酒店業(yè)人力資源匱乏困境對策研究論文
二十一世紀以后,我國酒店數(shù)量年增長率一直保持在81.94%以上，2009年更是達到了99.03%。據(jù)國家旅游局調(diào)查顯示，全國22個城市33家2-5星級酒店中，僅有5%的酒店員工流失率低于10%，這暴露了我國酒店人力資源嚴重短缺的問題。另有調(diào)查指出，我國酒店人力資源流失主要集中在中高層員工中;酒店專業(yè)本科生有60%以上在畢業(yè)后未從事酒店業(yè)，即使進入酒店，其流失率也相當高，于是酒店用工由高學歷轉(zhuǎn)向低學歷，造成酒店行業(yè)高素質(zhì)人力資源嚴重匱乏。
對服務業(yè)的錯誤認識。認為酒店工作等同于伺候人的工作，社會地位低。這主要是受到我國古代封建等級制度中主仆觀念的影響，認為服務者為奴，被服務者則位高一等。我國酒店行業(yè)低學歷從業(yè)者比例大也是造成了行業(yè)地位不高印象的原因。
酒店是吃青春飯的行業(yè)。根據(jù)調(diào)查，我國酒店的員工年齡集中在20～40歲間，占73%。酒店在員工招聘時過于注重年齡及婚姻狀況，甚至對相貌有較高要求，造成了酒店工作不能托付終生的印象。
根據(jù)美國管理學家西蒙和恩茲研究，不合理的薪酬制度是導致員工流動的重要原因。我國酒店業(yè)競爭日趨激烈，加之勞動密集型企業(yè)人力成本高，酒店行業(yè)薪酬水平相對于社會總體水平增長緩慢。剛?cè)肼毜谋究飘厴I(yè)生由于缺乏實踐經(jīng)驗，要求從基層做起，工資較低。這在很大程度上動搖了本科畢業(yè)生對酒店業(yè)的.選擇，造成高素質(zhì)人才流失。
國內(nèi)酒店管理專業(yè)的本科教育中對于概念技能的教育比重較大，技術(shù)技能教育比例相對較小且鮮有實踐教學，因此往往被要求從基層做起。高強度的工作及學難以致用的現(xiàn)實使許多剛?cè)肼毦频甑谋究飘厴I(yè)生產(chǎn)生巨大的心理落差和挫敗感。此外，重視實踐的酒店業(yè)，在給予晉升機會時，相比學歷，他們往往更愿意考慮具有良好技術(shù)技能以及豐富的基層工作經(jīng)驗的較中低學歷員工，這也使酒店難以留住本科畢業(yè)生原因之一。
我國酒店大部分都無法提供理想的職業(yè)發(fā)展幫助，尤其缺乏職業(yè)生涯引導和能力培訓。有的酒店管理者認為培訓會因人員的流失而成為無形償失，于是不重視人力資源的培訓模塊。此外，由于技能培訓可以在短期內(nèi)看到成果，許多酒店重視一線員工的技能培訓，忽視中高層管理者的培訓和職業(yè)引導。
酒店本科生人力資源鏈條中，人才的流失主要出現(xiàn)在畢業(yè)擇業(yè)期和剛?cè)肼殐蓚�階段。因此解決酒店本科人力資源短缺問題,需把握好職前教育和職中管理兩個關(guān)口。
1、把握生源關(guān)，選擇感興趣的學生。根據(jù)我國實際情況，建議專業(yè)在接收學生時將志愿排名優(yōu)于分數(shù)進行考慮。我國許多大學酒店管理專業(yè)屬于旅游管理下設(shè)方向，建議選擇細分方向前對學生進行職業(yè)性格及興趣測評，將測評結(jié)果及專業(yè)成績作為引導學生選擇方向的參考。
2、設(shè)置實踐性課程，建立實踐性師資隊伍。針對酒店本科教育課程偏理論、輕實踐的現(xiàn)狀，酒店可以參與到學校的課程設(shè)置中，以最大可能地契合行業(yè)需求，把握行業(yè)動向。建立研究型和實踐型教師互補的師資團隊，根據(jù)不同科目對實踐性要求的不同選擇合適的老師。一方面學校可以聘請酒店管理者擔任老師，另一方面酒店可以請專業(yè)老師到酒店掛職，承擔職業(yè)培訓、顧問等工作。
1、招聘環(huán)節(jié)。酒店將招聘重點放在曾在本酒店進行過實習的應屆畢業(yè)生。應聘者在對酒店有一定了解的基礎(chǔ)上仍然選擇進入，他們流失的可能性也會相對較低。此外，酒店可將職業(yè)性興趣和性格測試引入到招聘環(huán)節(jié)中作為用人參考，測評結(jié)果還可納入人才庫作為日后培養(yǎng)依據(jù)。
2、完善晉升制度。一方面在保證晉升制度有據(jù)可依、公平公證的前提下，使晉升制度靈活化，對大學生采用專門的晉升機制，避免采用經(jīng)驗至上的原則，重視其未來的潛力。另一方面，使酒店本科入職者的基層工作時間盡可能縮短，例如增加考核晉升機會、采用輪崗制度等。
3、完善薪酬制度。首先，酒店應盡量將工資、固定津貼、社會強制性福利等保健性因素保持在行業(yè)平均值以上，特別是基層員工工資。這是避免大學生因工資過低而放棄酒店行業(yè)的重要措施，更是保證其安心從基層做起的重要條件。其次，針對大學生的靈活晉升制度采用相應的薪酬制度。充分利用獎金、物質(zhì)獎勵、股份等激勵性因素。
4、培訓及激勵。(1)注重計劃性和連續(xù)性。由人力資源部門或培訓部門建立培訓檔案，制定培訓規(guī)劃。(2)豐富培訓模式。根據(jù)酒店淡旺季，短期培訓結(jié)合長期培訓;在酒店有條件的情況下，可交由業(yè)內(nèi)權(quán)威培訓機構(gòu)進行，還可將海外培訓機會作為激勵手段。(3)培訓內(nèi)容有針對性。對處于不同生涯階段，不同角色的大學生員工開展培訓，并兼顧酒店的戰(zhàn)略規(guī)劃和員工意愿。
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