績效管理系統(tǒng)的功能有哪些
績效管理系統(tǒng)是很多績效管理人員必備的軟件之一，但是很多的績效管理人員都不明白績效管理系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)與作用。下面為您精心推薦了績效管理系統(tǒng)的作用，希望對您有所幫助。
績效管理系統(tǒng)的功能
桌面：桌面菜單項要求將一些個人用戶常用的功能放置在這里，如個人月度考核表錄入、個人月度考核表管理、個人月度考核表查詢等。
目標(biāo)：目標(biāo)菜單項要求根據(jù)用戶權(quán)限的不同，查看單位及個人的年、月度目標(biāo)。如單位 年度目標(biāo)、單位月度目標(biāo)、個人年度目標(biāo)、個人月度目標(biāo)。
月評：要有個人月度業(yè)務(wù)目標(biāo)錄入與管理，個人月度考核表錄入、管理、查詢、審核，職能部門對個人加扣分查詢、個人月度考核成績查詢等功能。個人月度業(yè)務(wù)目標(biāo)錄入，要求可以制定月度工作目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)，可以自由增加、刪除工作目標(biāo)。目標(biāo)錄入之后要提交到直接領(lǐng)導(dǎo)處審核，若領(lǐng)導(dǎo)還未審核則可以進(jìn)行修改。
年考：要求可以錄入個人年度業(yè)務(wù)目標(biāo)，可以對目標(biāo)進(jìn)行管理及查詢，還可以進(jìn)行個人年度考核成績查詢。
班子成員評議：若當(dāng)前登錄用戶為所在單位的班子成員，則根據(jù)權(quán)限對自己所分管的單位進(jìn)行評議，進(jìn)行加扣分操作并要求注明加扣分的原因。還可以對自己所有的評議進(jìn)行查詢。
通用操作：可實現(xiàn)密碼的修改等功能。
管理員專區(qū)：若當(dāng)前登錄用戶為該單位的管理員，則應(yīng)該實現(xiàn)下述功能：
1. 單位管理包括設(shè)置新的單位、單位的名稱、父單位名稱、登錄名稱、登錄密碼，還可以根據(jù)單位承擔(dān)的具體職能不同設(shè)置不同的若干個分組，還可以設(shè)置是否為【所屬單位】，是否為【虛擬單位】，是否參加考核，是否屬于職能部門等。還可以實現(xiàn)上述信息的自由修改。
2. 單位考核辦管理可以添加新的考核辦，并設(shè)置用戶名與密碼等。
3. 添加用戶可以設(shè)置用戶所在單位，職位類別、性別、姓名、身份證、登錄名、登錄密碼、分管領(lǐng)導(dǎo)等。還可以設(shè)置該用戶的序號(用于各種排名)，分管領(lǐng)導(dǎo)。還可以設(shè)置該用戶是否屬于班子成員、考核辦、職能部門、單位管理員、是否可以發(fā)布公告。
4. 修改用戶信息
5. 后臺設(shè)置可以對錄入月考核表日期進(jìn)行設(shè)置、共性、業(yè)務(wù)目標(biāo)分值進(jìn)行設(shè)置、對個人、單位年度排名顯示日期進(jìn)行設(shè)置。
6. 分配班子成員評議單位
7. 分配職能部門監(jiān)督單位可以設(shè)置職能部門對哪些單位進(jìn)行監(jiān)督。
8. 月度業(yè)務(wù)目標(biāo)統(tǒng)計可以統(tǒng)計本單位所有人員的月度業(yè)務(wù)目標(biāo)是否填寫、是否調(diào)教、是否考核等。
9. 月度考核表統(tǒng)計可以統(tǒng)計本單位所有人員的月度考核表是否填寫、是否提交、是否考核、排名是否確定、職能是否確定等。
10. 單位加扣分統(tǒng)計可以統(tǒng)計顯示被扣分部門、進(jìn)行加扣分的職能部門、加扣分的分值、加扣分的類型、目標(biāo)類型、是否鎖定等。
第一, 只要求員工的直接上司對員工進(jìn)行評價, 但是實際上經(jīng)理人員與其直接下屬的接觸很少, 而且通常是在正式會議等場合, 對員工工作的情況了解的信息有限. 因此, 在實際評價過程中, 主管人員經(jīng)常會把員工的工作知識的多寡作為評價的標(biāo)準(zhǔn), 而不是根據(jù)員工任務(wù)的完成情況.
第二, 工作績效評價的標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定, 有的評價者非常嚴(yán)厲, 而有的評價者則非常寬松. 這樣對員工是不公平的.
第三, 評價者個人的價值觀和偏見影響工作評價標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況, 或者主管人員為了保持部門內(nèi)部的一團(tuán)和氣, 結(jié)果使得工作出色的員工的成績在評價中受到壓制, 而工作平庸的員工卻受到偏袒.
第四, 在工作績效評價過程中, 有些主管人員處于高人一等的評判員的位置上, 結(jié)果降低了員工對業(yè)績考核系統(tǒng)的接受和認(rèn)同的程度, 也妨礙主管人員與下屬的教--學(xué)關(guān)系的發(fā)展.
