某公司薪酬管理辦法

第一章 總 則

第一條 目的

建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。從而把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。

第二條 基本原則

本著“對內具有公平性，對外具有競爭力”的原則，為保持人力資源管理的一致性，提供公平的待遇、均等的機會，創(chuàng)造合理的競爭機制，激勵員工的工作熱情，促進公司及員工共同的發(fā)展與成長，為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟效益。

第三條 適用范圍

適用于公司全體員工（司機、保潔除外）。

第二章 薪酬的定義及結構

第四條 薪酬定義

薪酬指員工所獲得的一切有形的（財物形式）和無形的（非財物形式）勞動報酬，它既包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵。

第五條 薪酬的結構

員工薪酬結構= 崗位工資+工齡工資+福利津貼+獎金（提成）

其中崗位工資=崗位基本工資+績效工資

1、 崗位基本工資

員工完成本職工資應該給付的報酬，體現(xiàn)崗位相對價值和公司對員工履行崗位職責的激勵。

2、 績效工資

薪酬的浮動部分，根據(jù)部門及員工的業(yè)績目標完成情況計付的薪酬。

3、工齡工資

按照員工在本企業(yè)的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。

4、福利津貼

指法定福利和公司福利，可改善員工生活和消除員工后顧之憂，增加員工對公司的歸屬感，同時增加薪酬的靈活性。

第 1頁 /共 5頁

5、獎金

員工較好或超額完成本職工作，公司額外給予的報酬，體現(xiàn)公司對員工超額貢獻的激勵。

6、提成

銷售人員完成銷售指標，公司按照一定比例予以發(fā)放的獎金。

第三章 薪酬標準

第六條 崗位工資標準

1、崗位工資標準依據(jù)各崗位價值及貢獻度確定，具體標準見附件一：公司薪級表

2、崗位基本工資和績效工資標準

非贏利部門：崗位基本工資與績效工資比例為8:2

贏利部門：崗位基本工資與績效工資比例為6：4

贏利部門后內勤人員績效工資標準參照非贏利部門標準執(zhí)行。

3、員工績效工資決定于每月員工績效考核結果，根據(jù)績效考核結果確定績效工資系數(shù)。具體辦法見《公司績效管理制度》。

4、員工績效工資=績效工資系數(shù)*績效工資標準

第七條 福利津貼標準

1、法定福利：

社會保險（含試用期）：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險。 法定假日（含試用期）：“元旦”、“春節(jié)”、“清明節(jié)”“勞動節(jié)”、“端午”“中秋”、“國

慶節(jié)”、為法定有薪假日，其休假天數(shù)按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

工傷假（含試用期）：員工在工作時間內從事本崗位工作或領導指定的其它工作時，發(fā)

生意外事故，造成傷殘，為工傷。按國家有關政策進行處理。

產假：公司正式女員工可享受90天產假，公司正式男員工可享受5天的陪護產假。 婚假：具體見公司休假規(guī)定

2、公司福利：

餐補（含試用期）：150元/月，以當月實際出勤天數(shù)計算，每月5日隨工資發(fā)放。 年假：入職1年-5年的員工享有5天年假，入職5年-10年的員工享有10天年假，入

職10年以上的員工享有15天年假。休年假的員工必須有工作接替員工帶班方可休假。

住房補助（部分員工享有） 交通補助（部分員工享有） 通訊補助（部分員工享有）

第八條 工齡工資標準

第 2頁 /共 5頁

1、員工轉正后每服務滿一年，給予工齡工資 50元/月。

2、公司工齡工資的給付年限最長為10年，10年后不再增加工齡工資。

第九條 獎金標準

1、員工獎金分為年終獎金和特別獎勵。

2、年終獎金與員工年度考核相結合。根據(jù)員工年度考核結果確定員工分為5個檔次（出色、優(yōu)秀、合格、需改進、較差），公司結合本公司年度效益情況決定年終獎發(fā)放額度。

3、特別獎勵

根據(jù)公司經(jīng)營管理需要、針對為公司做出重大或特殊貢獻的人員設立的特殊獎勵，包括但不限于技術創(chuàng)新獎、管理創(chuàng)新獎，杰出貢獻獎等。技術創(chuàng)新獎，杰出貢獻獎和管理創(chuàng)新獎的獎金范圍是200-1000元。員工特殊獎勵的方式以現(xiàn)金形式為主，還可包括物資獎勵和獎勵性福利。

