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績效考核現(xiàn)狀與存在的問題
績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要手段，所以有很多的人力資源管理者都會關(guān)注績效考核現(xiàn)狀。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核的現(xiàn)狀，希望對您有所幫助。
績效考核現(xiàn)狀與存在的問題
績效考核現(xiàn)狀
績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程�？冃Э己耸乾F(xiàn)代組織人力資源開發(fā)與管理中最重要、最復(fù)雜、技術(shù)性最強(qiáng)的環(huán)節(jié)之一， 也是其他人力資源管理工作如獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)和依據(jù)。
績效考核的概念引進(jìn)已有十幾年的時(shí)間，我國的企業(yè)在實(shí)施和運(yùn)用績效考核的管理實(shí)踐中累積著經(jīng)驗(yàn)。很多企業(yè)也制定出了績效考核的管理制度和實(shí)施細(xì)則，但真正達(dá)成考核目的的并不多，90%以上的企業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的績效管理，直接影響了企業(yè)的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益。在不同的組織，我們都在進(jìn)行著績效考核，其考核結(jié)果直接決定晉升，獎金，出國培訓(xùn)等機(jī)會的分配，但由于很多原因致使績效考核程序不能達(dá)到預(yù)期效果。
績效考核存在的問題
準(zhǔn)備工作不充分，工作分析不徹底。通過工作分析使崗位職責(zé)明確是企業(yè)開展績效考核的重要前提。但在我國企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。這樣，一是失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評;二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。
考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定不合理�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)是考核的重中之重，科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)能夠使考核事半功倍。但許多企業(yè)在實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)過程中，由于重視程度不夠，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定十分模糊，導(dǎo)致考核者沒有合理的標(biāo)準(zhǔn)作為依照，考評只能通過自己的主觀理解和以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行，最終難以得出客觀公正、有說服力的考核結(jié)果。有的企業(yè)缺乏公平客觀的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)模糊、缺乏科學(xué)性， 使得具體操作極為困難。因此，采用模糊判斷考評不僅起不到考評應(yīng)起得積極作用，反而會成為阻礙工作進(jìn)步的工具。
缺乏有效溝通，對考核結(jié)果缺乏反饋。 績效考核應(yīng)該是一個(gè)雙向互動、持續(xù)交流的過程，需要考核者和被考核者進(jìn)行充分的溝通。有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通， 導(dǎo)致員工對所實(shí)施的績效體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。績效結(jié)果的反饋目的是為了讓被考核者了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況以及考核結(jié)果等。目前很多企業(yè)對績效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端： 一種是根本不用， 造成績效信息資源的巨大浪費(fèi);另一種則是管理人員濫用考核資源。
考核方式單一、考核過程形式化，存在過分追求量化、過分追求標(biāo)準(zhǔn)化的傾向。 考核方式簡單， 大多數(shù)企業(yè)僅僅采用上級對下屬進(jìn)行考核的形式，單一的人員考核往往導(dǎo)致考核信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見， 使考核結(jié)果不客觀�？己诉^程形式化，很多企業(yè)到年終時(shí)便讓員工填寫各種各樣的表格，然后，主管簽名，考核就算結(jié)束。如果哪天想要依據(jù)這些表格作出人事決策，便會發(fā)現(xiàn)表中所提供的信息往往很模糊或不準(zhǔn)確�？冃畔⒌氖д�，致使績效考核流于形式，不見效果。
考核目的不明確，對考核定位存在模糊與偏差�？己说亩ㄎ唬� 就是通過績效考核解決什么問題�？己硕ㄎ坏哪：饕憩F(xiàn)在考核缺乏明確的目的，而考核的目的在于通過考核結(jié)果激勵(lì)員工，改善員工的態(tài)度和行為，以提高企業(yè)的總體績效水平，提升企業(yè)的市場競爭力。目前許多企業(yè)對績效考核的目的和意義認(rèn)識不清， 認(rèn)為績效考核就是填寫表格、計(jì)算評估指標(biāo)。既不借助于考核來改變員工在工作中的不足，也不利用考核促進(jìn)員工的工作績效， 結(jié)果造成“考核處處在，結(jié)果不實(shí)在”的局面。
