員工招聘入職制度（精選10篇）

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　　員工招聘入職制度 篇1

　　第一章總則

　　第一條為規(guī)范員工招聘管理工作，建立健全基于勝任力的員工招聘機(jī)制，提高公司員工招聘工作的質(zhì)量和效率，優(yōu)化人力資源配置，滿(mǎn)足公司健康持續(xù)發(fā)展對(duì)人才的需求，不斷提升人力資源投入產(chǎn)出效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法所指的員工招聘，是指公司為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位要求，

　　招募與選拔有能力、有意愿到本公司工作的人員（不含由集團(tuán)公司、各專(zhuān)業(yè)子公司及其分公司直接管理的各級(jí)高管人員）的過(guò)程。

　　第三條本辦法適用于集團(tuán)公司、各專(zhuān)業(yè)子公司及其分支機(jī)構(gòu)，各級(jí)機(jī)構(gòu)的員工招聘工作由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織實(shí)施。

　　第二章招聘原則

　　第四條各級(jí)機(jī)構(gòu)的招聘工作應(yīng)遵循下列原則

　�。ㄒ唬┕�平、公開(kāi)、公正原則。招聘工作應(yīng)根據(jù)職位和用人的具體要求，面向社會(huì)公開(kāi)招聘或在公司內(nèi)部招聘，公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)選擇。

　�。ǘ�）定崗定編原則。根據(jù)公司人力資源發(fā)展規(guī)劃和人力資源現(xiàn)狀，在對(duì)人員需求和流動(dòng)情況有效預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，按照定崗定編方案制定招聘計(jì)劃。

　�。ㄈ�）人崗匹配原則。員工招聘應(yīng)根據(jù)崗位勝任力要求，必要時(shí)應(yīng)用勝任力測(cè)評(píng)工具，有針對(duì)性地開(kāi)展人員的甄別和選拔，以實(shí)現(xiàn)擬聘人員與待聘崗位的有效匹配。

　　（四）公開(kāi)選聘原則。對(duì)于空缺的關(guān)鍵崗位，應(yīng)面向太保全系統(tǒng)（必要時(shí)面向社會(huì)）公開(kāi)招聘，通過(guò)內(nèi)、外部市場(chǎng)尋找和吸引符合待聘崗位要求的人員。

　�。ㄎ澹┫葍�(nèi)后外的原則。當(dāng)公司有空缺職位時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部征聘；當(dāng)公司內(nèi)部人員不能滿(mǎn)足崗位用人需求時(shí)，再通過(guò)外部人才市場(chǎng)招募與選拔所需人員。

　　第三章招聘職責(zé)

　　第五條集團(tuán)公司、各專(zhuān)業(yè)子公司及分公司應(yīng)按照人力資源管理權(quán)限，負(fù)責(zé)本公司的員工招聘工作。

　　第六條員工招聘工作的責(zé)任主體為集團(tuán)公司、各專(zhuān)業(yè)子公司及其分公司的人力資源部門(mén)和用人部門(mén)。

　　第七條集團(tuán)公司、各專(zhuān)業(yè)子公司及其分公司的人力資源部門(mén)是員工招聘工作的組織和協(xié)調(diào)部門(mén)，主要負(fù)責(zé)：

　�。ㄒ唬└鶕�(jù)公司經(jīng)驗(yàn)策略和人力資源規(guī)劃，對(duì)用人部門(mén)的招聘需求進(jìn)行分析和審核，并制定本公司的招聘計(jì)劃；

　　（二）制定和完善招聘制度，規(guī)范招聘程序；

　�。ㄈ�）確定招聘策略，設(shè)計(jì)并優(yōu)化招聘選拔的測(cè)評(píng)技術(shù)和工具；

　�。ㄋ模┕芾聿�優(yōu)化各類(lèi)招聘渠道，建立健全市場(chǎng)人才儲(chǔ)備庫(kù)；

　�。ㄎ澹�對(duì)用人部門(mén)管理人員進(jìn)行主要測(cè)評(píng)工具等的技能訓(xùn)練，以確保評(píng)估質(zhì)量和準(zhǔn)確性；

　�。�六）組織本公司招聘工作的實(shí)施，并指導(dǎo)下轄機(jī)構(gòu)實(shí)施招聘工作；

　�。ㄆ撸┌l(fā)布招聘信息，或授權(quán)下轄機(jī)構(gòu)發(fā)布招聘信息；

　�。ò耍�為新入司人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)合同簽訂等入職手續(xù)；

　　（九）及時(shí)在E-HR系統(tǒng)中錄入并審核新入司人員的信息，并將招聘相關(guān)材料存檔；

　�。ㄊ�）追蹤和評(píng)估招聘效果。

　　第八條集團(tuán)公司、各專(zhuān)業(yè)子公司及其分公司的用人部門(mén)是招聘工作的主要參與部門(mén)，主要負(fù)責(zé)：

　�。ㄒ唬�擬定本部門(mén)（公司）的招聘計(jì)劃，提出用人需求和招聘要求；

　�。ǘ�）擬定招聘職位的職位描述和任職資格；

　�。ㄈ�）涉及招聘過(guò)程中所需的專(zhuān)業(yè)筆試題；

　�。ㄋ模﹨⑴c對(duì)應(yīng)聘者的面試，對(duì)應(yīng)聘者的履職能力和專(zhuān)業(yè)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)與測(cè)試，并提出是否錄用等明確意見(jiàn)；

　�。ㄎ澹�對(duì)新入司員工進(jìn)行輔導(dǎo)，并對(duì)其試用期的績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)估。

　　第九條公司人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)為招聘工作的最終負(fù)責(zé)人，其主要職責(zé)：

　�。ㄒ唬�審核公司年度招聘計(jì)劃；

　�。ǘ�）審核錄用人員的申請(qǐng)；

　�。ㄈ�）對(duì)人員是否錄用做出最終決策；

　�。ㄋ模�對(duì)特殊人員的錄用標(biāo)準(zhǔn)和所享受的待遇等進(jìn)行審核。

　　第四章招聘計(jì)劃

　　第十條招聘計(jì)劃分為年度招聘計(jì)劃及專(zhuān)項(xiàng)招聘計(jì)劃：

　　（一）年度招聘計(jì)劃：指依據(jù)核定的人員編制，為滿(mǎn)足年度工作目標(biāo)及重點(diǎn)工作所需新增

　　人力需求而制定的招聘計(jì)劃。年度招聘計(jì)劃一般應(yīng)在上一年度結(jié)束前完成。

　�。ǘ�）專(zhuān)項(xiàng)招聘計(jì)劃：指未包含在年度招聘計(jì)劃內(nèi)，為滿(mǎn)足年度工作計(jì)劃外新增工作任務(wù)

　　或項(xiàng)目的人力需求而制訂的招聘計(jì)劃。

　　第十一條用人部門(mén)在出現(xiàn)下列情形時(shí)，可向人力資源部提出人員招聘需求：

　�。ㄒ唬┮騿T工退休、李志超等因素而需補(bǔ)充缺員；

　�。ǘ�）因組織架構(gòu)、部門(mén)職責(zé)調(diào)整而產(chǎn)生的人員需求；

　　（三）因部門(mén)工作任務(wù)發(fā)生變化，現(xiàn)有人員無(wú)法滿(mǎn)足需要。

　　第十二條人力資源部門(mén)應(yīng)根據(jù)部門(mén)的招聘需求，制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃。

　　第十三條招聘計(jì)劃的編制流程

　　（一）提出招聘需求。用人部門(mén)應(yīng)在每年年底根據(jù)定崗定編方案提出下半年度的招聘需求；

　　在年度經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，用人部門(mén)如有年度招聘計(jì)劃外的招聘需求時(shí)，應(yīng)及時(shí)與人力資源部門(mén)溝通。招聘需求中應(yīng)詳細(xì)說(shuō)明招聘原因，擬招聘人員的崗位、職責(zé)、人數(shù)、依據(jù)能力模型確定的能力要求等，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)，并按照審批權(quán)限有相關(guān)決策機(jī)構(gòu)審核確認(rèn)；分公司、中心支公司及支公司的招聘需求均由分公司總經(jīng)理審核確認(rèn)。

　�。ǘ�）招聘需求審核。人力資源部門(mén)應(yīng)對(duì)用人部門(mén)的招聘需求進(jìn)行分析和審核，審核內(nèi)容包括招聘人數(shù)及職位是否超出公司核定的編制、招聘條件是否符合崗位要求等。在審核過(guò)程中如存在異議，應(yīng)及時(shí)與用人部門(mén)進(jìn)行溝通。

　�。ㄈ�）制定招聘計(jì)劃。人力資源部門(mén)應(yīng)對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行分析，結(jié)合公司人力資源發(fā)展規(guī)劃和各部門(mén)的招聘需求，制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，內(nèi)容應(yīng)包括招聘崗位、招聘人數(shù)、工作職責(zé)和任職資格（包括經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力素質(zhì)）、招聘方式、招聘渠道、招聘工作時(shí)間表、甄選程序、到崗時(shí)間等。

　�。ㄋ模�審批與備案。招聘計(jì)劃須報(bào)總經(jīng)理室審批后方可實(shí)施。分公司（含全轄）的招聘計(jì)劃應(yīng)報(bào)總公司備案。

　　第五章招聘渠道

　　第十四條招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。招聘渠道的選擇，應(yīng)根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素綜合考慮。

　　第十五條內(nèi)部招聘。當(dāng)公司出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，一般優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，以促進(jìn)內(nèi)部人才流動(dòng)與優(yōu)化配置，同時(shí)為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供路徑。

　　第十六條外部招聘。當(dāng)內(nèi)部招聘不能滿(mǎn)足公司用人需求時(shí)，應(yīng)考慮外部招聘。外部招聘可通過(guò)發(fā)布招聘信息、參加招聘會(huì)、委托公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或職業(yè)中介機(jī)構(gòu)等途徑招聘所需人才，以引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，吸納優(yōu)秀人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