第四章 定薪及調薪規(guī)則

第十二條 新進人員定薪

1、試用期3個月。試用期薪資級別套用所在薪等最低薪級的80%。

2、對于較優(yōu)秀的特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準。

3、新進員工轉正后薪資確定的崗位權限：由所在部門主管提交試用意見和薪資級別意見到人事行政部處審核，人事行政部審核通過后交總經(jīng)理審批。

第十三條 調薪規(guī)則

《某公司薪酬管理辦法》全文內容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。

1、崗位異動調薪

①職位晉升：對應晉升后所在崗位的薪等重新評估，原則為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平。

②職位平調：薪等不變，依照新的職位重新評估薪級。

③職位降級：對應降級后所在崗位的薪等重新評估薪級，但必須確保薪資總額不高于調整前的水平。

2、依據(jù)業(yè)績調薪

對于銷售部人員根據(jù)月度績效考核結果，凡連續(xù)三個月考核結果績效工資系數(shù)小于0.9的，從第四月起，薪資降低一個檔級。連續(xù)三個月考核結果績效工資系數(shù)大于1.0的，從第四個月起，薪資提高一個等級。

3、年度調薪

根據(jù)年度考核結果，年度績效考評結果為S的員工在第二年度工資級別上浮二個等級，根據(jù)年度考核結果，年度績效考評結果為A的員工在第二年度工資級別上浮一個等級。年度員工

薪資級別調整不包括銷售部員工。年度調薪時間為每年第一季度。

4、特別調薪

對于公司有特別貢獻的人員或有特殊原因需要調整薪酬，經(jīng)部門主管申報說明原因提出調薪建議，由人事行政部審核，總經(jīng)理批準后，確定具體薪點。

5、薪資普調

①當公司年度利潤增長率為零或負增長時，普調幅度為零。當公司利潤增長率大于零時，以公司普調幅度不超過年度利潤增長率為原則，由人力行政部根據(jù)公司年度利潤增長率，結合公司支付能力、當?shù)匚飪r指數(shù)上漲因素綜合確定調整幅度，報總經(jīng)理批準執(zhí)行。

②普調時間為每年的第二季度。入公司不足半年者不享受公司普調。

6、調薪幅度

調薪幅度為10%左右。

第十四條 薪資調整后的計算方式

1、調薪每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。

2、新員工若試用期滿批準轉正后，自批準轉正日，適用新的薪點。

第五章 薪酬計算與發(fā)放

第十五條 依據(jù)工資管理制度約定，員工標準日工資額等于員工當月基本工資總額除以21.75天。

第十六條 員工工資計算

1、應發(fā)工資=崗位基本工資+工齡工資+福利津貼+績效工資+獎金-病事假扣款-其它應扣款項。

2、實發(fā)工資=應發(fā)工資-個人所得稅-社保個人應繳部分-其他代扣事項。

3、員工如當月請無薪假期，其當月薪資按當月工資總額減去請假之實際日數(shù)乘以標準日工資額計算。

4、薪資扣款項目：個人所得稅、代扣社保費、部分罰款及其他代扣事項。

第十七條 薪酬發(fā)放

1、公司于每月5日發(fā)放上一自然月崗位基本工資，每月20日發(fā)放績效工資。遇節(jié)假日，順延到工作日發(fā)放，特殊情況，需事先通知員工。

2、針對項目人員的考核，如項目當月沒有結束，次月20日可以預支績效工資標準的100%，待項目考核結束根據(jù)考核結果予以扣減部分績效工資。

3、員工福利津貼、工齡工資隨崗位基本工資發(fā)放。員工獎金每年根據(jù)經(jīng)批準的評審結果

和分配方案發(fā)放。

4、離職員工當月崗位基本工資按當月工作之實際日數(shù)乘以標準日工資額，于辦理完畢離職手續(xù)后發(fā)放�？冃ЧべY待績效考核完畢后發(fā)放。

第六章 薪酬的管理與監(jiān)督

第十八條 管理與職責

1、董事長（總經(jīng)理）：根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。組織討論并批準本制度的實施。

2、人事行政部：

①負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。

②負責按各部門上報的考勤、績效考核等資料，計算員工工資與獎金。

③擬訂薪資年度預算，提出員工薪酬調整議案。

3、財務部：負責對人事行政部提交的員工工資表進行復核及最終發(fā)放、個人所得稅代扣代繳、薪酬支付監(jiān)督等。

第十九條 監(jiān)督機制

1、公司堅持員工薪酬管理制度公開透明，個人實際收入嚴格保密的原則。員工須對本身的薪酬負保密之責，不得以任何方式泄漏、打探他人收入，違反者視情節(jié)給予相應處罰；情節(jié)惡劣者或造成嚴重影響者視為嚴重違紀予以解除勞動合同。