對考核者缺乏監(jiān)督機(jī)制，忽視對績效考核的總結(jié)和評價(jià)。由于員工不參與評估過程，公司上層也不對考核結(jié)果進(jìn)行審核，一切都由部門領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個(gè)人好惡來對下屬進(jìn)行考核， 從而導(dǎo)致部門領(lǐng)導(dǎo)在考核中隨意濫用權(quán)力。大多數(shù)企業(yè)在得到績效考核的結(jié)果后就認(rèn)為考核結(jié)束，從而忽視了對績效考核的總結(jié)和評價(jià)。通過整個(gè)績效考核的流程，參照考核結(jié)果與預(yù)期的相關(guān)程度，判斷此次考核在目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)選取、標(biāo)準(zhǔn)選擇、考評方法的使用方面是否合理，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，形成書面報(bào)告，為下一次績效考核提供依據(jù)。
績效考核的作用
績效考核在實(shí)際的管理過程中也有很多作用，首先，它可以幫助企業(yè)更好的選拔人才，為企業(yè)的人員調(diào)整提供有力的依據(jù);當(dāng)公司要選拔人才或進(jìn)行人員調(diào)整時(shí)，相信很多人最先想到的就是了解被選拔人的考核記錄，一個(gè)人的績效考核可以直接反應(yīng)出這個(gè)人的工作能力及其對公司或企業(yè)的貢獻(xiàn)度，而從他的貢獻(xiàn)程度就可以直接了解到他對于工作的態(tài)度，這些可以幫助選拔人直接、客觀的對其進(jìn)行判斷，也節(jié)省了考察時(shí)間。
其次，對于被考核人來說，這可以幫助其提升工作能力，促進(jìn)其更快的成長。通過考核，被考核人可以充分的了解到自己的工作業(yè)績，從這里發(fā)現(xiàn)自己工作的不足，然后增加其對自己的認(rèn)識，進(jìn)而幫助其改進(jìn)不足，最終達(dá)到提升自己的目的。
第三，績效考核對于薪酬的管理也有很大的作用。公司可以根據(jù)績效考核的結(jié)果來對公司的薪酬制度進(jìn)行有效的管理，制度的合理性，與員工業(yè)績的相關(guān)性，能否激勵(lì)員工工作積極性等等，都可以依據(jù)該結(jié)果來進(jìn)行合理的調(diào)整。而根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，則可以了解到員工的一些能力和素質(zhì)，而這些就可以為公司調(diào)整設(shè)定員工的薪酬提供有力的依據(jù)。
最后，績效考核也有一定的約束作用。根據(jù)其考核結(jié)果也可以對員工的工作行為進(jìn)行一定的約束，從而公司就在一定程度上掌握了主動權(quán)，可以更好的控制公司的生產(chǎn)與經(jīng)營，對員工進(jìn)行合理的分配與使用，進(jìn)而促進(jìn)公司業(yè)績提升，保證其良好發(fā)展。
當(dāng)然，有約束作用就一定有激勵(lì)作用。對于公司或企業(yè)來說，績效考核可以起到激勵(lì)的作用，通過對考核結(jié)果的評估，促進(jìn)公司管理者想辦法提高公司的業(yè)績，而根據(jù)員工的考核結(jié)果，可以對其實(shí)施一定的獎懲制度，這也就對員工起到了一定的激勵(lì)作用，促進(jìn)其工作的積極性，隨著工作積極性的提高則進(jìn)一步促進(jìn)了員工完成任務(wù)。這也就進(jìn)一步提升了公司業(yè)績，使得公司管理與發(fā)展呈現(xiàn)一個(gè)良性循環(huán)。
績效考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
績效考核現(xiàn)狀與存在的問題
績效考評對干部職工管理作用有限
績效考核本質(zhì)上是一種企業(yè)經(jīng)營的過程管理，而不僅僅是對干部職工工作結(jié)果的評估。但是在績效考核的過程中，干部職工的第一反應(yīng)通常就是績效工資。換言之，目前事業(yè)單位的績效考核更多是以發(fā)放績效工資為形式開展的，是一種被動的績效考評，對干部職工的管理作用非常有限�？冃Э荚u僅僅是以勞動薪酬發(fā)放的形式對干部職工的工作進(jìn)行約束，因此是一種非常被動的約束，不利于干部職工對單位歸屬感的培養(yǎng)，不利于干部職工自身積極性和有效性的發(fā)揮。
激勵(lì)制度流于表層作用不高
人力成本是事業(yè)單位的競爭優(yōu)勢，人力資本與非人力資本最大的不同，就是人力資本的監(jiān)督者就是干部職工自身，然而，因?yàn)榧?lì)制度流于表面，讓一些有能力的干部職工很難得到有效管理，激勵(lì)作用并不高。例如，部分干部職工更重視得到公司管理層的賞識和認(rèn)可，但是其對物質(zhì)獎勵(lì)的關(guān)注度不高，但是有的干部職工就更重視物質(zhì)獎勵(lì)。而單純局限于物質(zhì)獎勵(lì)或者精神獎勵(lì)，都會對單位人才激勵(lì)的有效性產(chǎn)生負(fù)面影響。就目前事業(yè)單位的人才激勵(lì)來說，大多更集中在精神嘉獎層面，干部職工的物質(zhì)獎勵(lì)沒有協(xié)同到位。
干部職工對人力資源管理態(tài)度平平
因?yàn)槿肆Y源管理人員沒有對激勵(lì)制度和績效管理的方式、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行具體化的評價(jià)，所以至今還是有很多干部職工對人力資源管理持有抵制的態(tài)度，比如在實(shí)際的工作開展過程中，很多干部職工因?yàn)閾?dān)心負(fù)面的評價(jià)結(jié)果會影響自身的晉升和職業(yè)生涯發(fā)展、會影響個(gè)人的形象。因此，在評價(jià)中，干部職工的缺點(diǎn)和工作不足很難體現(xiàn)，也不容易在評價(jià)和管理中找到干部職工的工作差距。對于企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者來說，其對績效考核和激勵(lì)的重視程度并不高，這就導(dǎo)致了此工作在單位人力資源管理中的效益不高、作用不大。
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