　　第六章招聘流程

　　第十七條發(fā)布招聘信息。人力資源部門(mén)根據(jù)審定后的招聘計(jì)劃發(fā)布招聘信息，招聘信息應(yīng)包含公司介紹、招聘職位、工作內(nèi)容、任職要求、工作地點(diǎn)、公司聯(lián)系方式等內(nèi)容，并對(duì)報(bào)名須知（時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人、聯(lián)系方式、報(bào)名須驗(yàn)證證件等）做出明確說(shuō)明。招聘信息的內(nèi)容應(yīng)真實(shí)、文字應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)，不得使用涉及民族、性別等歧視性用語(yǔ)，避免出現(xiàn)由此產(chǎn)生的用人用工風(fēng)險(xiǎn)。

　　第十八條資格審查。有人力資源部門(mén)根據(jù)崗位要求對(duì)應(yīng)聘者所提供的資料進(jìn)行篩選，并進(jìn)行資格審查。

　�。ㄒ唬�對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人基本情況、教育背景和工作經(jīng)歷等情況進(jìn)行核實(shí)與分析，初步審查應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位任職資格的基本要求。

　　（二）在篩選和審查過(guò)程中，應(yīng)注意時(shí)間或信息的空缺和遺漏、學(xué)歷或經(jīng)歷的時(shí)間差異、學(xué)歷或經(jīng)歷的時(shí)間重疊、學(xué)歷與經(jīng)歷不一致、工作變動(dòng)頻率等關(guān)鍵因素，并適當(dāng)考慮人員應(yīng)聘者的來(lái)源、性別、專(zhuān)業(yè)工作年限等人員結(jié)構(gòu)及分布。

　　第十九條專(zhuān)業(yè)筆試。由用人部門(mén)（或?qū)�業(yè)條線）負(fù)責(zé)專(zhuān)業(yè)筆試題目設(shè)計(jì)和評(píng)分，人力資源部門(mén)組織實(shí)施；通過(guò)專(zhuān)業(yè)筆試，了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能，判斷應(yīng)聘者與招聘崗位的匹配程度。

　　第二十條勝任力綜合評(píng)估。勝任力綜合評(píng)估包括智力與性格測(cè)試、核心能力與領(lǐng)導(dǎo)力等各項(xiàng)測(cè)試環(huán)節(jié)。通過(guò)科學(xué)的測(cè)量方法，對(duì)應(yīng)聘者的智力、態(tài)度、性格等進(jìn)行評(píng)估，以衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面的差異。

　　第二十一條面試。對(duì)專(zhuān)業(yè)筆試合格、勝任力綜合評(píng)估符合公司文化和職位素質(zhì)要求的人員應(yīng)聘者組織面試，面試工作由人力資源部會(huì)同用人部門(mén)及分管領(lǐng)導(dǎo)共同實(shí)施，對(duì)于管理序列的職位及高級(jí)經(jīng)理以上層級(jí)的職位，應(yīng)盡量采取兩種及以上工具、實(shí)施兩輪及以上面試進(jìn)行綜合評(píng)估，必要時(shí)應(yīng)聘請(qǐng)上級(jí)公司高級(jí)管理層、專(zhuān)業(yè)條線領(lǐng)導(dǎo)和外部專(zhuān)家等參與面試和綜合評(píng)估，面試工作包括綜合面試、專(zhuān)業(yè)面試和面試結(jié)果整理等環(huán)節(jié)。

　　（一）人力資源部門(mén)是工作的主要責(zé)任單位，負(fù)責(zé)確定參加面試人員，并根據(jù)崗位勝任力要求，選取合適的面試工具（包括情景測(cè)試、小組討論、案例分析及演講、結(jié)構(gòu)化面試以及文件筐測(cè)試等），設(shè)計(jì)面試題目，通過(guò)面試了解應(yīng)聘者各方面的能力和素質(zhì)。

　�。ǘ�）人力資源部門(mén)通過(guò)面試，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)歷以及與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，并如實(shí)告知應(yīng)聘者要求了解的有關(guān)情況。

　�。ㄈ�）用人部門(mén)通過(guò)面試，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能和職能能力，并進(jìn)行評(píng)估。

　�。ㄋ模┤肆�資源部門(mén)和用人部門(mén)參加面試的人員，應(yīng)分別做好面試記錄，認(rèn)真填寫(xiě)《面試評(píng)價(jià)表》，明確面試結(jié)果。

　　第二十二條背景調(diào)查。根據(jù)需要，對(duì)擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查。他國(guó)檢查證件原件、證件認(rèn)證、查閱檔案等途徑，核實(shí)應(yīng)聘者個(gè)人基本情況、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等情況。人力資源部門(mén)需將背景調(diào)查的`內(nèi)容及結(jié)果制作成書(shū)面文檔，作為應(yīng)聘者信息的組成部分。

　　第二十三條入職體檢。由人力資源部門(mén)組織擬錄用人員進(jìn)行入職體檢。

　　第二十四條審批。人力資源部門(mén)根據(jù)專(zhuān)業(yè)筆試、面試和綜合測(cè)評(píng)等情況，提出擬錄用人員名單，報(bào)總經(jīng)理室審批。

　　第二十五條辦理入職手續(xù)。

　　（一）由人力資源部門(mén)向擬錄用人員發(fā)出工作邀請(qǐng)函，并如實(shí)告知其工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及擬錄用人員要求了解的其他情況。

　�。ǘ�）人力資源部門(mén)應(yīng)與擬錄用人員在其入職前簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同及相關(guān)文件。

　�。ㄈ�）在辦理入職手續(xù)時(shí)，不得扣押擬錄用人員的居民身份證和其他證件，不得要求擬錄用人員提供擔(dān)�；蛘咭云渌�名義向擬錄用人員收取財(cái)物。

　　第七章試用期管理

　　第二十六條對(duì)新入司的員工，一般實(shí)行試用期制度，試用期限根據(jù)國(guó)家的有關(guān)規(guī)定確定，最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。

　　第二十七條對(duì)新入司的員工（包括應(yīng)屆畢業(yè)生、社會(huì)招聘人員、以及其他方式引進(jìn)的人員），應(yīng)加強(qiáng)試用期管理。

　　（一）導(dǎo)師輔導(dǎo)制度。人力資源部門(mén)應(yīng)及時(shí)協(xié)助用人部門(mén)和新入司員工共同制定輔導(dǎo)計(jì)劃，明確輔導(dǎo)目的和工作目標(biāo)，并指定導(dǎo)師負(fù)責(zé)新入司員工的工作引導(dǎo)。

　�。ǘ�）新入司員工追蹤管理。人力資源部門(mén)應(yīng)定期會(huì)同用人部門(mén)對(duì)新入司員工的工作勝任

　　情況和績(jī)效情況進(jìn)行跟蹤管理，人力資源部門(mén)對(duì)試用期的員工應(yīng)每?jī)蓚�(gè)月至少走訪一次。

　　第二十八條試用期考核

　�。ㄒ唬┰谠囉闷谄跐M(mǎn)之前15個(gè)工作日，人力資源部門(mén)應(yīng)會(huì)同用人部門(mén)，由新入司員工的直接上級(jí)、同事等組成評(píng)議小組，根據(jù)其工作中的典型行為、工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料等，對(duì)其在試用期間所展示的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)操守、與公司文化的兼容性以及工作績(jī)效等進(jìn)行卻面考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并對(duì)該員工是否符合正式錄用條件簽署意見(jiàn)。

　　（二）具有以下情形之一的，視為不符合錄用條件（包括不僅限于）：

　　1、偽造學(xué)歷、學(xué)位、資格證書(shū)等證件的；

　　2、無(wú)合法身份證件或提供虛假身份證件的；

　　3、未提供合法的原單位離職證明的；

　　4、 提供了原單位的離職證明，但處于競(jìng)業(yè)限制期間的；

　　5、夸大、偽造實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的；

　　6、違反國(guó)家法律法規(guī)和政策，并被依法追究刑事責(zé)任的

　　7、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的；

　　8、不能履行崗位職責(zé)，完不成工作任務(wù)的；

　　9、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給單位造成重大損害的；

　　10、國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定不得聘用的人員；

　　11、公司管理制度中規(guī)定的其他不得聘用的人員；

　�。ㄈ�）對(duì)不符合正式錄用條件的員工，公司應(yīng)在其使用期滿(mǎn)之前，由其部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)員工離職申請(qǐng)，陳述事實(shí)與理由，報(bào)送人力資源部門(mén)審核；審核通過(guò)后，由人力資源部門(mén)向擬辭退員工發(fā)出離職通知；同時(shí)部門(mén)負(fù)責(zé)人與人力資源部門(mén)應(yīng)分別與其溝通，通知本人辦理離職手續(xù)，并在試用期滿(mǎn)前辦妥解除勞動(dòng)合同手續(xù)。

　　第八章招聘評(píng)估

　　第二十九條人力資源部門(mén)應(yīng)對(duì)年度招聘工作進(jìn)行及時(shí)評(píng)估，招聘評(píng)估的基本流程包括：

　�。ㄒ唬┡c用人部門(mén)進(jìn)行溝通，聽(tīng)取用人部門(mén)對(duì)招聘相關(guān)工作的意見(jiàn)和建議，并每年對(duì)招聘人員進(jìn)行滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)，就招聘人員組成、招聘程序、新入司員工表現(xiàn)、數(shù)量等做出評(píng)價(jià)。

　�。ǘ�）招聘工作結(jié)果匯總：對(duì)招聘計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)，內(nèi)容包括：招聘人員組成、招聘工作程序、招聘到崗情況、人員能力水平、招聘耗用時(shí)間、招聘費(fèi)用、特殊情況說(shuō)明，職位空缺填補(bǔ)時(shí)間、單位招聘成本、聘用比率、招聘人員質(zhì)量、聘任書(shū)接受率、一年人員保持率等。

　�。ㄈ�）與招聘人員進(jìn)行溝通：了解具體工作成果和問(wèn)題，要求招聘人員對(duì)工作匯總中的結(jié)果做出評(píng)價(jià)、就結(jié)果匯總中和計(jì)劃要求的差異做出說(shuō)明，同時(shí)提出意見(jiàn)和建議。

　　（四）同新入職員工進(jìn)行溝通：就招聘人員素質(zhì)、招聘程序、個(gè)人工作表現(xiàn)和應(yīng)聘動(dòng)因分析，同時(shí)提出意見(jiàn)和建議。

　�。ㄎ澹﹨R總。綜合上述內(nèi)容，編寫(xiě)招聘分析報(bào)告報(bào)公司人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審閱。

