工職生涯管理的認(rèn)識不夠清晰，對于自身在此方面應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)與重要性沒有清醒的認(rèn)識。
其三，在培訓(xùn)內(nèi)容的體系的建設(shè)上，缺乏戰(zhàn)略性，往往是根據(jù)工作重點需要選取培訓(xùn)項目，忽視從員工職業(yè)生涯角度出發(fā)建立合理的內(nèi)容體系。
其四，基于員工職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)形式單一，無法調(diào)動員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的興趣和動力。
其五，培訓(xùn)評估與成果轉(zhuǎn)化明顯不足，使得許多培訓(xùn)對于改進(jìn)工作意義不大，對于員工個人發(fā)展也沒有任何幫助。
以上問題概括起來主要是企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯管理未能有效地結(jié)合，進(jìn)而到平衡狀態(tài)。下文將就如何使企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯管理到協(xié)調(diào)發(fā)展，改進(jìn)培訓(xùn)體系促進(jìn)員工職業(yè)生涯管理，提出一些看法和建議。
三、企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯管理的有效結(jié)合
(一)明確組織與職責(zé)
首先，我們要明白，企業(yè)培訓(xùn)是一項全員的工作，不僅涉及培訓(xùn)部門，也涉及到各層級管理者和所有的參與者。更多時候，管理乃至工作本身都是一種培訓(xùn)，員工職業(yè)生涯管理更是與培訓(xùn)密不可分。不同層級管理人員在培訓(xùn)中對員工職業(yè)生涯管理產(chǎn)生的作用也不盡相同。
1、高層領(lǐng)導(dǎo)
從有關(guān)調(diào)查報告中不難看出，員工對于高層領(lǐng)導(dǎo)的期望是：尊重人才，提供穩(wěn)定和有保障的工作，并給予更多的發(fā)展空間。一個企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的人才管理理念，就是這個企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與策略的基調(diào)，有了一個尊重人才、重視人力開發(fā)與培養(yǎng)的調(diào)子與方向，所有的培訓(xùn)工作將圍繞這一核心理念展開。
2、中層領(lǐng)導(dǎo)
中層領(lǐng)導(dǎo)要和新員工共同討論工作內(nèi)容、試用期工作目標(biāo)、講解考核的方法。同時，需要給新員工選定一名導(dǎo)師，負(fù)責(zé)提供日常公司制度、工作方法與流程方面的培訓(xùn)。
3、培訓(xùn)部門
同時，組織部門內(nèi)的輔導(dǎo)和交流也必不可少，它是一種重要的培訓(xùn)形式，它在促使員工學(xué)習(xí)、留住員工方面能起到很好的效果。從培訓(xùn)經(jīng)理到培訓(xùn)部門的每個員工，必須做一份清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃書。
談?wù)剢T工職業(yè)生涯管理 10
一、自我認(rèn)知
優(yōu)點缺點
自我評價我是一個喜歡挑戰(zhàn)新鮮事物的愛好自由的典型射手女。家庭觀念較重，親人是我不可或缺的生命的一部分。我會懂得如何應(yīng)用好時間。天生活潑好動的我不會將時間全花在學(xué)業(yè)上，各方面的提升是我所希望在大學(xué)達(dá)到的。大學(xué)生活中，積極參與學(xué)科競賽和班級活動，作為班級干部和學(xué)生會部門干事也積極派和組織工作，這些工作不僅是在做我自己喜歡的事情，而且提供了一個鍛煉我的良好平臺。事情必然也不會按照自己所設(shè)計的路線規(guī)規(guī)矩矩地發(fā)展，在個人素質(zhì)和語言表達(dá)等方面還是有明顯劣勢的。膽小扼殺了表現(xiàn)自我的心，這樣同樣也無形使我的恐懼心理加劇，不敢再很多人注視下發(fā)言者都讓我的能力不能被更好的認(rèn)可。我覺得我很有必要反省。除此，改善才是硬道理。在各項活動中找機(jī)會表達(dá)自己的想法，鍛煉自己的膽量，多向他人學(xué)習(xí)借鑒以此提升自己的語言表達(dá)能力。
