企業(yè)績效考核制度存在的問題
績效考核制度是很多企業(yè)實(shí)行的制度之一，但是績效考核制度并不是完美的。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核制度的問題，希望對您有所幫助。
績效考核制度存在的問題
1. 增加表現(xiàn)的變異性，使人關(guān)注的不是工作而是考核本身和短期目標(biāo)等
績效考核是對員工心理的重要導(dǎo)向，考評指標(biāo)就是最好的培訓(xùn)，它讓員工把注重力集中在指標(biāo)的完成上。它使人關(guān)注的不是工作而是考核;它將員工的注重力集中于考核結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)要求上(領(lǐng)導(dǎo)也是考核人)，在這種考核制度下員工把上級看得很重，很輕易造成領(lǐng)導(dǎo)在一個(gè)樣，領(lǐng)導(dǎo)不在另一個(gè)樣，員工為領(lǐng)導(dǎo)而工作的局面;但對于企業(yè)來說最重要的不是領(lǐng)導(dǎo)，重要的是把過程做好，做到位，過程是因，結(jié)果是必然的。沒有一個(gè)好的過程控制，想要好的結(jié)果就是空的。
在現(xiàn)實(shí)工作中，有些員工為了追求考核的結(jié)果，置過程于不顧，只要能把考核過了，只要上級不知道，只要上級不找麻煩，什么手段都敢用，至于消費(fèi)者關(guān)心什么跟我有什么關(guān)系!他們最害怕的是千萬不要讓遠(yuǎn)在外地的總部知道。
假如醫(yī)院看病，醫(yī)生關(guān)注的是考核結(jié)果而不是關(guān)注治病的效果，假如病沒看對或者耽誤了，最后的結(jié)果把人給治死了，從績效考核來說，對醫(yī)生也就是個(gè)醫(yī)療事故，頂多判幾年刑，而對病人來說意味著什么?對病人的家屬意味著什么?對醫(yī)院又意味著什么呢!
2. 考核的結(jié)果很難公正，很難公平
首先考核標(biāo)準(zhǔn)是由人制訂的，這樣現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)和現(xiàn)有崗位形象往往會(huì)影響考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂。這就帶來兩個(gè)問題：(1)標(biāo)準(zhǔn)不可能面面俱到;(2)現(xiàn)有崗位素質(zhì)高，評定的標(biāo)準(zhǔn)必然高，現(xiàn)有崗位素質(zhì)低，評定的標(biāo)準(zhǔn)也低，從而造成制訂的標(biāo)準(zhǔn)本身就不公平。
其次考核是由人完成的，而人是有感情的，而且人是有慣性的，這必然會(huì)增加很多人為的色彩�？己酥胁豢赡軟]有人的感情，但假如帶著感情做事會(huì)是什么結(jié)果呢?同樣的工作失誤在感情面前判定其損失的程度是不同的。任何人都有思維的慣性，一旦一種形象在人的頭腦中占據(jù)主導(dǎo)地位就很難改變，表現(xiàn)為勞模永遠(yuǎn)是勞模，落后的永遠(yuǎn)落后，這就是說一個(gè)人一旦在其他人的心中形成某種形象，假如沒有非凡的變化，很難改變其在別人心中的形象。感情和慣性加在一起，根本無法保證考核結(jié)果的公正。
再次在進(jìn)行績效考核時(shí)，由于影響員工工作效果的因素有很多，實(shí)際在操作中，不可能將這些因素一一排除掉，由于每個(gè)評定人看待問題的角度不同，價(jià)值觀不同，這樣評定標(biāo)準(zhǔn)也必然不相同。
3. 成績和效果誤導(dǎo)，追成績目標(biāo)分散
中國有句老話：沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲憊，追逐績效，至少?zèng)]有效果還有成績。假如追求效果，這句話就應(yīng)演變成沒有功勞就沒有苦勞，沒有苦勞更沒有疲憊!企業(yè)的各項(xiàng)工作必須追逐效果的完成，沒有效果的工作至少是對人力和時(shí)間的浪費(fèi)，當(dāng)然還可能有資金和其它的浪費(fèi)。因此，績效考核輕易造成目標(biāo)分散，使員工不顧效果，有些員工非常會(huì)裝，讓大家看起來工作非常忙碌，造成企業(yè)虛假繁榮的表面現(xiàn)象，但假如沒有效果，對于企業(yè)又有什么作用呢?