　　第三十條人力資源部門(mén)應(yīng)對(duì)招聘流程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。上級(jí)職能部門(mén)應(yīng)對(duì)所屬機(jī)構(gòu)招聘工作中的招聘流程、招聘技術(shù)與方法、招聘人員的履職情況等進(jìn)行例行審計(jì)或?qū)ｍ?xiàng)審計(jì)。如發(fā)現(xiàn)招聘工作未能合法合規(guī)進(jìn)行的，應(yīng)對(duì)相關(guān)用人部門(mén)和人力資源部門(mén)的有關(guān)負(fù)責(zé)人和有關(guān)人員以及分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處罰。

　　第三十一條招聘工作未能合法和合規(guī)進(jìn)行的情形包括不限于：

　　（一）未按照規(guī)定的工作流程招募人員的。

　�。ǘ�）由于故意或者過(guò)失，未按照規(guī)定的基本條件、任職資格、招聘方式開(kāi)展招聘工作，給公司造成損失的。

　�。ㄈ�）因招聘工作嚴(yán)重失誤給公司造成重大損失或惡劣影響的。

　　第三十二條處罰方式包括不僅限于：責(zé)令作出書(shū)面檢查、通報(bào)批評(píng)、口頭警告、書(shū)面警告、解除勞動(dòng)合同等。

　　第三十三條在新入司員工的第一次勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前2個(gè)月，用人部門(mén)應(yīng)結(jié)合年度考核對(duì)該員工的績(jī)效和職業(yè)能力進(jìn)行全面評(píng)估，并提供是否續(xù)簽勞動(dòng)合同的書(shū)面意見(jiàn)。人力資源部門(mén)根據(jù)用人部門(mén)的意見(jiàn)，并按照公司勞動(dòng)關(guān)系管理制度的規(guī)定確定是否與該員工繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同。

　　第九章附則

　　第三十四條本辦法為集團(tuán)公司制定的統(tǒng)一制度，各專(zhuān)業(yè)子公司及其分公司可在此管理辦法基礎(chǔ)上，根據(jù)自身實(shí)際制定實(shí)施細(xì)則。

　　第三十五條本辦法依照國(guó)家、地方有關(guān)法律法規(guī)制定，隨時(shí)根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整進(jìn)行相應(yīng)修訂。若與現(xiàn)行法律法規(guī)出現(xiàn)沖突的，以法律法規(guī)為準(zhǔn)。

　　第三十六條本辦法由集團(tuán)行政人事部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)�自發(fā)布之日起施行。

　　員工招聘入職制度 篇2

　　招聘是人力資源管理的基本功和入門(mén)關(guān)，從某種意義而言，招聘的質(zhì)量直接決定了人力資源的素質(zhì)，招聘管理的能力極大地反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的水平。

　　我們?cè)趯?shí)踐中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外資企業(yè)在招聘管理水平上相差極為懸殊。外資企業(yè)把招聘看作強(qiáng)化人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，采用項(xiàng)目管理的方法精心地進(jìn)行分析、規(guī)劃、組織、執(zhí)行和控評(píng)，所以招聘次數(shù)少但是精；內(nèi)資企業(yè)則把招聘當(dāng)成“蘿卜填坑”的平常工作，粗放簡(jiǎn)單地對(duì)付一下即可，花的心力往往還不如辦公品采購(gòu)來(lái)得多，所以“天天招，年年聘”常常還是一無(wú)所得。

　　與其天天唱“優(yōu)化人力資源管理”的高調(diào)，還不如從現(xiàn)在開(kāi)始切切實(shí)實(shí)地練好招聘管理的基本功。以下是實(shí)效的招聘管理流程

　　一、明確招聘的目的

　　明確招聘的目的是招聘工作的前提和指導(dǎo)。內(nèi)資企業(yè)在這個(gè)問(wèn)題上常犯的錯(cuò)誤是認(rèn)為招聘目標(biāo)是不言自明的、大同小異的，所以招聘完之后常常發(fā)現(xiàn)需要的人居然沒(méi)有招到，招來(lái)的人其實(shí)并不是真正地用得上。

　　表1－1：招聘目的檢核表

　　調(diào)整目的企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整之時(shí)預(yù)先安排調(diào)動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者之時(shí)

　　擴(kuò)張目的管理階層需要擴(kuò)充之時(shí)為使企業(yè)更具活力而必須引入外來(lái)的經(jīng)營(yíng)者之時(shí)為確保新規(guī)劃事業(yè)的人力配置

　　補(bǔ)充目的人員流動(dòng)的補(bǔ)充臨時(shí)突發(fā)的人員需求為了確保企業(yè)所需的專(zhuān)門(mén)人員的儲(chǔ)備

　　二、研擬招聘策略

　　招聘策略是達(dá)成招聘目的的策略設(shè)想，內(nèi)資企業(yè)往往認(rèn)為招聘工作是不需要策略的，所以常常做不好應(yīng)有的準(zhǔn)備工作，不是招不到人就是招不對(duì)人。

　　2.1招聘時(shí)間策略

　　招聘時(shí)間是一個(gè)提前預(yù)測(cè)量，必須考慮到

　　2招聘地點(diǎn)策略

　　招聘地點(diǎn)一般要考慮

　　¨企業(yè)的位置

　　¨節(jié)約開(kāi)支

　　¨應(yīng)聘者尋找工作的行為

　　¨人力市場(chǎng)的.狀況等

　　表2－2：招聘地點(diǎn)選擇表

　　基層人員所在地的范圍

　　專(zhuān)業(yè)人員跨地區(qū)的范圍

　　高級(jí)管理人員全國(guó)甚至國(guó)際

　　23招聘渠道策略

　　企業(yè)的招聘工作是長(zhǎng)期、復(fù)合的行為，需要廣開(kāi)渠道而不能固守單一的通路。

　　表2－3：招聘通路選擇表

　　院校綜合性院校專(zhuān)業(yè)性院校

　　中介人才市場(chǎng)職業(yè)介紹所獵頭公司

　　媒體招聘網(wǎng)站招聘報(bào)刊招聘啟示

　　內(nèi)部員工推薦熟人推薦

　　其它自主推薦關(guān)系企業(yè)交換

　　三、招聘計(jì)劃

　　招聘計(jì)劃是對(duì)招聘策略的具體實(shí)施辦法。其要點(diǎn)在于具體化、數(shù)量化和項(xiàng)目化。

　　1招聘的方針

　　表3－1：招聘方針表

　　招聘指標(biāo)預(yù)計(jì)收到簡(jiǎn)歷的人數(shù)預(yù)計(jì)面試的人數(shù)預(yù)計(jì)錄用的人數(shù)預(yù)計(jì)到位的人數(shù)

　　招聘條件年齡性別學(xué)歷工作經(jīng)驗(yàn)既往成績(jī)個(gè)性品質(zhì)等

　　招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算參與招聘工作的人員工資廣告費(fèi)考核費(fèi)差旅費(fèi)電話(huà)費(fèi)通信費(fèi)文具費(fèi)其它費(fèi)用

　　2招聘的行動(dòng)計(jì)劃

　　招聘的具體行動(dòng)計(jì)劃內(nèi)容包括：

　　321招聘工作的承擔(dān)者

　　表3－2－1－2：承擔(dān)角色表

　　人力資源部門(mén)招聘工作的主要執(zhí)行者

　　部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)聘人的主要評(píng)價(jià)者

　　高層領(lǐng)導(dǎo)在招聘管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)充當(dāng)主動(dòng)角色

　　外部專(zhuān)家重要崗位的招聘必須有專(zhuān)家參加考評(píng)

　　表3－2－1－2：人力資源部門(mén)的招聘職責(zé)表

　　研究同相關(guān)部門(mén)一起研究員工的需求情況

　　計(jì)劃向上級(jí)主管部門(mén)提供招聘政策和招聘程序

　　執(zhí)行派出招聘工作人員進(jìn)行具體的招聘活動(dòng)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行必要的甄別篩選

　　控評(píng)檢查整個(gè)招聘過(guò)程，并做出必要的修正和改進(jìn)

　　2招聘程序

　　表3－2－2：招聘程序一覽表

　　步驟1用人部門(mén)向人事部提出用人申請(qǐng)

　　步驟2人事部主管定編調(diào)查、審核

　　步驟3人事部長(zhǎng)審批上級(jí)

　　步驟4總經(jīng)理批準(zhǔn)

　　步驟5人事部制定招聘計(jì)劃、費(fèi)用預(yù)算

　　步驟6總經(jīng)理批準(zhǔn)

　　步驟7人事主管從財(cái)務(wù)領(lǐng)取廣告費(fèi)用

　　步驟8向社會(huì)或內(nèi)部發(fā)出招聘廣告

　　步驟9人事部主管收集應(yīng)聘材料

　　步驟10人事部門(mén)初試

　　步驟11應(yīng)聘材料真實(shí)性核對(duì)與經(jīng)歷評(píng)估

　　步驟12各項(xiàng)智力、技能、性向測(cè)驗(yàn)

　　步驟13人事部建議錄用

　　步驟14直接上級(jí)的面試

　　步驟15候選者體格檢查

　　步驟16錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期

　　3招聘簡(jiǎn)章

　　招聘人員需要準(zhǔn)備包括招聘信息在內(nèi)的相關(guān)材料。設(shè)計(jì)的招聘信息要鼓勵(lì)那些具有所要求的能力和興趣的應(yīng)聘人員愉快而主動(dòng)的申請(qǐng)到企業(yè)來(lái)完成特定的工作。

　　表3－2－3招聘簡(jiǎn)章的內(nèi)容表

　　公司介紹公司背景招聘背景人力資源理念與方針

　　崗位描述工作崗位的中英文名稱(chēng)及編號(hào)崗位工作職責(zé)的闡述崗位所需的能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)工作條件（地理位置、時(shí)間、周工作天數(shù)、報(bào)酬和福利）

　　應(yīng)聘須知申請(qǐng)時(shí)間和地點(diǎn)如何申請(qǐng)（是否要寄送簡(jiǎn)歷、填申請(qǐng)表以及面試）其它必要事項(xiàng)