家人評價我們是個乖巧的女兒，從小到大沒有很少讓我們操心。她是個很懂得孝敬的孩子。粗心是她一直以來的缺點，在很多人面前會害羞也讓她錯失了很多好機(jī)會。
老師評價她一直以來都是班里的班委，能夠做好自己分內(nèi)的工作并協(xié)助好團(tuán)支書把團(tuán)支部的活動開展的很優(yōu)秀，并能吧班級推廣給大家，并且?guī)椭蠹伊粝麓髮W(xué)的回憶。對自己不夠自信，沒能更充分得表現(xiàn)好自己。
親密朋友評價她很會關(guān)心人，能感覺到別人覺察不到的細(xì)節(jié)。她是一個很適合分享快樂和悲傷的知心朋友。脾氣比較急躁，講話直率有時候也會引起別人的誤會。
同學(xué)評價作為一名班委她很能組織班里同學(xué)參加活動，班級工作盡心盡力，和班里同學(xué)也能相處得很好。有時候和同學(xué)交流的方式還有些不夠好。
其他社會關(guān)系評價她在學(xué)生會文藝部工作優(yōu)秀，布置的任務(wù)都能很好地完成。才藝不夠突出，而且不敢表現(xiàn)自己。
認(rèn)知小結(jié)：每個人都有優(yōu)缺點，把優(yōu)勢發(fā)揮到極致，并在各方面拓展自己，找到自己意想不到的潛力。對于我的劣勢，改善才是硬道理。積極爭取各種機(jī)會大膽地表現(xiàn)自己，不管怎樣，做過才知道自己行不行。
二、職業(yè)認(rèn)知
外部環(huán)境分析
�、偌彝キh(huán)境分析：爸媽是個體商業(yè)戶，且是和紡織掛鉤和經(jīng)濟(jì)掛鉤，人脈較大部分分布于紡織企業(yè)，除此就是人事局。
�、趯W(xué)校環(huán)境分析：雖然浙大寧波理工并不是最優(yōu)秀的學(xué)院，但是教學(xué)水平也絕對不差，學(xué)生的自我求學(xué)意識也很強(qiáng)烈，每年的畢業(yè)生就業(yè)率也提升較快。
�、凵鐣h(huán)境分析：現(xiàn)在社會上雖然工程管理的發(fā)展還較為一般，但是根據(jù)中國的發(fā)展局勢看，房產(chǎn)還是比較有前景的，隨之，工程管理也會變得熱門吃香。
�、苣繕�(biāo)地域分析：我會回到嘉興或者吳江。嘉興靠近上海，最近幾年已在很快地發(fā)展。特別是嘉興的城市規(guī)劃更是進(jìn)行得如火如荼。我的專業(yè)還是有一席之地的。在吳江則是繼承家業(yè)，并且是在會計這一方面會進(jìn)行深造。
目標(biāo)職業(yè)分析
�、倌繕�(biāo)職業(yè)名稱：工程造價，會計
�、诠ぷ鲀�(nèi)容：工程造價；企業(yè)的會計
�、酃ぷ鳁l件：起初的工作條件要求不高，但必須是一家有發(fā)展前景的公司，薪水有很大的提升空間。
�、芫蜆I(yè)和發(fā)展前景：嘉興靠近上海，最近幾年已在很快地發(fā)展。特別是嘉興的城市規(guī)劃更是進(jìn)行得如火如荼。我的專業(yè)還是有一席之地的。在吳江則是繼承家業(yè)，并且是在會計這一方面會進(jìn)行深造。
職業(yè)勝任力測評：這兩個職業(yè)都是靠時間和經(jīng)驗的，所以只要能在工作中吸取前輩的經(jīng)驗，虛心學(xué)習(xí)，并積極求上進(jìn)，應(yīng)該很能勝任。
SWOT分析
我的優(yōu)勢（strength）及其使用：我可以利用自己的耐心和恒心，把每件事做好。我在聽取別人意見后都能比較好的吸收并改善。我對應(yīng)于和其他小語種有濃厚的興趣，可以通過更多的學(xué)習(xí)從而在工作中正確更多的機(jī)會。
我的弱勢（weakness）及其彌補(bǔ)：不夠自信，膽子不夠大。所以我必須爭取更多的.機(jī)會表現(xiàn)自己，在困難中前進(jìn)才是最好的。
我的機(jī)會（opportunity）及其利用：對于家人的人脈我可以適當(dāng)?shù)乩�，在工作的初期，在依靠自己的能力的同時，給自己提供更優(yōu)秀的外部資源。
我面臨的威脅（threat）及其排除：房地產(chǎn)的市場捉摸不定，時好時壞。我必須給自己謀好另外的后路以備不時之需。
