企業(yè)績效考核管理存在的問題
績效考核管理是很多企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容，然而大部分的企業(yè)在績效考核管理都會存在各種問題。下面為您精心推薦了績效考核存在的問題，希望對您有所幫助。
績效考核管理存在的問題
一、經(jīng)理與員工進行績效討論的目的，是讓后者認可前者對他工作表現(xiàn)做出的評估。經(jīng)理與員工進行績效討論的目的，是要讓員工明白為什么他的績效表現(xiàn)會被評定為優(yōu)秀、合格或是不合格。
二、績效評估要做到客觀，經(jīng)理們必須拿出數(shù)字來支持自己做出的判斷。只要經(jīng)理能就自己給下屬打出的分找到相應的事實依據(jù)，這種評估就是客觀的。
三、組織成員及其領(lǐng)導者將績效管理的主要功能視為為薪酬系統(tǒng)服務�？冃гu估系統(tǒng)之所以存在于每個組織，是因為我們欠所有為我們工作的人兩個答案，一是我們對他們的期望是什么，二是他們實際干得如何。
企業(yè)績效考核的常見錯誤
害怕失敗
在許多考核者中，往往有一個固執(zhí)的懷疑——員工的績效考核結(jié)果不佳往往會對他們也產(chǎn)生不好的影響，因為他們通常是員工的主管。許多考核者有一個使他們的下屬在紙面上“好看”的既得利益。
當這一問題存在(它出現(xiàn)在許多組織中)，它可能指向一個組織文化的問題。原因可能是企業(yè)內(nèi)部一種不能容忍失敗的文化。換句話說，考核者可以害怕影響的可能性——無論是為自己還是為被考核者。
判斷規(guī)避
很多人有一種天性，他們不情愿來“扮演法官”，并創(chuàng)建一個永久的記錄，而這一記錄可能影響員工未來的職業(yè)生涯。特別是在有可能需要做出負面評價意見時，這種情況更是容易發(fā)生。
一些建設性的評估技巧(如自我審查)的培訓可能是有幫助的�？己苏弑仨氄J識到——如果讓問題任其發(fā)展最終會比早期檢測和糾正對員工的職業(yè)生涯造成更多的傷害。企業(yè)也許可以考慮對員工的績效考核記錄進行3年以上的保密存檔。
評估標準的不一致
不一致的審查和多重標準。一位經(jīng)理可能給某位雇員“7”分，因為他/她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位經(jīng)理可能給予這位員工更高的分值，甚至高出他/她應得的分數(shù)，期望這樣的分數(shù)可能會增強員工的信心，并隨之提升該員工的績效。(如果績效考核評級直接與工資掛鉤，這可能會帶來很多次的矛盾，沖突和士氣低落。)
企業(yè)績效考核管理方法
雇員一般需要更多的反饋，而且他們需要的反饋比可以在年度考核后提供的反饋更加頻繁。盡管一年沒有必要開展超過一次或兩次以上的全面評價，但是，績效管理應該被看作是一個持續(xù)的`過程。
頻繁的小型評估和反饋會議將有助于確保員工獲得他們所需要的持續(xù)的指導，支持和鼓勵。
當然，可能有很多主管抱怨他們沒有足夠的時間來提供這方面的持續(xù)反饋。這是絕不可能的。主管的真正含義是什么?當他們說這是有關(guān)下屬的監(jiān)督和發(fā)展的事宜時，這些事宜比他們應該承擔的其它事項擁有更高的優(yōu)先級。
在這種情況下，該組織可能需要在其已經(jīng)灌輸給主管隊伍的優(yōu)先事項排序中，重新審查其優(yōu)先事項。畢竟，那些沒有時間來監(jiān)督和促進其下屬績效提升的主管就像沒有時間做飯的廚師一樣，或是像那些太忙以至于沒有時間看牙齒的牙醫(yī)一樣。這些都是沒有意義的。
如果績效考核被看作是一個孤立的事件，那么，主管將以同樣的方式來看待他們的職責，這是很自然的。正如所擔心的，員工可能會將他們自己的努力和承諾水平看作是某些與先前的考核相比需要提升和改善的東西。
企業(yè)中激勵性績效考核(將考核與獎勵綁定)的關(guān)鍵是要擁有對于個人績效的準確的測量系統(tǒng)，為了發(fā)展，個人需要有關(guān)自己的實力和弱點的及時反饋。對于組織的成長，他們需要績效信息，以糾正績效問題，并評估其努力改善的成效。
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