　　四、招聘執(zhí)行

　　招聘執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)往往在于面試，內(nèi)資企業(yè)常常不注重問(wèn)題的設(shè)計(jì)，提問(wèn)不能有助于探察應(yīng)聘者能力，該問(wèn)的不問(wèn)，不該問(wèn)的亂問(wèn)，有的問(wèn)了，有的不問(wèn)。

　　五、招聘評(píng)估

　　一個(gè)完整的招聘過(guò)程的最后應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估階段。

　　1招聘成本評(píng)估：

　　招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

　　表5－1：招聘成本分析表

　　招聘單位成本＝總招聘費(fèi)用/最終錄用人數(shù)

　　成本節(jié)約率＝實(shí)際招聘費(fèi)用/計(jì)劃招聘費(fèi)用

　　5.2錄用人員評(píng)估：

　　表5－2：錄用分析表

　　錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)

　　招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)

　　應(yīng)聘比：＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)

　　5．3招聘總結(jié)

　　以下為某公司招聘小結(jié)的范例

　　表5－3：招聘總結(jié)范例

　　A、招聘計(jì)劃根據(jù)2002年7月25日總裁辦決議，向社會(huì)公聘負(fù)責(zé)內(nèi)部管理的副總經(jīng)理1名，采購(gòu)部經(jīng)理1名，營(yíng)銷(xiāo)部副經(jīng)理1名。由人力資源開(kāi)發(fā)管理部經(jīng)理在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。

　　B、招聘進(jìn)程8月１日，《××報(bào)》上刊登招聘廣告8月１５日－8月２８日，初步篩選8月１日－8月３１日，招聘測(cè)試9月１日－9月１０日，最終決策9月20日，新員工上崗

　　C、招聘結(jié)果副總經(jīng)理應(yīng)聘者47人，參加招聘測(cè)試２５人，送企業(yè)候選人3名，錄用０人采購(gòu)部經(jīng)理應(yīng)聘者24人，參加招聘測(cè)試１４人，送企業(yè)候選人3名，錄用１人銷(xiāo)售部副經(jīng)理應(yīng)聘者３５人，參加招聘測(cè)試２９人，送企業(yè)候選人3名，錄用１人。

　　D、招聘經(jīng)費(fèi)招聘預(yù)算共三萬(wàn)五千元招聘廣告費(fèi)二萬(wàn)元體格檢查費(fèi)二千元招待費(fèi)三千元雜費(fèi)五千元合計(jì)支出三萬(wàn)元

　　E、招聘評(píng)定主要成績(jī)：這次由于目的非常明確準(zhǔn)備非常充分，考評(píng)辦法引進(jìn)了新的模型，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿(mǎn)意，同時(shí)由于副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無(wú)合適人選寧缺毋濫所以最后沒(méi)有錄用。許多應(yīng)聘者都聲稱(chēng)公司的招聘流程非�？茖W(xué)，招聘人員的素質(zhì)也較強(qiáng)，所以普遍感到受到鍛煉不小，這對(duì)本公司樹(shù)立良好形象起到了促進(jìn)作用。不足之處：主要是招聘信息的發(fā)布策略存在問(wèn)題，所以沒(méi)有吸引足夠多的高層次應(yīng)聘者來(lái)競(jìng)爭(zhēng)副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒(méi)有合適人選錄用。

　　附錄：某策劃公司的招聘工具

　　總體安排

　　時(shí)間內(nèi)容事務(wù)準(zhǔn)備工作

　　10/12招聘會(huì)收集400份以上簡(jiǎn)歷

　　10/13初試預(yù)約招聘情況匯總面試人員安排表篩選32人初試名單通知初試

　　10/1410/15初試簽到簽到表填寫(xiě)登記表面試登記表問(wèn)卷測(cè)評(píng)筆試問(wèn)卷面試面試問(wèn)題單面試情況匯總面試評(píng)定表

　　10/16復(fù)試預(yù)約確認(rèn)16人復(fù)試名單面試人員安排表通知復(fù)試

　　10/17復(fù)試簽到簽到表復(fù)試薪資標(biāo)準(zhǔn)表最終確定

　　10/18錄用準(zhǔn)備報(bào)到準(zhǔn)備勞動(dòng)合同培訓(xùn)準(zhǔn)備培訓(xùn)安排表

　　10/21報(bào)到與培訓(xùn)報(bào)到手續(xù)崗位培訓(xùn)

　　員工招聘入職制度 篇3

　　前臺(tái)接待：

　　代表著公司的第一印象，所以需要對(duì)外形素質(zhì)有一定的要求。同時(shí)需要其具備前臺(tái)文員的能力。

　　一、任職資格

　　1.女性，20-25歲，160cm以上，性格開(kāi)朗隨和，形象氣質(zhì)佳，聲音甜美，有親和力，衣著整齊大方得體。

　　2.普通話(huà)標(biāo)準(zhǔn)，有一定外語(yǔ)能力；綜合素質(zhì)較高，有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　3.有良好的服務(wù)意識(shí)，熟練使用電腦、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、打印機(jī)等各種辦公設(shè)備；熟練使用各種辦公軟件如：WPS、Office軟件。

　　4.具有良好的溝通交往能力，精通各種禮儀常識(shí)。

　　5.具有一定組織協(xié)調(diào)能力、思維敏捷，應(yīng)變能力強(qiáng)。

　　6.從事過(guò)前臺(tái)接待工作者優(yōu)先考慮。

　　二、主要工作內(nèi)容

　　1.負(fù)責(zé)前臺(tái)電話(huà)的接聽(tīng)和轉(zhuǎn)接，做好來(lái)電咨詢(xún)工作，重要事項(xiàng)認(rèn)真記錄并傳達(dá)給相關(guān)人員，不遺漏，不延誤；

　　2.負(fù)責(zé)來(lái)訪客戶(hù)的接待、基本咨詢(xún)和引見(jiàn)，嚴(yán)格執(zhí)行公司的'接待服務(wù)規(guī)范，保持良好的禮節(jié)禮貌；

　　3.對(duì)客戶(hù)的投訴電話(huà)，要及時(shí)認(rèn)真的記錄，并于第一時(shí)間傳達(dá)到客服團(tuán)隊(duì)；

　　4.能應(yīng)付基本文員所需要完成的工作，收發(fā)傳真、信件和報(bào)刊；

　　5.協(xié)助維護(hù)辦公環(huán)境及秩序；

　　6.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

　　三、應(yīng)變能力測(cè)試

　　1.如果有推銷(xiāo)人員來(lái)訪或致電向公司推銷(xiāo)產(chǎn)品，你會(huì)怎么處理？

　�。�測(cè)試其考慮問(wèn)題的周全性）

　　2. 領(lǐng)導(dǎo)交代了一個(gè)任務(wù)，但是卻在你能力范圍以外的，你會(huì)怎么處理？

　�。�測(cè)試其對(duì)工作的盡心程度及責(zé)任心）

　　3.如果我認(rèn)為你在面試期間的回答表現(xiàn)存在嚴(yán)重問(wèn)題，你會(huì)怎么做？

　　（測(cè)試其抗壓能力和自信）

　　員工招聘入職制度 篇4

　　1、招聘條件：現(xiàn)代汽車(chē)維修業(yè)需要的員工必須是相當(dāng)中專(zhuān)以上文化基礎(chǔ)和機(jī)電專(zhuān)業(yè)知識(shí)的工作者。

　　企業(yè)聘用條件：

　　（1）有敬業(yè)精神，勤奮，好學(xué)，有社會(huì)道德；

　�。�2）普通員工相當(dāng)于中專(zhuān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，高層管理人員具有大專(zhuān)以上文化和專(zhuān)業(yè)知識(shí)；

　�。�3）企業(yè)要根據(jù)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)比例，招聘一定數(shù)量的有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員和管理人員；

　　（4）身體健康條件；

　�。�5）年齡條件。

　　2、招聘程序：凡應(yīng)聘人員需填寫(xiě)求職申請(qǐng)表，經(jīng)面試和考試合格，辦妥有關(guān)手續(xù)后方能試用。

　　3、試用：新聘用人員需進(jìn)行三個(gè)月的.試用，并簽訂試用合同，享受試用期工資待遇。試用期滿(mǎn)，作出去留決定。如需繼續(xù)考察，采用延長(zhǎng)試用期。合格者簽訂正式員工合同，享受正式員工待遇。

　　4、用期解約：試用期內(nèi)任何一方提出解約，均需提前通知對(duì)方，不需任何補(bǔ)償。一個(gè)月內(nèi)提前一天；兩個(gè)月內(nèi)提前兩天；三至六個(gè)月內(nèi)提前七天。

　　5、用期培訓(xùn)：試用期內(nèi)，需要進(jìn)行培訓(xùn)的，應(yīng)簽訂培訓(xùn)合同，并注明培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用等。

　　員工招聘入職制度 篇5

　　一、總則

　　我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機(jī)會(huì)，以及政策和待遇，吸引和招攬

　　優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。聘用員工本著“公開(kāi)、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，

　　按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對(duì)等的承諾。

　　二、招聘計(jì)劃的制定

　　1、用人部門(mén)應(yīng)根據(jù)需要提前一個(gè)月向綜合部提交《人員需求申報(bào)表》（附表1），由綜合部審核其是否超出人員編制。

　　1.1在編制范圍內(nèi)，如有職務(wù)空缺，則由綜合部按照《人員需求申報(bào)表》制定招聘計(jì)劃，由總經(jīng)理批準(zhǔn)；

　　1.2招聘計(jì)劃的內(nèi)容分為以下三部分：

　　1.2.1招聘標(biāo)準(zhǔn):確定受聘者的各項(xiàng)條件，如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能、資源網(wǎng)及其他方面的要求等；

　　1.2.2招聘人數(shù)：制定招聘人數(shù)時(shí)，應(yīng)在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴(yán)禁出現(xiàn)超編人員；

　　1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等；

　　三、招聘實(shí)施

　　1、根據(jù)招聘計(jì)劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：

　　1.1新聞媒介（網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、電視）發(fā)布招聘信息；

　　1.2通過(guò)定期或不定期舉辦的人才市場(chǎng)招聘；

　　1.3直接到各高校招聘；

　　2、人力資源處對(duì)所有應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類(lèi)及初步篩選，及時(shí)反饋給各用人部門(mén)。各用人部門(mén)根據(jù)資料對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的`應(yīng)聘人員參加面試。