三、職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計
確定職業(yè)目標(biāo)和路徑
xx年，大學(xué)初期。認(rèn)真學(xué)好專業(yè)知識，堅持早起早睡，養(yǎng)成每天早上讀英語的良好習(xí)慣。通過英語四級，是自己的專業(yè)排名有明顯的提高。主動爭取各種機(jī)會展現(xiàn)在自己的能力，學(xué)會更好地調(diào)解和同學(xué)間的關(guān)系，提高個人素質(zhì)，增添體美勞其他方面的才藝。
xx年，大學(xué)中期。通過英語六級，并考初級會計證書，多關(guān)注當(dāng)時代的就業(yè)情況等，為自己的未來有進(jìn)一步計劃。根據(jù)當(dāng)時的國際局勢也適當(dāng)考慮學(xué)習(xí)一門第二外語。
xx年，大學(xué)末期。完善自己的專業(yè)知識，做一個令自己滿意的畢業(yè)設(shè)計。走進(jìn)社會提高自己的社會實踐能力，并為自己畢業(yè)后的工作做更深的規(guī)劃，打好基礎(chǔ)。
xx年，初入社會期。工作初期，必須以謙遜的態(tài)度對待事物，努力把分內(nèi)的工作完成，并在實踐中發(fā)現(xiàn)自己拓展自己。
談?wù)剢T工職業(yè)生涯管理 11
一、前言：
在今天這個人才競爭的時代，職業(yè)生涯規(guī)劃開始成為就業(yè)爭奪戰(zhàn)中的另一重要利器。對于每一個人而言，職業(yè)生命是有限的，如果不進(jìn)行有效的規(guī)劃，勢必會造成時間和精力的浪費。作為剛剛畢業(yè)的中學(xué)生，若是一臉茫然踏入這個競爭激烈的社會，怎能使自己占有一席之地？因此，我為自己擬訂一份職業(yè)生涯規(guī)劃。有目標(biāo)才有行動和方向。所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，在認(rèn)清自己的現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，為自己制定一個規(guī)劃。
二、自我評價
1、性格：既有外向的一面，又有內(nèi)向的一面。有時候只要有什么活動，大概都會看到我參加。內(nèi)向時，我可以保持一言不發(fā)，我的性格比較怪癖。
2、個人興趣：喜歡運動，喜歡看書，喜歡一個人散步等。
3、個人特長：有堅持不懈的精神，有虛心問學(xué)的勇氣，有有錯必改的正氣，最重要的是我有一顆忠誠的心來做每一件事。
三、人發(fā)展環(huán)境分析
1、家庭環(huán)境：家庭對這個專業(yè)的`影響也很重要，對我的以后有決定性的影響，家人都希望自己的孩子有一個好的前途，所以我的家人很支持我所選的決定，以至于我要學(xué)的這門專業(yè)課。
2、學(xué)校環(huán)境：學(xué)校在造價這方面發(fā)展的很好，有很多學(xué)習(xí)這個專業(yè)的，是我倍感壓力很大，不過既然選擇了這個專業(yè)就得好好的學(xué)習(xí)，為以后的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。學(xué)校還為我們的前途做了打算，讓學(xué)生們進(jìn)行實踐和總結(jié)經(jīng)驗。
3、社會環(huán)境：從電視上了解到經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展在全球一體化環(huán)境中的重要角色。由于中國的建筑科學(xué)發(fā)展的較晚，建筑知識大部分源于國外，中國的建筑管理還有很多不完善的地方。中國急需建筑人才，尤其是經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的高級人才，因此企業(yè)建筑職業(yè)市場廣闊。
四、我的目標(biāo)：
沒有目標(biāo)的人生，就像一無人駕駛的小舟，漫無目標(biāo)地隨風(fēng)飄蕩。必須首先確定自己想干什么，然后才能到達(dá)自己確定的目標(biāo)。目標(biāo)會使我胸懷遠(yuǎn)大的抱負(fù)，目標(biāo)會使我在失敗時賦予再去嘗試的勇氣，目標(biāo)會是理想中的我與現(xiàn)實中的相統(tǒng)一。正如空氣對于生命一樣，目標(biāo)對于成功也有絕對的必要。明確的目標(biāo)是成功的基礎(chǔ)，所以樹立一個目標(biāo)很重要。