4. 績效一定是事后的，彌補(bǔ)損失慢或根本于事無補(bǔ)
績效考核一定要在工作完成之后，才能根據(jù)工作的效果進(jìn)行核定，假如在工作中出現(xiàn)問題怎么辦?這次的浪費(fèi)、質(zhì)量事故給個(gè)處分就過去了?我們怎樣避免這種事后考核帶來的悲劇呢?國航連續(xù)四十七年安全無事故是成績，一次韓國釜山成績沒了，更為重要的是難道就是成績沒了嗎?
5. 有些考核指標(biāo)無法考核，輕易造成印象考核，成績輕易讓人背包袱
績效考核經(jīng)常采用的指標(biāo)是德、能、勤、績。有些企業(yè)考核內(nèi)容還包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)等。德，怎么考?怎樣確定德的'具體指標(biāo)?沒有硬指標(biāo)，很輕易從考評人的印象出發(fā);什么叫能，假如領(lǐng)導(dǎo)用人沒有把合適的人放到合適的位置，怎讓他顯示自己的能?假如沒有顯示能的條件，又怎樣考核?工作不走腦子，勤快是有了，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)成事不足敗事有余的現(xiàn)象呢?可以設(shè)想一個(gè)人辛辛勞苦的給一個(gè)部門帶來了巨大的損失，從勤來說足夠，而業(yè)績呢?
績效考核存在問題的對策
制定科學(xué)、完善、切合實(shí)際的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施績效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細(xì)化考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。一是科學(xué)設(shè)定考核項(xiàng)目�？冃Ч芾砜己说哪康氖菍σ粋�(gè)時(shí)段工作進(jìn)行全面考評、作出綜合評價(jià)。因此，設(shè)定考核項(xiàng)目要盡量全面，服從服務(wù)于中心工作、重點(diǎn)工作。二是合理設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)�？己藰�(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先要對本地工作的實(shí)際狀況有一個(gè)基本判斷，標(biāo)準(zhǔn)既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。在設(shè)定考核分值時(shí)，要區(qū)別情況，合理分配不同分值。
對一些特別重要、影響大的工作，如未完成收入任務(wù)的、發(fā)生重大治安安全事故的、出現(xiàn)重大人員違法違紀(jì)案件的、增值稅專用發(fā)票管理發(fā)生重大問題的等，可設(shè)定為“一票否決”項(xiàng)目，取消參加考評資格。對一些重要或完成難度較大的工作，應(yīng)加大分值，凸顯其重要性。三是及時(shí)修改、完善考核細(xì)則�？冃Ч芾砜己朔桨笇鶎颖豢己藛挝欢�，具有指南針、風(fēng)向標(biāo)的作用，因此，上級部門在每年年初就應(yīng)當(dāng)將年度考核方案制定下發(fā)，以供基層參照。年中如遇工作內(nèi)容發(fā)生變化，需調(diào)整考核方案的，也要及時(shí)公布修訂方案。
改進(jìn)考核方法，確�？己诉^程和結(jié)果公平公正。公平公正是績效管理考核必須堅(jiān)持的基本原則。要做到公平公正，必須規(guī)范考核程序，實(shí)施科學(xué)的考核方法，提高準(zhǔn)確性，降低考核成本。一是要健全組織，明確職責(zé)。應(yīng)成立績效考核辦公室，負(fù)責(zé)全系統(tǒng)目標(biāo)管理考核的領(lǐng)導(dǎo)和綜合考評工作。要有專人負(fù)責(zé)制定考核方案、組織實(shí)施考核工作�；鶎訂挝灰惨闪⑾鄳�(yīng)的機(jī)構(gòu)，賦予相應(yīng)職位、職權(quán)、職責(zé)，以形成目標(biāo)管理網(wǎng)絡(luò)，保障考核工作順利實(shí)施。二是改進(jìn)考核方法和手段�？冃Ч芾砜己说闹饕椒ù笾驴煞譃榘割^考核、實(shí)地查驗(yàn)考核、隨機(jī)抽查考核、評估性考核等幾種形式，時(shí)間上可按月、按季、按半年、按年度進(jìn)行。在實(shí)際操作中，要針對不同考核內(nèi)容，采取不同考核方法，做到既保證考核的準(zhǔn)確性，又有效降低考核成本。