　　3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

　　4、主管級(jí)及以上應(yīng)聘人員面試時(shí)由總經(jīng)理、用人部門(mén)主管等人參與面試，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行直接考核。主管級(jí)以下應(yīng)聘人員由各部門(mén)主管、綜合部及相關(guān)用人部門(mén)負(fù)責(zé)人共同面試。

　　5、面試考核流程

　　5.1由應(yīng)聘者填寫(xiě)《應(yīng)聘人員登記表》（附表2），面試時(shí)應(yīng)聘者需提供個(gè)人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書(shū)的原始證件；

　　5.2根據(jù)需要進(jìn)行面試、筆試等；

　　5.3面試過(guò)程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點(diǎn)：

　　5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見(jiàn)；

　　5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識(shí)點(diǎn)；

　　5.3.3盡量避查有爭(zhēng)議的問(wèn)題；

　　5.3.4要尊重對(duì)方的人格；

　　5.4面試人員分別填寫(xiě)《復(fù)試意見(jiàn)反饋表》（附表3），待面試結(jié)束后，交綜合部備案；

　　6、對(duì)于未能通過(guò)面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。

　　7、應(yīng)聘人員如通過(guò)面試考核，由綜合部匯總情況報(bào)總經(jīng)理審核通過(guò)后，通知錄用人員并確定到崗時(shí)間。

　　2、公司招聘部管理規(guī)章制度

　　1、規(guī)定上班時(shí)間超過(guò)5分鐘到崗為遲到；每次處罰人民幣20元。

　　2、規(guī)定上班時(shí)間超過(guò)30分鐘未到崗，未進(jìn)行請(qǐng)假者為礦工。每次處罰人民幣50元。

　　3、基本工資，當(dāng)月事假超過(guò)3日者（特殊情況除外）除扣除當(dāng)日基本工資外，當(dāng)月基本工資加扣20%。當(dāng)月病假超過(guò)5天者扣除日基本工資外，當(dāng)月基本加扣10%。

　　4、工作時(shí)間內(nèi)在崗人員必須正規(guī)著裝，不得吸煙，不得與無(wú)關(guān)人員聊天做與工作無(wú)關(guān)的事情。當(dāng)月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。

　　5、應(yīng)聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場(chǎng)、未進(jìn)行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。

　　6、按照部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作安排，進(jìn)行工作時(shí)間內(nèi)出脫崗或在崗不按工作要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。

　　7、在進(jìn)行招聘工作時(shí)不允許有欺詐行為，向來(lái)應(yīng)聘者解釋清楚以下方面：工作內(nèi)容、工作時(shí)間、待遇狀況、手續(xù)辦理所需物件以及應(yīng)聘成功后向應(yīng)聘人介紹其部門(mén)負(fù)責(zé)人。在未經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人同意情況下不得私自取應(yīng)聘人的各類(lèi)證件與財(cái)物。違返以上內(nèi)容者第一次處罰100元，第二次予以開(kāi)除。

　　8、男性招聘部工作人員不得單獨(dú)邀約本公司女性職員一起購(gòu)物、游玩、就餐（除食堂）、帶入男寢室，不得向公司內(nèi)女性職員支借財(cái)物。違返者予以開(kāi)除處理。

　　9、招聘部工作人員不得將本公司應(yīng)聘者的檔案內(nèi)容外淀瀉，不得將公司的應(yīng)聘人員向其他公司進(jìn)行推介，違反者予以開(kāi)除處理。

　　10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開(kāi)除處理。

　　員工招聘入職制度 篇6

　　第一條為了規(guī)范公司的人力資源管理制度，提高人力資源管理的效率，加強(qiáng)公司員工隊(duì)伍建設(shè)，提高員工的基本素質(zhì)和工作積極性，獲取公司發(fā)展所必需的優(yōu)秀人才，使公司的招聘管理有所依據(jù)，特制定本制度。

　　第二條公司招聘員工應(yīng)以用人所長(zhǎng)、容人之短、追求業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨；以面向社會(huì)，公開(kāi)招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。

　　第四條人力資源部每年2月份核定各部門(mén)的組織架構(gòu)、人員編制、崗位職責(zé)、職位要求等，制訂出最新組織架構(gòu)及各部門(mén)、各崗位定員人員明細(xì)，報(bào)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審核簽批，各部門(mén)組織架構(gòu)、崗位編制未經(jīng)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)批準(zhǔn)一律不允許私自變動(dòng)。

　　第五條組織架構(gòu)及人員編制一經(jīng)確定，原則上不接受更改，如因經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要進(jìn)行調(diào)整的，由需求部門(mén)填寫(xiě)《增員呈批表》（見(jiàn)附件1），經(jīng)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審批后執(zhí)行。

　�。ㄒ唬┕�司招聘員工以思想品德、學(xué)識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格、體格等適合于職位或工作為原則，堅(jiān)持公開(kāi)平等、擇優(yōu)錄取。

　�。ǘ�）內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。產(chǎn)生新的職位需求時(shí)，原則上優(yōu)先考慮公司內(nèi)部調(diào)配和競(jìng)聘，深入挖掘公司內(nèi)部的人力資源，避免造成人才積壓和浪費(fèi)。

　�。ㄈ�）除外聘管理或技術(shù)類(lèi)中、高端人才外，招聘的所有人員根據(jù)崗位要求，進(jìn)行不同的筆試；筆試成績(jī)低于60分者不予錄用。

　�。ㄋ模┰�經(jīng)在公司工作現(xiàn)已離職者（關(guān)鍵崗位人員除外）；

　　第八條產(chǎn)生職位需求時(shí)，人力資源部將通過(guò)社會(huì)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部篩選和校園招聘等形式滿(mǎn)足需求，對(duì)于較難招聘的崗位，若條件允許，將實(shí)行獵頭招聘。

　　第九條社會(huì)招聘是指根據(jù)各部門(mén)提出的用人需求，由人力資源部組織開(kāi)展的.日常招聘活動(dòng)（現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等招聘途徑），職位申請(qǐng)人一般為非在校學(xué)生且具備一定工作經(jīng)驗(yàn)。

　　第十條內(nèi)部篩選是指用人部門(mén)根據(jù)崗位需求，在公司內(nèi)部篩選符合條件的職工。

　　第十一條校園招聘是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人才的需求，人力資源部組織在各類(lèi)院校進(jìn)行應(yīng)屆碩士研究生、本科、大專(zhuān)畢業(yè)生的專(zhuān)場(chǎng)招聘活動(dòng)。

　　第十二條獵頭招聘是指對(duì)于技術(shù)性或?qū)�業(yè)性較強(qiáng)的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委托獵頭公司進(jìn)行招聘的招聘形式。

　　原則上一般崗（職）位、后勤崗位實(shí)施內(nèi)部篩選，高端崗位或內(nèi)部篩選不能滿(mǎn)足者，實(shí)施適宜的其它外部招聘。

　　人員需求部門(mén)根據(jù)崗位要求，在全公司范圍內(nèi)根據(jù)與相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)溝通及職工日常表現(xiàn)篩選最符合崗位要求職工，向總經(jīng)理、董事長(zhǎng)口頭匯報(bào)或書(shū)面申請(qǐng)。

　　總經(jīng)理、董事長(zhǎng)同意后，行政部下發(fā)調(diào)令，規(guī)定交接到崗日期，人力資源部根據(jù)調(diào)令要求辦理人事調(diào)動(dòng)及薪酬對(duì)接工作。

　　人力資源部根據(jù)招聘崗位需求條件擬定招聘簡(jiǎn)章，確定招聘的途徑、形式（人才市場(chǎng)、公司內(nèi)部員工推薦等）。

　　人力資源部通過(guò)各種渠道收集應(yīng)聘人員簡(jiǎn)歷并根據(jù)崗位要求初步篩選。

　　應(yīng)聘人員在人力資源部填寫(xiě)《應(yīng)聘人員登記表》（見(jiàn)附件2），提供身份證復(fù)印件、畢業(yè)證復(fù)印件及相關(guān)資質(zhì)證書(shū)復(fù)印件，現(xiàn)場(chǎng)在學(xué)信網(wǎng)核實(shí)學(xué)歷真實(shí)性。

　　用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組織初試。初試人員依據(jù)崗位性質(zhì)不同可采用面試、筆試、實(shí)操等方式，從工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能及專(zhuān)業(yè)知識(shí)等方面對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)定。

　　由總經(jīng)理、董事長(zhǎng)根據(jù)部門(mén)經(jīng)理意見(jiàn)對(duì)符合條件人員進(jìn)行復(fù)試，對(duì)應(yīng)聘者綜合能力進(jìn)行評(píng)定，最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇。

　　公司范圍內(nèi)關(guān)鍵崗位離職滿(mǎn)12個(gè)月復(fù)職人員，復(fù)職后同崗?fù)�酬，工齡重新計(jì)算。

　　人力資源部根據(jù)公司崗位空編情況及實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)需要，擬定校園招聘計(jì)劃。

　　根據(jù)各學(xué)校教學(xué)計(jì)劃及公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況擬定校園招聘行程表。

　　對(duì)參加應(yīng)聘人員進(jìn)行公司發(fā)展史、產(chǎn)業(yè)、文化、榮譽(yù)、組織結(jié)構(gòu)、員工福利待遇以及招聘崗位進(jìn)行講解。

　　由單位領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)面試，關(guān)鍵崗位需到公司面試者，組織意向職工到公司相關(guān)部門(mén)面試，流程同社會(huì)招聘。

　　人力資源部根據(jù)空編空崗情況及實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)需要，同各部門(mén)溝通后，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息。

　　根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，招聘技術(shù)性或?qū)�業(yè)性較強(qiáng)的崗位或其它稀缺人才，依據(jù)崗位類(lèi)型和行業(yè)性質(zhì)篩選合適的獵頭公司。

　　根據(jù)高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協(xié)議并提供需求崗位，獵頭公司按照協(xié)議相關(guān)約定推薦合適人選。