我的目標(biāo)如下：進(jìn)入了中職院校，生活的環(huán)境不一樣了，沒有高中那么累，但并不代表就可以放松了，等待我的還有很多，需要我做的也有很多，所以我要更加嚴(yán)格的要求自己，不氣餒，堅信成功就在眼前。
我的規(guī)劃如下：
近期目標(biāo)：學(xué)習(xí)方面：盡可能的多參加社團(tuán)活動，增長自己的見識，提高自己的能力，英語通過基本能力測試，必須考過四級或六級。堅決不讓自己掛任何一科。以優(yōu)異的成績完成學(xué)業(yè)。
中期階段：拿到造價師資格證，并為升本做準(zhǔn)備，為了升本的準(zhǔn)備，我必須在大專一年級把專業(yè)課知識學(xué)好，而且要與自己的專業(yè)領(lǐng)域范圍內(nèi)學(xué)與有關(guān)專業(yè)的知識。
長遠(yuǎn)目標(biāo)：畢業(yè)后要有一份穩(wěn)定的工作，一年升職后，努力考種種造價本，為自己的工作又減少了不少壓力。實施的措施：在假期中嘗試到商店做服務(wù)員，這樣做的目的是為了以后鋪墊，造價這個行業(yè)也是要與人溝通的，我的經(jīng)驗并不多，所以我要點點的積累，為別人服務(wù)的同時也能學(xué)到很多知識，造價就要與人交流，所以我的措施就是到商店做服務(wù)員或發(fā)傳單來增進(jìn)與人溝通的能力。
五、總結(jié)：
計劃固然好，要的在于付出實施并取得成效。時時刻刻都不能忘記，任何目標(biāo)，只說不做到頭來只是一場空。“路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索”�！安唤�(jīng)歷風(fēng)雨怎能見彩虹”。我們要時刻保持一顆清醒的頭腦。其實，每個人心中都有一座山，雕刻著理想、信念、追求、抱負(fù)。每個人心中都有一片森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。一個人，若要獲得成功必須拿出勇氣，付出努力、拼搏、奮斗、成功。記�。撼晒χ粚儆谀切┯袦�(zhǔn)備的人。
談?wù)剢T工職業(yè)生涯管理 12
為充分發(fā)揮員工的聰明才智，不斷提高員工綜合素質(zhì)，滿足員工職業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)自身價值的愿望，把員工個人生涯和企業(yè)成長有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)與員工同步發(fā)展，必須制訂員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
一、員工職業(yè)生涯發(fā)展階段
員工職業(yè)生涯發(fā)展可劃分為四個階段，即四個年齡段。
第一個年齡段：二十歲至三十歲，走好職業(yè)生涯的第一步。這一階段的主要特征，是從學(xué)校走上工作崗位，是人生事業(yè)發(fā)展的起點。如何起步，直接關(guān)系到今后的成敗。這一階段的主要任務(wù)之一，就是選擇職業(yè)。在充分做好自我分析和內(nèi)外環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，選擇適合自己的職業(yè)，設(shè)定人生目標(biāo)，制訂人生計劃。再一個任務(wù)就是要樹立自己良好的形象。年輕人步人職業(yè)世界，表現(xiàn)如何，對未來的發(fā)展影響極大。
第二個年齡段：三十歲到四十歲，不可忽視修訂目標(biāo)。這個時期是一個人風(fēng)華正茂時，是充分展現(xiàn)自己才能、獲得晉升、事業(yè)得到迅速發(fā)展之時。此時，除發(fā)奮努力、展示才能、拓展事業(yè)以外，對很多人來說還有一個調(diào)整職業(yè)、修訂目標(biāo)的任務(wù)。人到30多歲，應(yīng)當(dāng)對自己、對環(huán)境有了更清楚的了解�？匆豢醋约哼x擇的職業(yè)、所選擇的生涯路線、所確定的人生目標(biāo)是否符合現(xiàn)實，如有出入，應(yīng)盡快調(diào)整。