2、公司在發(fā)放薪酬后應發(fā)給員工工資單（或電子版工資條），說明薪酬發(fā)放的相關明細，包括基本工資，績效工資，全勤獎，遲到/早退，請假，曠工，午餐補貼，住房補貼等項目。員工以收到工資單為知情，員工未收到工資單或對工資單明細有異議的，必須在3天內向其部門主管或公司人事行政部提出，否則視同員工已經(jīng)知情且無異議。

第二十條 申訴

員工若認為工資分配中存在顯失公平內容可直接向所屬的部門負責人或人事行政部提出書面申請。

第七章 其他

第二十一條 公司有權根據(jù)自身發(fā)展需要調整公司的薪酬政策和薪酬福利管理制度。 第二十二條 本制度由人事行政部制定，解釋權歸人事行政部。

第二十三條 本制度于試行后三個月將進行一次總結，做必要修訂。

本制度自頒布之日起執(zhí)行，其他類似或有沖突的規(guī)定自行失效，將以本制度為準。

某公司薪酬管理辦法 [篇2]

第一章 總 則

第一條 為規(guī)范公司薪酬管理，根據(jù)國家有關工資管理的規(guī)定，結合公司實際，制定本辦法。

第二條 公司堅持按勞分配的原則，在效率優(yōu)先的基礎上兼顧公平，合理拉開分配檔次。

第三條 本辦法適用于與財務公司直接簽訂正式勞動合同的員工。

第二章 薪酬模式

第四條 財務公司實行以職位等級工資制為主，年薪制、協(xié)議工資制、最低標準工資制相結合的薪酬制度。

第五條 總裁、副總裁、財務總監(jiān)適用年薪制。

第六條 特殊人才和司齡不滿二年的人員適用協(xié)議工資制。司齡滿兩年、連續(xù)兩年考核合格的人員可以轉換為職位等級工資。

第七條 待崗人員適用國家最低標準工資制。

第八條 適用職位等級工資制的員工年度目標薪酬由職位工資、績效工資、津補貼和福利四部分構成。

第九條 公司根據(jù)員工所在職位等級、崗位評價結果、風險責任、勞動強度、崗位價值、外部金融機構薪酬市場、集團公司內部薪酬情況等因素綜合權衡加以確定年度員工目標薪酬及其結構比例。

第十條 員工職位津補貼包括工齡補貼、司齡補貼等。

第三章 薪酬等級的確定與調整

第十一條 確定薪酬等級的確定，應先按照《**公司員工職位管理辦法》和崗位評價結果，確定員工的職位等級，再根據(jù)員工職位等級與薪酬等級的對應關系，最終確定薪酬等級。

第十二條 每年年初人力資源部提出公司員工工資晉級方案，報總裁辦公會審定，通過后執(zhí)行。

第十三條 對于不思進取、表現(xiàn)差，或本人過失給公司造成重大經(jīng)濟和名譽損失的，由人力資源部提出薪酬降級方案，報總裁辦公會審定，通過后執(zhí)行。

第四章 薪酬計算及發(fā)放

第十四條 新崗位、新職位等級批準后次月起按新的職位等級計薪。

第十五條 員工標準時薪、日薪、月薪按照國家相關管理規(guī)定核算。

第十六條 確因工作需要的特殊崗位需在履行相關審批程序后加班。加班后通過調休或支付加班工資的方式進行補償。加班工資隨當月工資一并計發(fā)，加班工資的核算按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

第十七條 員工調入、調出公司時按實際出勤天數(shù)核算當月工資，不足一天按一天計算。

第十八條 下列款項從員工工資中代扣代繳：

1．個人收入所得稅；

2．各種以公司名義參加的社會保險費用中個人應承擔部分；

3．制度規(guī)定的其它應扣工資。

第十九條 工資計算周期自上月二十六日始至當月二十五日止。

第二十條 職位工資按月發(fā)放，每月三十日支付當月工資，如逢節(jié)假日及法定休息日提前一日支付。

第二十一條 績效工資根據(jù)年度考核結果次年發(fā)放，公司可以根據(jù)當年經(jīng)營情況預先部分發(fā)放。

第五章 附 則

第二十二條 薪酬以人民幣形式支付。

第二十三條 本辦法由人力資源部負責解釋。

第二十四條 本辦法自二〇一五年一月一日起生效。

【某公司薪酬管理辦法】相關文章：

精選薪酬管理辦法11-25

薪酬績效管理辦法11-25

銷售薪酬管理辦法11-25

薪酬總額管理辦法11-25

績效薪酬管理辦法11-25

人員薪酬管理辦法11-25

公司薪酬管理辦法11-25

企業(yè)薪酬管理辦法11-25

醫(yī)院薪酬管理辦法11-25