　　人力資源部及時(shí)將面試結(jié)果反饋獵頭公司，并將面試中存在的問(wèn)題，包括推薦的人選質(zhì)量一并反饋。

　　人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)新入職人員名單進(jìn)行核查，包括崗位編制、年齡、學(xué)歷、崗位要求等是否符合所在部門(mén)及崗位的組織架構(gòu)、近期崗位編制以及招聘計(jì)劃中崗位要求，同時(shí)核查是否存在重復(fù)入職、違紀(jì)違法犯罪行為，是否已與原單位解除勞動(dòng)合同等，是否參與邪教組織等，不符合要求的一律不予審批錄用。

　　人力資源部組織擬錄用人員進(jìn)行職前體檢，體檢合格后必須于當(dāng)天下午繳納意外傷害保險(xiǎn)，并于入職后30天內(nèi)完成社會(huì)保險(xiǎn)及公積金的繳納。因繳納保險(xiǎn)不及時(shí)造成的損失，由人事管理員全權(quán)負(fù)責(zé)。

　　體檢完成后，人力資源部指導(dǎo)擬錄用人員簽訂勞動(dòng)合同，辦理其它相關(guān)入職手續(xù)，聯(lián)系安全環(huán)保部組織職前培訓(xùn)。

　　第十九條人力資源部于每年10月份根據(jù)崗位編制及實(shí)際人員需求情況，編制《20XX年度招聘計(jì)劃表》（附件3），經(jīng)綜合管理部經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審批后，作為下年度招聘的依據(jù)。

　　第二十條人力資源部于每月5日前，統(tǒng)計(jì)《20XX年XX月份人員狀況表》（附件4），報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核，作為相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)公司當(dāng)前人員狀況的依據(jù)。

　　第二十一條本制度自薪酬與考核委員會(huì)審議通過(guò)并下發(fā)之日起實(shí)施，最終解釋權(quán)歸人力資源管理部。

　　本人為明確本人在入職公司期間之責(zé)任和職業(yè)道德，我愿向公司做出以下承諾：

　　1、承諾本人向公司提交的任何有關(guān)本人信息均是真實(shí)的，包括但不限于學(xué)位、學(xué)歷、資格、相關(guān)技能、工作經(jīng)歷、身體狀況、入職登記表等。

　　2、承諾在過(guò)往單位工作過(guò)程中無(wú)任何職業(yè)病病史，也未存在任何職業(yè)病傾向，更無(wú)職業(yè)病潛伏狀況。

　　3、承諾本人已充分了解并接受工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等，公司可根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，對(duì)本人崗位、職務(wù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后對(duì)應(yīng)相應(yīng)崗位、職級(jí)待遇。

　　4、任職期間，不在外兼職，如有兼職本人愿意獨(dú)立承擔(dān)一切法律后果，均與公司無(wú)任何關(guān)系，公司不承擔(dān)任何連帶責(zé)任，給公司帶來(lái)的損失，將由我本人承擔(dān)，公司有權(quán)隨時(shí)解除本人的勞動(dòng)合同。

　　5、遵守公司保密規(guī)定，保守公司秘密，不將公司的任何材料帶離工作場(chǎng)所，不向他人泄露公司秘密，保證不散播不利于公司的言論，更不做中傷公司的事，自覺(jué)維護(hù)公司聲譽(yù)。

　　6、承諾認(rèn)真學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度和崗位職責(zé)，并嚴(yán)格遵守和履行公司各項(xiàng)規(guī)章制度；若有違反，自愿接受公司相關(guān)處罰，觸犯法律的自愿承擔(dān)法律責(zé)任。

　　7、承諾在職期間遵規(guī)守紀(jì)，與同事和睦相處，相互協(xié)助，如出現(xiàn)打架斗毆、尋釁滋事等違法違紀(jì)事件，自愿無(wú)條件接受公司辭退處理，自愿放棄相關(guān)權(quán)益與之爭(zhēng)議的申訴抗辯權(quán)，承擔(dān)并賠償因本人違反保證內(nèi)容給公司所造成的直接、間接經(jīng)濟(jì)損失，公司有權(quán)隨時(shí)解除本人的勞動(dòng)合同。

　　8、承諾入職前與上一單位已辦理完正常離職手續(xù)，不存在任何勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)糾紛，無(wú)任何競(jìng)業(yè)限制約定。若存在隱瞞，本人愿意獨(dú)立承擔(dān)一切法律后果，均與公司無(wú)任何關(guān)系，公司不承擔(dān)任何連帶責(zé)任，給公司帶來(lái)的損失，將由我本人承擔(dān)并有權(quán)隨時(shí)解除本人的勞動(dòng)合同。

　　9、承諾在職期間，自覺(jué)維護(hù)公司榮譽(yù)，不利用職務(wù)之便貪污舞弊，不泄露和探聽(tīng)薪資，不偽造或盜用公司印信文件等不正當(dāng)手段來(lái)從事其他活動(dòng)。

　　10、自覺(jué)維護(hù)公司利益，不侵占公司、同事或客人的財(cái)物。無(wú)故損毀公司財(cái)物，自愿接受公司的調(diào)查和處理。

　　11、在工作時(shí)間內(nèi)必須穿戴公司提供的工作服等勞保用品，并保證整潔；中途辭職，所發(fā)放的勞保用品需要上交，若遺失，則按價(jià)賠償。

　　12、個(gè)人意見(jiàn)或建議等，保證做到逐級(jí)反映；當(dāng)反映意見(jiàn)或建議未獲解決或采納時(shí)，保證以書(shū)面形式逐級(jí)向上級(jí)反映。如確需當(dāng)面反映時(shí)，保證在工作結(jié)束后進(jìn)行。個(gè)人意見(jiàn)或建議等如違反反映流程，無(wú)條件自愿接受公司處理。

　　13、承諾在職期間，因個(gè)人原因申請(qǐng)辭職時(shí)，將按公司辭職流程申請(qǐng)、辦理，并做好各項(xiàng)交接手續(xù)，如擅自離職，甘愿承擔(dān)由此給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失。

　　14、辭（離）職后，不得單獨(dú)或聯(lián)合他人實(shí)施有損公司利益和詆毀公司形象的行為，不得直接、間接或變相利用未經(jīng)允許的公司品牌和資源經(jīng)營(yíng)任何業(yè)務(wù)；若有違背，則愿承擔(dān)一切法律責(zé)任。

　　15、本人已接受公司崗前培訓(xùn)，認(rèn)同公司文化，熟知《假期管理規(guī)定》《考勤監(jiān)督管理制度》《薪酬管理制度》《績(jī)效考核管理制度》，同意并愿意遵守相關(guān)規(guī)定。

　　16、本人確定下列地址為送達(dá)地址，認(rèn)同文件發(fā)送之日為送達(dá)之日：

　　地址：

　　收件人：

　　電話(huà)：

　　代收人：

　　與本人關(guān)系：

　　代收人地址：

　　手機(jī)短信接收號(hào)碼：

　　電子郵件郵箱號(hào)碼：

　　QQ號(hào)碼:

　　微信號(hào)碼:

　　員工招聘入職制度 篇7

　　1.目的

　　為明確公司聘用及解聘標(biāo)準(zhǔn)，確保招聘錄用工作的公正、公平、公開(kāi)特制定。

　　2.范圍

　　公司全體員工適用。

　　3.職責(zé)

　　3.1人力資源部負(fù)責(zé)組織編制《崗位說(shuō)明書(shū)》，制定、實(shí)施招聘計(jì)劃及新員工崗前培訓(xùn)。

　　3.2各用人部門(mén)負(fù)責(zé)提交用人計(jì)劃申請(qǐng)表及新員工崗位培訓(xùn)。

　　4、工作程序

　　4.1招聘渠道

　　招聘渠道:公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種來(lái)源

　　1、內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會(huì)均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過(guò)程；

　　2、外部招聘：在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無(wú)法滿(mǎn)足需要時(shí)，公司從社會(huì)中選拔人員的過(guò)程。

　　3、招聘渠道主要有各類(lèi)人才網(wǎng)站、各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì)及媒體廣告招聘等，必要時(shí)可以選擇和人才中介及獵頭服務(wù)供應(yīng)商合作進(jìn)行招聘4.2招聘原則：

　　1、采用公平、公正、公開(kāi)的原則：凡有志于為本公司服務(wù)者，無(wú)種族、宗教、性別、年齡區(qū)別，只要身體健康，履歷清楚，通過(guò)考核，符合錄用條件者，擇優(yōu)錄用；

　　2、錄用實(shí)行回避：

　�、俜苍诒竟�司有夫妻關(guān)系的應(yīng)當(dāng)如實(shí)申報(bào)，否則將視為欺騙行為；

　�、谝话闱闆r下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），經(jīng)總經(jīng)辦人力資源部門(mén)總監(jiān)批準(zhǔn)可以錄用；

　　③同部門(mén)員工戀愛(ài)、結(jié)婚，公司可以調(diào)動(dòng)任何一方的工作崗位；

　�、芄�司嚴(yán)禁兼職（未經(jīng)批準(zhǔn)員工接受其他報(bào)酬時(shí)，被視為其主動(dòng)向公司提出辭職，按擅自離崗行為）。

　　3、本公司的招聘以面試方式為主。

　　4.3招聘條件：

　�、儆幸庠笍氖卤韭殬I(yè)的人員；

　�、谠敢庾袷毓�司規(guī)章、制度，服從工作安排；

　�、郯磭�(guó)家規(guī)定普通崗位年滿(mǎn)16周歲以上；

　�、軣o(wú)不良、違法記錄；

　�、菡\(chéng)實(shí)、守信、敬業(yè)，有良好的心態(tài)；

　�、弈軇偃伪緧徫还ぷ�。

　　4.4、招聘實(shí)施

　　4.4.1招聘類(lèi)別：招聘分為計(jì)劃內(nèi)招聘和儲(chǔ)備招聘

　　1.計(jì)劃內(nèi)招聘程序：

　　1）、門(mén)店?duì)I業(yè)崗人員先定編后補(bǔ)充，總部業(yè)務(wù)崗人員依業(yè)務(wù)需要先定編后補(bǔ)充。

　　2）、用人部門(mén)填寫(xiě)《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》及《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》，需要筆試考試的崗位提供筆試考卷，《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》必須由部門(mén)負(fù)責(zé)人及總經(jīng)辦人力資源審核編制確認(rèn)后報(bào)公司總經(jīng)理審批；