第三個年齡段：四十歲至五十歲，及時充電。這一階段是人生的收獲季節(jié)，也是事業(yè)上獲得成功的人大顯身手的時期。到了這個年齡段仍一無所得、事業(yè)無成的人，應(yīng)深刻反省一下“原因何在”。此階段的另一任務(wù)是繼續(xù)“沖電”，如不及時充電，將難以滿足工作需要，甚至影響事業(yè)的發(fā)展。
第四個年齡段：五十歲至六十歲，做好晚年生涯規(guī)劃。此階段是人生的轉(zhuǎn)折期，無論是在事業(yè)上繼續(xù)發(fā)展，還是準(zhǔn)備退休，都面臨轉(zhuǎn)折問題。
二、員工職業(yè)生涯發(fā)展方向
員工崗位發(fā)展：員工在認(rèn)同企業(yè)價值理念，遵守各項規(guī)章制度的.基礎(chǔ)上，在自己的工作崗位上認(rèn)真工作，發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)造最佳業(yè)績。
員工橫向發(fā)展：根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工自身的愿望，企業(yè)有計劃地安排員工進(jìn)行輪崗、輪職。員工根據(jù)自身的實際情況，在企業(yè)計劃范圍內(nèi)取得相應(yīng)的上崗資格后，可以通過競崗、競聘，重新選擇較適合自身發(fā)展的工作崗位。通過員工在公司內(nèi)部橫向發(fā)展，使崗位要求與員工的個性能力更好地結(jié)合，從而更加優(yōu)化人力資源配置，提高工作效率和員工的工作積極性。
員工縱向發(fā)展：根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工自身的愿望，企業(yè)有計劃地為員工提供升遷渠道。員工職業(yè)升遷包括專業(yè)技術(shù)升遷和職務(wù)升遷。員工符合條件，可以通過競崗、競聘，在企業(yè)內(nèi)部縱向發(fā)展。企業(yè)可以根據(jù)開拓發(fā)展需要對列入后備人才庫的員工進(jìn)行直接選拔，或?qū)Σ拍芸冃怀龅?員工越級晉升。
(1)專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展。企業(yè)各類專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)沿著自己的專業(yè)方向發(fā)展，隔幾年上一等級。符合晉升條件的，努力爭取晉升高一級職稱。
(2)管理人員發(fā)展。一般情況下，管理人員先下基層，表現(xiàn)出才能和政績后獲得提升，先擔(dān)任初級管理人員，3-5年后憑個人能力和政績，視崗位需要可提升為中級管理人員乃至高級管理人員，才能、政績突出的，如崗位需要可直接提升為中級管理人員。
(3)一般員工發(fā)展。一般員工在某一工作崗位上工作滿一定時間后，表現(xiàn)突出，可以競聘班(組)長、有一定管理能力的，也可以競聘相應(yīng)管理崗位。
三、員工職業(yè)生涯發(fā)展措施
1．健全和完善激勵機(jī)制。鼓勵員工立足崗位多創(chuàng)績效，創(chuàng)新發(fā)展提高能力。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實際情況，制定和完善新的激勵措施辦法，鼓勵員工自我發(fā)展，自我提高。
2．建立后備人才庫。根據(jù)經(jīng)營發(fā)展的實際情況，在對員工進(jìn)行全面考核評價的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工發(fā)展方向建立后備人才庫，對后備人才進(jìn)行分類培養(yǎng)、管理、考核、測評，保持各類人才適量儲備，保證企業(yè)經(jīng)營管理順利發(fā)展。
3．強(qiáng)化對員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)是員工發(fā)展的主要途徑和措施。通過為員工提供針對性的培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，搭建個性化的發(fā)展空間，提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新員工的知識觀念，幫助和促進(jìn)員工不斷發(fā)展、提高，使其能力不斷和企業(yè)發(fā)展的要求相符合。