第五, 經(jīng)理人員不重視對工作績效評價信息的利用, 很少向員工提供績效評價信息的反饋, 不利于員工工作業(yè)績水平的提高。
績效管理的方法
1.平衡計分卡
平衡計分卡最初作為一種綜合的戰(zhàn)略績效管理及評價工具，在10年的時間里，平衡計分卡在理論方面有了極大的發(fā)展，在實踐領(lǐng)域也得到了越來越多公司的認(rèn)可。被哈佛工商雜志譽(yù)為75種出色的工商管理點(diǎn)子之一，是衡量企業(yè)綜合經(jīng)營能力的一種工具。它主要從以下四個重要方面來衡量企業(yè)：
財務(wù)角度：企業(yè)經(jīng)營的'直接目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價值。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長期或短期對于利潤的要求會有所差異，但毫無疑問，從長遠(yuǎn)角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)。
客戶角度：如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競爭力�？蛻艚嵌日菑馁|(zhì)量、性能、服務(wù)等方面、考驗企業(yè)的表現(xiàn)。
內(nèi)部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足，內(nèi)部角度從上方著手，制定考評標(biāo)準(zhǔn)。
學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度：企業(yè)的成長與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展。
平衡積分卡最大的特點(diǎn)就是平衡，它改變了以往只依靠財務(wù)指標(biāo)來衡量一個企業(yè)的績效的缺陷。
這種考核員工的方法需要企業(yè)有非常明確和具體的目標(biāo)體系和四個方面的分解能力，同時，還需建立全面、龐大的數(shù)據(jù)庫，為各項指標(biāo)提供數(shù)據(jù)來源，就某一個企業(yè)來說，并非所有的崗位指標(biāo)都能提煉或分解到這四個指標(biāo)體系，因此這種方法的實施需要企業(yè)在進(jìn)行業(yè)務(wù)流程設(shè)計時就按照平衡計分卡的思路來建立，這在實際運(yùn)用中有一定的條件和要求。
2.關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI
關(guān)鍵績效指標(biāo)(Key Performance Indicators, KPI)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)持續(xù)地取得高效益。通過KPI可以落實企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，傳遞企業(yè)的價值導(dǎo)向，有效激勵員工為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)共同努力。
KPI的制定應(yīng)圍繞“公司戰(zhàn)略”，通過分解戰(zhàn)略，制定合理的目標(biāo)，并對其實現(xiàn)過程進(jìn)行有效的控制，以驅(qū)動業(yè)績。KPI制定的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)中各部門了解企業(yè)的戰(zhàn)略方向后，根據(jù)戰(zhàn)略制定工作計劃并做好工作輕重緩急的安排。業(yè)績考核結(jié)果顯示了員工業(yè)績和公司業(yè)績的實現(xiàn)程度，即公司戰(zhàn)略是否得以順利實施。因此，在對員工做了業(yè)績考核之后，應(yīng)當(dāng)使用薪酬杠桿對員工的業(yè)績行為加以強(qiáng)化。
3.目標(biāo)管理考評體系
目標(biāo)管理法是企業(yè)中廣泛采用的一種績效考核方法。具體的方法是，在考核期初被考核者與主管根據(jù)組織目標(biāo)制定在考核期間需達(dá)到的工作目標(biāo)，考核者在考核期末對照目標(biāo)與被考核者一同檢討，并根據(jù)目標(biāo)完成程度進(jìn)行考核打分。
目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)是：能通過目標(biāo)的制定有效指導(dǎo)與監(jiān)控員工工作行為，同時加強(qiáng)員工自我管理意識從而提高工作績效。以目標(biāo)的達(dá)成情況作為打分標(biāo)準(zhǔn)，評估客觀性較強(qiáng)。缺點(diǎn)是：訂立目標(biāo)的過程復(fù)雜，耗費(fèi)時間，成本高。目標(biāo)與打分標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，所以最終考核分?jǐn)?shù)在同級員工中缺乏可比性，將其作為加薪、劃定獎金的依據(jù)有困難。當(dāng)所確定的目標(biāo)不夠明確、不具有可衡量性時，目標(biāo)管理法往往要面臨失效。同時目標(biāo)管理法在推行過程中，往往傾向于只注重短期效益，而忽視了長期效益的實現(xiàn)，因此在現(xiàn)實中只用目標(biāo)管理法來評價績效管理是存在一定局限性和問題的。
4. 360度考評體系
該考評法是通過被考評人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶對他進(jìn)行評價，從而使被考評人知曉各方面的意見，清楚自己的所長所短，以達(dá)到提高自身能力的目的。360度考評法分為跟被考評員工有聯(lián)系的上級、同級、下級、服務(wù)客戶這4組，加上員工本人。也可用外請的顧問公司來分析考評結(jié)果，最后寫出報告交給被考評人�？荚u的內(nèi)容主要跟公司的價值觀有關(guān)，考評分析表設(shè)計很詳細(xì)，所有參與考評的人員對每一項都有各自的評價，最后由專門顧問公司分析，得出被考評人的評價結(jié)果。被考評人如果發(fā)現(xiàn)在任一點(diǎn)上有的組合的評價較低，他可以找到這個組的幾個人進(jìn)行溝通，提出“希望幫助我”，大家可以開誠布公地交換意見。
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