　　3）、人資根據(jù)上報(bào)的'需求人員確定招聘方式，

　　2、儲(chǔ)備招聘：儲(chǔ)備招聘首先有部門(mén)負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)辦人力資源審核，經(jīng)總經(jīng)理審批后履行招聘程序

　　4.4.2甄選階段

　　1.社會(huì)應(yīng)聘人員要認(rèn)真填寫(xiě)《應(yīng)聘申請(qǐng)表》，如實(shí)將正確資料填上，做到忠誠(chéng)、不隱瞞、不假造。如隱瞞、虛報(bào)、造假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或由此而產(chǎn)生的一切后果，一律由本人負(fù)責(zé)。

　　2、人力資源根據(jù)應(yīng)聘人員提供資料進(jìn)行初試篩選，確定復(fù)試名單后安排相關(guān)部門(mén)進(jìn)行復(fù)試；

　　3、用人部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)人資提供的初試合格（筆試合格）名單進(jìn)行復(fù)試；（總經(jīng)辦人力資源部或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)視需要情況參加）

　　4、復(fù)試后3日內(nèi)，用人部門(mén)應(yīng)向人資確認(rèn)錄用結(jié)論，人資收到后執(zhí)行落實(shí)；

　　5、由人資向被錄用人員發(fā)出錄用通知書(shū)，確定錄用人員報(bào)到入職時(shí)間。

　　6、公司內(nèi)部人員的競(jìng)聘，經(jīng)原所在單位同意后按招聘流程進(jìn)行甄選，人力資源和招聘部門(mén)溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成錄用的一致意見(jiàn)后重新核定工資水平。經(jīng)甄選合格的，辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)手續(xù)（按內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)流程辦理）。

　　4.4.3入職

　　1）入職辦理：經(jīng)核定錄取人員，報(bào)到時(shí)須攜帶下列資料：

　　①近期一寸白底、免冠照片2張；

　�、陔p面身份證復(fù)印件2張（驗(yàn)原件）；

　�、塾行Ы】底C原件（可在入職一周內(nèi)辦理）；

　�、墚厴I(yè)證（學(xué)歷證）書(shū)（大、中專(zhuān)以上畢業(yè)）復(fù)印件2份（驗(yàn)原件）；

　　⑤需要辦理的其他手續(xù)。

　　2）入職流程：新員工入職，人資要引導(dǎo)員工按以下程序辦理

　　1、新員工報(bào)到后即與公司簽訂《勞動(dòng)合同》，完善基礎(chǔ)檔案及公司要求的其他入職材料。

　　2、由人力資源中心填寫(xiě)員工到任通知書(shū)（新聘員工考勤通知書(shū)），用人部門(mén)做好迎新工作。

　�、黉浻谩�領(lǐng)取報(bào)到單→崗前培訓(xùn)→指導(dǎo)見(jiàn)習(xí)

　�、谔顚�(xiě)《人員報(bào)到記錄》，登記《員工檔案表》；

　�、厶钪啤缎劫Y通知單》，辦理薪酬核定；

　　④收齊報(bào)到應(yīng)繳資料連同甄選名單建立個(gè)人資料檔案，編號(hào)列管。

　　3）入職規(guī)定：用人部門(mén)負(fù)責(zé)人有義務(wù)對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導(dǎo)（部門(mén)負(fù)責(zé)人既是招聘師又是培訓(xùn)師）。

　�、俟�司普通員工的試用期通常為1個(gè)月，管理崗位為2個(gè)月，有特別約定的根據(jù)約定；

　�、陂T(mén)店人員的入職有7天（含7天）的培訓(xùn)期適應(yīng)期，適應(yīng)期雙方均可隨時(shí)終止，適應(yīng)期終止的不計(jì)算工資；

　　③本公司員工辭職后再次被聘回本崗位，經(jīng)總經(jīng)辦人力資源部批準(zhǔn)可以免試用期；

　�、芷渌�零售公司的營(yíng)業(yè)員、收銀員、防損員，到本公司應(yīng)聘相同崗位，經(jīng)用人部門(mén)申請(qǐng)，總經(jīng)辦人力資源部考核認(rèn)可，可免予試用或縮短試用；

　�、萏厥馊瞬�，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可免予試用或縮短試用期；

　　4.4再次聘用：

　�、俟�司鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期服務(wù)，鑒于種種原因可能導(dǎo)致員工中途離開(kāi)公司。如再次加入公司，總經(jīng)辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；

　�、谝蚬�司調(diào)整結(jié)構(gòu)，被減員的員工優(yōu)先重新聘用；

　�、圩孕修o職的員工在一年內(nèi)不予重新錄用；

　　④工作表現(xiàn)不佳、違紀(jì)、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；

　�、葜匦缕赣玫膯T工的工齡需另行計(jì)算。

　　1．聘用

　　1）公司聘用員工以及員工接受聘用都以《員工手冊(cè)》中規(guī)定的條款為準(zhǔn)則；

　　2）員工的受聘期限在協(xié)議中確定，其中包括延長(zhǎng)聘用期；

　　3）員工的崗位職責(zé)由公司管理部門(mén)予以制定；

　　4）凡被公司錄用的人員，

　　5）個(gè)人資料通常只限于員工所在部門(mén)經(jīng)理以上人員需要時(shí)查閱（公司防損部根據(jù)工作需要可以調(diào)閱所有員工檔案的權(quán)限）。

　　2．體檢

　　1）所有員工在開(kāi)始試用期前都必須前往衛(wèi)生防疫站或公司指定的區(qū)級(jí)以上醫(yī)院進(jìn)行體檢，并在報(bào)到第一天將體檢報(bào)告交給人資。只有經(jīng)證明健康狀況適合工作者，才可依照勞動(dòng)協(xié)議被公司錄用。

　　2）一般情況下，公司將要求員工每年作體檢一次，以符合當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)要求，保證公司的全面衛(wèi)生質(zhì)量。如員工患傳染病，將被調(diào)任其他職位或在治療期間暫停工作。

　　3）凡發(fā)現(xiàn)員工患上傳染病或不適宜從事原來(lái)工作的疾病時(shí)，公司將調(diào)整其工種或酌情另外處理，以保證公司符合衛(wèi)生安全的要求，詳情參閱《員工體檢及健康證管理》。

　　3．錄用

　　兼職限制：

　　工作期間，員工不得為其他任何機(jī)構(gòu)或商業(yè)活動(dòng)從事兼職或?qū)Ｂ毠ぷ鳌?/p>

　　工作終止：

　�、俳獬�/終止聘用關(guān)系：

　　員工在任何情況下離開(kāi)公司，先報(bào)經(jīng)核準(zhǔn)，并將經(jīng)辦事項(xiàng)及業(yè)務(wù)、賬目、款項(xiàng)、公物等相關(guān)事宜移交確

　　認(rèn)方能離開(kāi)公司（重要管理崗位須接受離任審計(jì)，并在10日內(nèi)完成離職手續(xù)）；

　�、谶`紀(jì)解聘：

　　如員工違反公司的規(guī)章制度，公司有權(quán)解聘員工，違紀(jì)解聘之理由及程序詳見(jiàn)本手冊(cè)相關(guān)規(guī)定；

　�、壅�常解聘：

　　公司裁員情況，公司終止經(jīng)營(yíng)、投資、機(jī)構(gòu)重組等，可以解聘員工，且公司應(yīng)提前三十天向員工或者

　　工會(huì)說(shuō)明情況，并書(shū)面通知被解聘的員工，向其解釋被解聘的理由；因上述情況裁員被解聘的員工不需要償還在公司為其付出的培訓(xùn)費(fèi)用。

　　7）再次聘用：

　�、俟�司鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期服務(wù)，鑒于種種原因可能導(dǎo)致員工中途離開(kāi)公司。如再次加入公司，總經(jīng)辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；

　�、谝蚬�司調(diào)整結(jié)構(gòu)，被減員的員工優(yōu)先重新聘用；

　　③自行辭職的員工在一年內(nèi)不予重新錄用；

　�、芄ぷ鞅憩F(xiàn)不佳、違紀(jì)、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；

　　⑤重新聘用的員工的工齡需另行計(jì)算。

　　8）續(xù)簽合同：

　　部門(mén)負(fù)責(zé)人與總經(jīng)辦人力資源部在所屬員工協(xié)議期滿(mǎn)前，根據(jù)崗位需要及員工平時(shí)的工作表現(xiàn)，代表公司決定是否繼續(xù)與該員工續(xù)定勞動(dòng)協(xié)議。

　　9）競(jìng)業(yè)限制：

　�、偎�有員工除事前獲得公司總經(jīng)理或總裁書(shū)面準(zhǔn)許外，一律不得在公司以外接受任何形式（有薪或義務(wù)）的兼職或全職工作；

　　②任職高級(jí)管理人員的當(dāng)事人員，在解除勞動(dòng)協(xié)議的三個(gè)月內(nèi)，不得兼任零售行業(yè)及與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他行業(yè)；亦不得自營(yíng)零售業(yè)務(wù)及與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他業(yè)務(wù)，否則，當(dāng)事員工需賠償

　　因此所對(duì)公司造成的全部損失，并承擔(dān)全部的法律責(zé)任。

　　員工招聘入職制度 篇8

　　一、總則

　　第一條 目的

　　為滿(mǎn)足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來(lái)規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機(jī)制。

　　第二條 原則

　　公司以“人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想，堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的招聘原則，使公司用人機(jī)制更趨科學(xué)、合理。

　　第三條 適用范圍

　　本制度適用于公司副總工程師、副總會(huì)計(jì)師、副總經(jīng)濟(jì)師、部門(mén)經(jīng)理及普通員工（含臨時(shí)員工）的招聘管理。

　　二、招聘組織

　　第四條 招聘組織管理

　　一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé)，在辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下開(kāi)展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　二、對(duì)公司部門(mén)經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé)擬訂招聘計(jì)劃并組織實(shí)施。副總工程師、副總會(huì)計(jì)師、副總經(jīng)濟(jì)師、部門(mén)經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，辦公室承辦。

　　三、招聘形式及流程

　　第五條 招聘形式

　　分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內(nèi)后外”的順序，同時(shí)根據(jù)人才要求和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。

　　（一）內(nèi)部招聘

　　1、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

　　2、內(nèi)部招聘形式

　　在征得應(yīng)聘員工及其目前所在部門(mén)意見(jiàn)的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。