(1)入職培訓(xùn)：新員工進(jìn)入企業(yè)后，應(yīng)接受短期的人職培訓(xùn)，主要是讓員工了解企業(yè)整體情況，創(chuàng)業(yè)史、企業(yè)整體發(fā)展前景、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)基本人事制度、激勵機(jī)制、人才發(fā)展方向、員工福利待遇、企業(yè)的管理制度及各項規(guī)定，以及崗位職責(zé)、技能，使新進(jìn)員工能夠較快地與企業(yè)文化融合，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，并初步掌握其所從事崗位的業(yè)務(wù)技能。
(2)在職培訓(xùn)：針對工作要求及員工在執(zhí)行現(xiàn)有工作的不足(理念、知識、技能、意愿等)，制定相應(yīng)的強(qiáng)化培訓(xùn)計劃并實施，以提高員工的整體素質(zhì)。
(3)換崗培訓(xùn)：企業(yè)實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合，員工可以在企業(yè)計劃范圍內(nèi)競爭其他崗位，若競爭成功，必須接受新崗位業(yè)務(wù)技能、安全操作規(guī)程等培訓(xùn)，培訓(xùn)合格才能上崗。
(4)學(xué)歷培訓(xùn)：根據(jù)工作需要，企業(yè)推薦一些積極進(jìn)取、事業(yè)心強(qiáng)的管理和生產(chǎn)骨干參加高等
教育學(xué)歷培訓(xùn)。
(5)職業(yè)資格培訓(xùn)：根據(jù)國家推行職業(yè)資格準(zhǔn)入制度，逐步實行職業(yè)資格培訓(xùn)。
(6)個性化培訓(xùn)；即發(fā)展培訓(xùn)，根據(jù)經(jīng)營發(fā)展需要，企業(yè)對列入后備人才庫的員工將根據(jù)擬任職務(wù)和所從事的崗位進(jìn)行個性化培訓(xùn)。
(7)綜合培訓(xùn)：不定期對全體員工進(jìn)行職業(yè)道德、服務(wù)、企業(yè)文化、精神文明等綜合培訓(xùn)。
四、員工職業(yè)生涯發(fā)展程序
1．調(diào)查摸底。向員工發(fā)放《員工職業(yè)生涯發(fā)展調(diào)查表》，了解員工的興趣、愛好、現(xiàn)崗位的意見、職業(yè)發(fā)展的方向等，初步了解員工的發(fā)展意向，并建立員工發(fā)展檔案，對員工發(fā)展實行動態(tài)管理。
2．考核評價。企業(yè)每年對員工的知識技能、觀念道德、個性潛能以及業(yè)績進(jìn)行總體評價，結(jié)合員工發(fā)展意向，分別對每個員工擬定個性化的發(fā)展計劃。除一般的評價外，還應(yīng)按照高一級崗位的要求進(jìn)行評價，以確定該員工是否具備發(fā)展?jié)摿Α?/p>
對員工的評價主要從6個方面：
(1)基本條件：包括性別、年齡、學(xué)歷、所從事的工作、健康狀況等；
(2)知識與經(jīng)驗：目標(biāo)崗位需要什么知識，其中哪些已具備、哪些不足、哪些不具備；
(3)個性：看其個性是否適合目標(biāo)崗位；
(4)能力：包括一般能力和特殊能力，一般能力即智力，特殊能力是從事某項活動的能力。如語言表達(dá)能力、人際交往能力；
(5)思想道德：責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)，是否遵紀(jì)守法，做事是否公正，是否廉潔等；
(6)業(yè)績：在現(xiàn)崗位的業(yè)績?nèi)绾危欠衲茉谀繕?biāo)崗位有突出的業(yè)績。以上評價的重點是能力、道德和績效。
3．溝通反饋。企業(yè)根據(jù)員工發(fā)展意向和擬定的發(fā)展計劃，逐級與員工進(jìn)行面談，溝通交流，并給予員工恰如其分的評價�？隙ㄆ涑煽�，指出其不足，需要努力的方向。并就發(fā)展的計劃與其交換意見，就發(fā)展計劃達(dá)成共識。
4．分步實施：根據(jù)員工發(fā)展計劃，企業(yè)人事部門制訂詳細(xì)的實施方案。根據(jù)分工，逐級、分步實施。逐級是指員工發(fā)展一般由其直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)；后備人才和中級管理人員由人事部負(fù)責(zé)。分步是指按照員工發(fā)展的具體措施，或激勵、或培訓(xùn)、或轉(zhuǎn)崗、或競聘競崗。
