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績效考核的定義與原則是什么

　　績效考核相信很多的公司都有實施，然而大部分的人都不知道績效考核是什么。下面為您精心推薦了績效考核的定義與原則，希望對您有所幫助。

　　績效考核的定義與原則是什么篇1

　　績效考核的定義

　　績效也稱業(yè)績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成就和效果。一般包括組織績效和個人績效。組織績效是指組織最終運營管理的成果，個人績效就是個人完成某項任務(wù)或工作的成果。工作績效具有以下特點：

　�。�1）多因性。員工績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是受制于主客觀多種因素。

　�。�2）多維性。工作績效表現(xiàn)在多維度上。

　�。�3）動態(tài)性。員工績效會由于能力、環(huán)境變化而處于動態(tài)的變化中，切忌以主觀僵化的觀點看待績效�？冃Э己耸菍T工的工作行為與工作結(jié)果進行全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的考察、分析，并做出評價的過程�？冃Э己耸侨肆︐Y源管理的核心職責(zé)之一�？冃Э己斯芾韯t是指管理者在整個績效考核過程中應(yīng)擔(dān)負的與員工溝通、績效信息收集和反饋工作的責(zé)任以及對照考核目標和工作結(jié)果，明確員工下一個階段的努力方向和應(yīng)達到的目標。

　　績效考核的原則

　　公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。

　　客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

　　開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。

　　差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

　　常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

　　發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。

　　立體考核原則：增強考核結(jié)果的信度與效度。

　　及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法。

　　績效考核的方法

　　1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。

　　2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

　　3、配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

　　4、強制分布法（Forced Distribution Method，F(xiàn)DM）：是在考核進行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

　　5、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

　　6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

　　7、目標管理法（Management by Objectives，MBO）：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

　　8、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

　　績效考核的定義與原則是什么篇2

　　績效考核的原則

　　1、公平原則

　　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

　　2、嚴格原則

　　考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)�？伎儾粐�，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果�？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準；要有嚴肅認真的.考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。

　　3、單頭考評的原則

　　對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)（成績、能力、適應(yīng)性），也最有可能反映真實情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。

　　4、結(jié)果公開原則

　　考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的'人再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結(jié)合獎懲原則

　　依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。

　　6、客觀考評的原則

　　人事考評應(yīng)當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

　　7、反饋的原則

　　考評的結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

　　8、差別的原則

　　考核的等級之間應(yīng)當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。

　　績效考核的基本原則

　�。�1）客觀評價原則。應(yīng)盡可能進行科學(xué)評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。

　�。�2）全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進行立體考評。

　�。�3）公開原則。應(yīng)使考評標準和考評程序科學(xué)化、明確化和公開化。