對一些定量考核指標(biāo)，考核數(shù)據(jù)能從征管應(yīng)用系統(tǒng)取得的，應(yīng)盡量從系統(tǒng)中查詢統(tǒng)計(jì)，以確保數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性、客觀性;對一些定性指標(biāo)，要在實(shí)地檢查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行綜合評估，做到定性準(zhǔn)確、客觀公正;對一些階段性考核目標(biāo)，要特別注意平時(shí)考核資料的積累，加大日�？己硕讲榱Χ�，并建好臺帳，使之成為年度考核的重要依據(jù)。要逐步實(shí)行人機(jī)結(jié)合考核，使考核工作最終向計(jì)算機(jī)考核發(fā)展，確保數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性、客觀性。三是及時(shí)公布考核結(jié)果�？冃Ч芾砜己私Y(jié)果關(guān)系到一個(gè)階段本單位工作在系統(tǒng)內(nèi)所處的位次，大家都非常關(guān)心。因此，要增強(qiáng)考核透明度，及時(shí)公布考核結(jié)果，讓被考核單位及早知道工作達(dá)標(biāo)情況、所處位次，以便及早采取措施改進(jìn)、推動(dòng)工作。
完善考核激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用�？冃Ч芾砜己耸呛饬勘鞠到y(tǒng)各單位工作完成情況的主要形式，要體現(xiàn)考核的權(quán)威性，就必須強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，完善考核激勵(lì)機(jī)制，把考核結(jié)果與干部職工的立功受獎(jiǎng)、晉職和福利待遇等緊密結(jié)合起來。在完善考核激勵(lì)機(jī)制時(shí)，可以從表彰或批評、立功或處分、晉職或降級、發(fā)獎(jiǎng)或扣款等多方面制定激勵(lì)措施。例如，可以規(guī)定，對考核優(yōu)秀單位主要負(fù)責(zé)人給予記功一次，連續(xù)三年獲得優(yōu)秀等次的予以晉升職務(wù)級別或級別工資;對工作中有創(chuàng)新，工作經(jīng)驗(yàn)得到推廣的人員，以及在系統(tǒng)內(nèi)組織的考試、評比、競賽取得前三位名次的人員，除給予物質(zhì)上的重獎(jiǎng)之外，還可列入上一級后備干部名單，優(yōu)先提拔使用;對連續(xù)三年被“一票否決”或處于末位的，給予降級或撤職處分。
通過考核激勵(lì)，適當(dāng)拉大各單位及干部職工之間的差距，在經(jīng)濟(jì)和政治上給予優(yōu)秀者以足夠的獎(jiǎng)勵(lì)，真正體現(xiàn)“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”，切實(shí)達(dá)到鼓勵(lì)爭先、鞭策后進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)全體人員工作積極性的目的。強(qiáng)化考核結(jié)果分析。首先，通過對考核結(jié)果的分析，可以發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)工作或某個(gè)被考核單位工作任務(wù)完成的比較好，就能從中總結(jié)出一些成功的經(jīng)驗(yàn)或創(chuàng)新的做法，如果及時(shí)推廣這些經(jīng)驗(yàn)和做法，在“面”上指導(dǎo)基層工作，其效果必然事半功倍。其次，對完成情況不好的工作項(xiàng)目或基層單位，從指導(dǎo)思想、決策思路、工作方法、落實(shí)措施等方面加以分析，找出問題，究其原因，并針對問題開展專題調(diào)研，尋求解決問題的方法和途徑，必然會(huì)推動(dòng)工作的全面進(jìn)步。
績效考核的誤區(qū)
1、績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周;而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。
2、績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。現(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門的績效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)�？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。
3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度。
【企業(yè)績效考核制度存在的問題】相關(guān)文章：
績效考核制度存在的問題有哪些01-02
企業(yè)績效考核管理存在的問題12-15
企業(yè)績效考核存在的問題及對策12-07
企業(yè)績效考核存在的問題有哪些11-23
企業(yè)績效考核存在的問題是什么12-25
績效考核存在的問題與對策12-04
績效考核現(xiàn)狀與存在的問題11-20
中小企業(yè)績效考核存在問題與對策12-15