5．總結(jié)提高。每一輪員工發(fā)展計劃結(jié)束之后，結(jié)合下一輪計劃一方面由人事部門或員工所在部門負(fù)責(zé)人與員工再次進(jìn)行交流溝通，評價實施的效果；另一方面公司對前一輪發(fā)展計劃進(jìn)行總結(jié)。在此基礎(chǔ)上進(jìn)人下一輪發(fā)展計劃。
談?wù)剢T工職業(yè)生涯管理 13
從小就常聽老輩這樣說：人生有兩件大事，一是成家，二是立業(yè)�？梢姟熬蜆I(yè)”在人生旅途中所處的重要地位。大一，校園新鮮人，對未來充滿太多的幻想。大二，知道了人生要有個目標(biāo)，開始了重新審視自身。大三，開始抉擇，是就業(yè)還是繼續(xù)深造。大四，一切都仿佛是在自然而然中到來。四年的大學(xué)時光看似漫長，但又真的是在一轉(zhuǎn)眼間就面臨著人生的一次重大抉擇。
一、確定自己的求職目標(biāo)
公關(guān)一直是我的理想職業(yè)。因為我個人認(rèn)為自己比較善于交際，開朗，樂觀。愛也十分廣泛，也十分喜歡結(jié)交朋友，在與人相處的過程中，能給人很好的印象，而這些，正好是一名公關(guān)人員所需要的。
再者，本人覺得公關(guān)這個職業(yè)非常適合我。因為一名公共關(guān)系人員，可以每天接觸不同的人，能讓我結(jié)交很多的朋友。公關(guān)不想別的職業(yè)，有很強(qiáng)的時間限制。公關(guān)人員的時間表很靈活，能自由安排時間。而且公共關(guān)系人員需要博采眾長，廣泛涉獵，這正好能讓我不斷的學(xué)習(xí)，拓展自己。
二、就業(yè)形式分析
自改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)處在不斷發(fā)展中，隨著GDPGNP的增長，綜合國力不斷增強(qiáng)，對人才的需求量加大。同時，國家頒布了關(guān)于應(yīng)屆大學(xué)生就業(yè)的優(yōu)惠政策，鼓勵大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，可見就業(yè)前景大好，但也應(yīng)看到，大學(xué)擴(kuò)招大學(xué)生數(shù)量劇增，企業(yè)職員趨于飽和，出現(xiàn)了大學(xué)生就業(yè)困難的'局面。最近又爆發(fā)金融危機(jī)，企業(yè)紛紛裁員，大學(xué)生就業(yè)更加艱難。而公共關(guān)系作為一門邊緣學(xué)科，涉及到人際關(guān)系、公共傳播、組織行為、市場營銷等諸多領(lǐng)域，越來越受到企業(yè)和政府部門的重視，公關(guān)人才將成為中國21世紀(jì)的稀缺人才之一，具有良好的就業(yè)前景。
據(jù)悉，20xx年，我國公共關(guān)系專業(yè)服務(wù)市場年營業(yè)額達(dá)45億元。與之形成鮮明對比的是，專業(yè)的公共關(guān)系人才極度匱乏，僅以廣東“三資”企業(yè)為例，就需要各類公關(guān)人員420xx人，如再加上各級政府機(jī)關(guān)、事業(yè)部門，國有、集體、民營企業(yè)，需求量更是驚人，而廣東專業(yè)公關(guān)人才的培養(yǎng)不到需求的百分之一，供需矛盾突出。
針對公關(guān)行業(yè)的現(xiàn)狀，我對公關(guān)一職的就業(yè)形式分析如下：
首先，公共關(guān)系是個新職業(yè)，在中國只有3年歷史，屬于新生事物，而新生事物具有強(qiáng)大的生命力。在絕大多數(shù)人還不知道、不了解公共關(guān)系的時候，最先吃螃蟹的人，應(yīng)該是這個行業(yè)中的佼佼者，取得成功的機(jī)會應(yīng)該更多一些，其中道理不言自明。
其次，市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，使得公共關(guān)系業(yè)成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一種潤滑劑。市場經(jīng)濟(jì)法則中的公平性、競爭性、有序性、效益性、道德性、法制性原則都與公共關(guān)系有緊密關(guān)系，公共關(guān)系已經(jīng)成為現(xiàn)代管理的一種全新理念，同時也成為一種帶來巨大社會效益、經(jīng)濟(jì)效益的實務(wù)手段。
再次，中國加入WTO，公共關(guān)系作為一種舶來品，將成為生種推動中國進(jìn)一步開放和發(fā)展的巨大動力。政府職能的轉(zhuǎn)變，為公共關(guān)系業(yè)的提升和發(fā)展創(chuàng)造了絕好的機(jī)遇和市之一。他需要根據(jù)項目策劃、尋找產(chǎn)品賣點，策劃有創(chuàng)意的活動，幫助企業(yè)達(dá)成品牌塑造、產(chǎn)品推廣、品牌維護(hù)等不同的戰(zhàn)略目標(biāo)。
再次，良好的溝通和團(tuán)隊合作能力。公關(guān)公司一般采取團(tuán)隊合作的工作模式，一個團(tuán)隊負(fù)責(zé)一個或多個客戶。有時候某地公司的員工需要和各個分公司同事共同負(fù)責(zé)一個客戶，因此優(yōu)秀的溝通能力和團(tuán)隊合作精神是非常重要的。
最后，具備服務(wù)意識。很多人喜歡公關(guān)，因為它具有挑戰(zhàn)性和新鮮感；也有人厭倦這個行業(yè)，覺得要看媒體和客戶的臉色。公關(guān)從業(yè)者需要有強(qiáng)烈的服務(wù)意識和耐心，如原本做媒體的，要從彈性工作時間轉(zhuǎn)變成坐班工作；原本做企業(yè)公關(guān)的，要轉(zhuǎn)變成以客戶為核心，滿足客戶的要求等。
三、本人成功就業(yè)所面臨的困難和解決方案
困難一：要成為一名合格的公關(guān)人員，本人所面臨的最大問題就是知識還有局限性，不夠廣博。這對于公關(guān)工作是致命的，可能在與人交流的時候會因為某些知識的匱乏而出現(xiàn)冷場，最后不能成功地與客戶建立良好的關(guān)系。
解決方案：利用閑暇的時間廣泛涉獵書籍，吸收各種知識。平時應(yīng)當(dāng)對身邊的每個事物多留心，發(fā)現(xiàn)一些小常識。利用一切媒體去了解事實，趣事。多與不同專業(yè)的同學(xué)打交道，去聽取他們專業(yè)的知識。
困難二：我平時不怎么喜團(tuán)隊合作，喜歡個人創(chuàng)新。創(chuàng)新固然是好，但是合作精神在哪里都是需要的，尤其是在公關(guān)這個行業(yè)中。每個公關(guān)人員都非常出色，如果能形成一個團(tuán)隊去與客戶>關(guān)系，可以各補(bǔ)所短，成功率會提高很多。
解決方案：培養(yǎng)自己的合作意識，多多聽取他人的意見。平時上課的時候，盡量多參加小組討論。可以加入一些團(tuán)隊，去進(jìn)行團(tuán)隊拓展訓(xùn)練。
困難三：公關(guān)這個職業(yè)是很需要經(jīng)驗的，在與人接觸的過程中，說話的技巧，方式，都很大程度取決于工作經(jīng)驗。我是個大學(xué)生，沒有參加工作，工作經(jīng)驗幾乎為零。
解決方案：利用假期的時候，找到公關(guān)公司實習(xí)，利用一切機(jī)會學(xué)習(xí)東西，積累經(jīng)驗。
四、求職步驟
1、職業(yè)的選擇和定位
該步驟在上文都分析的很清楚了，在這里就不再贅述了。
2、了解求職途徑、搜索招聘信息
我可以通過以下渠道獲得到公關(guān)招聘的信息：招聘網(wǎng)站、名企校園宣講會、本地招聘會、本校就業(yè)輔導(dǎo)中心、向親戚朋友打聽、向該公司員工打聽（很多企業(yè)有內(nèi)部推薦制度）、報刊雜志上的招聘信息。但是我需要注意的幾點是：
�。�1）互聯(lián)網(wǎng)和招聘會上的信息良莠不齊，存在很多虛假信息和招聘陷阱，所以一定要篩選信息；
�。�2）網(wǎng)上發(fā)布簡歷存在一定的危險性，個人信息可能會泄露，因此求職時應(yīng)盡量選擇權(quán)威、專業(yè)的招聘網(wǎng)。
3、根據(jù)招聘要求撰寫簡歷
4、面試
面試之前，我應(yīng)盡可能多的了解該企業(yè)的文化背景、產(chǎn)品運營、招聘流程、同類職位薪酬等信息，如果是知名企業(yè)，還可在網(wǎng)上搜索到別人的面試經(jīng)驗一些、禮儀服裝進(jìn)行練習(xí)，以克服緊張和羞怯感。面試的時候我會做到保持一個好的形象，從容不迫，沉著冷靜。
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