　�。�1）內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（公司內(nèi)部推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過(guò)競(jìng)聘選拔）等。

　　（2）中層管理以上職位可試行競(jìng)聘方式。經(jīng)用人部門(mén)申請(qǐng)，辦公室審核后，可對(duì)空缺崗位進(jìn)行競(jìng)聘。

　　3、內(nèi)部招聘流程

　�。�1）內(nèi)部招聘公告

　　辦公室根據(jù)招聘崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，擬訂內(nèi)部招聘公告。

　�。�2）內(nèi)部報(bào)名

　　所有員工征得直接上級(jí)同意后，都有資格向辦公室報(bào)名申請(qǐng)。

　　（3）篩選

　　辦公室組織內(nèi)部招聘評(píng)審小組對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行內(nèi)部評(píng)審，公司普通職位、一般管理職位的評(píng)審結(jié)果經(jīng)各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報(bào)公司辦公會(huì)通過(guò)后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競(jìng)聘方案。

　�。�4）錄用

　　經(jīng)評(píng)審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到辦公室辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門(mén)報(bào)到。

　�。ǘ�）外部招聘

　　1、在內(nèi)部招聘難以滿(mǎn)足公司人才需求時(shí)，采取外部招聘方式。

　　2、外部招聘組織形式

　　外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門(mén)參加。

　　3、外部招聘渠道

　　外部招聘要根據(jù)職系和崗位的.不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：

　�。�1）內(nèi)部員工推薦

　　公司鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

　�。�2）媒體、招聘會(huì)招聘

　　通過(guò)大眾媒體、專(zhuān)業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或通過(guò)人才招聘會(huì)招聘。

　　4、招聘流程

　�。�1）面試

　　辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷證書(shū)、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進(jìn)行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)；二、辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)；三、資深專(zhuān)業(yè)人士。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專(zhuān)業(yè)人士參加。面試結(jié)束后，小組成員討論對(duì)各應(yīng)聘者的意見(jiàn)并分別將評(píng)價(jià)結(jié)果填寫(xiě)在《應(yīng)聘人員約談?dòng)涗泦巍罚ǜ郊�一）上，�?bào)公司總經(jīng)理決定是否聘任。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致結(jié)論時(shí)，提交總經(jīng)理進(jìn)行討論決定。

　�。�2）錄用

　　通過(guò)面試的應(yīng)聘人員應(yīng)提供三甲醫(yī)院近3個(gè)月以?xún)?nèi)的體檢結(jié)果，辦公室根據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果，對(duì)體檢合格者發(fā)《錄取通知書(shū)》（附件二）。

　�。�3）報(bào)到

　　被錄用員工必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)持《錄用通知書(shū)》上所列資料到公司報(bào)到，并填寫(xiě)《員工登記表》。如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報(bào)到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報(bào)到。

　　應(yīng)聘員工必須保證向公司提供的個(gè)人資料真實(shí)無(wú)誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)立即將其辭退。

　　5、試用

　�。�1）試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的偏差。

　�。�2）試用員工上崗，須參加崗前培訓(xùn)，合格后才能上崗。

　�。�3）公司新進(jìn)員工試用期一般為2個(gè)月。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可免于或縮短試用期。

　　（4）試用期滿(mǎn)后，其直接主管部門(mén)應(yīng)在《聘用員工評(píng)定表》（附件三）上詳細(xì)列出考核意見(jiàn)，并明確以下事項(xiàng)后報(bào)辦公室審核：

　�、賱偃维F(xiàn)職，同意聘用。

　�、诓荒軇偃�，予以辭退。

　　③無(wú)法判斷，望延長(zhǎng)試用期（最多延長(zhǎng)3個(gè)月）。

　�。�5）試用期間，新員工若有嚴(yán)重違紀(jì)行為或能力明顯不足者，試用部門(mén)書(shū)面陳述理由報(bào)辦公室，經(jīng)審核后辦公室辦理辭退手續(xù)。

　�。�6）對(duì)在工作中表現(xiàn)突出者，可提前聘用。提前聘用需由本人提出書(shū)面申請(qǐng)、試用期間的個(gè)人工作小結(jié)，試用部門(mén)負(fù)責(zé)人與部門(mén)分管副總在《聘用員工評(píng)定表》上詳述考核意見(jiàn)并附上工作業(yè)績(jī)材料，經(jīng)辦公室審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后辦理聘用手續(xù)。提前聘用必需具備如下條件：

　�、僭囉闷跐M(mǎn)1月以上；

　�、谠囉闷陂g無(wú)遲到、早退、因私外出、事假1天以上記錄；

　�、酃ぷ鞣e極主動(dòng)，工作量飽滿(mǎn)，工作實(shí)績(jī)顯著。

　　6、最終聘用

　�。�1）對(duì)試用合格者由總經(jīng)理與其簽訂聘用合同。從正式聘用之日起辦公室依據(jù)《薪酬管理制度》，對(duì)試用合格者定級(jí)定崗。

　　第六條 特殊人才招聘

　　（1）對(duì)于公司急需的特殊人才（如高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)管理人才和高級(jí)市場(chǎng)專(zhuān)家），由總經(jīng)理等直接進(jìn)行進(jìn)面試，綜合評(píng)定。

　�。�2）辦公室需不斷跟蹤專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)情況，建立高級(jí)人才信息庫(kù)，保持與一些特殊人才的聯(lián)系，在公司需要時(shí)，可以通過(guò)臨時(shí)聘請(qǐng)來(lái)滿(mǎn)足公司的業(yè)務(wù)需要。

　�。�3）對(duì)于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說(shuō)明書(shū)，與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　�。�4）特殊人才無(wú)需經(jīng)試用期考核，直接由總經(jīng)理與其簽定聘用合同。

　　第七條 臨時(shí)用工招聘

　　一、臨時(shí)用工是指因工作需要，確需臨時(shí)用工的。

　　二、臨時(shí)用工由用人部門(mén)根據(jù)工作需要報(bào)計(jì)劃至辦公室，經(jīng)辦公室審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由辦公室負(fù)責(zé)臨時(shí)工的招聘。

　　三、臨時(shí)工應(yīng)聘時(shí)需提供應(yīng)聘工作崗位所需的資格證明、三甲醫(yī)院近3個(gè)月以?xún)?nèi)的體檢結(jié)果、工作介紹人的擔(dān)保證明，并填寫(xiě)《員工登記表》。

　　四、臨時(shí)工的薪酬依據(jù)工作崗位性質(zhì)訂立。

　　五、工作不滿(mǎn)3個(gè)月的臨時(shí)工因違反勞動(dòng)紀(jì)律或貪污、盜竊、營(yíng)私舞弊等違法行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，除追究臨時(shí)工個(gè)人責(zé)任外，擔(dān)保人應(yīng)按公司受損金額的10％予以賠償。

　　四、附則

　　第八條 本制度的擬訂和修改由公司辦公室負(fù)責(zé)，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)審批后執(zhí)行。

　　第九條 本制度由辦公室負(fù)責(zé)解釋。

　　員工招聘入職制度 篇9

　　1.目的

　　為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開(kāi)展，制訂本制度。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應(yīng)聘報(bào)名到轉(zhuǎn)正前均屬于招聘階段的工作。

　　3.工作職責(zé)

　　3.1人力資源部：負(fù)責(zé)本制度的制定、實(shí)施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實(shí)施。

　　3.2各責(zé)任部門(mén)：負(fù)責(zé)申報(bào)本部門(mén)人力資源需求、擬制《崗位描述書(shū)》、對(duì)招聘到崗人員進(jìn)行跟蹤及評(píng)價(jià)。

　　3.3各分管領(lǐng)導(dǎo)：負(fù)責(zé)審核所管部門(mén)的招聘事項(xiàng)。

　　3.4總經(jīng)理：負(fù)責(zé)批準(zhǔn)招聘計(jì)劃，批準(zhǔn)應(yīng)招人員試用、轉(zhuǎn)正、終止試用等重大事項(xiàng)。

　　4.工作內(nèi)容

　　4.1招聘計(jì)劃

　　4.1.1提出招聘的理由

　　A離職補(bǔ)聘：指因職工離職導(dǎo)致的招聘需求。

　　B編內(nèi)補(bǔ)充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導(dǎo)致的招聘需求。

　　C擴(kuò)編增崗：指因增加崗位而導(dǎo)致的招聘需求。

　　D人力儲(chǔ)備：指因經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而進(jìn)行的儲(chǔ)備性人力需求。

　　E其它類(lèi)型：指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨�，如人員調(diào)動(dòng)等引起的需求。

　　4.1.2招聘計(jì)劃的內(nèi)容

　　A崗位描述書(shū)：崗位名稱(chēng)、崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作地點(diǎn)、工時(shí)制度、任職條件或資格。

　　B同崗位的人員需求數(shù)量。

　　C各崗位到崗時(shí)間段（最早、最遲到崗時(shí)間）。

　　4.1.3招聘計(jì)劃的'提出及審批

　　A用人部門(mén)填寫(xiě)《職工招聘計(jì)劃書(shū)》及《崗位描述書(shū)》，并提供專(zhuān)業(yè)性測(cè)試筆試考卷及標(biāo)準(zhǔn)答案的電子版，報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批通過(guò)后交人力資源部，由人力資源部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實(shí)施。

　　B提出招聘計(jì)劃的時(shí)間要求：為了便于招聘工作的開(kāi)展，招聘計(jì)劃應(yīng)提前提出，自招聘計(jì)劃批準(zhǔn)起至要求到崗時(shí)間止，助理級(jí)不少于60日，專(zhuān)員級(jí)崗位少于90日，主管及部長(zhǎng)級(jí)的招聘時(shí)間不少于120日，高級(jí)管理崗位、稀缺技術(shù)崗位的招聘時(shí)間不少于180日。校園批量招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前150日。

　　4.2 招聘方式及渠道

　　4.2.1招聘方式

　　A企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，由企業(yè)內(nèi)部職工申請(qǐng)應(yīng)聘。

　　B推薦應(yīng)聘：企業(yè)了解人士推薦應(yīng)聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應(yīng)在《應(yīng)聘人員測(cè)試意見(jiàn)》中簽名。

　　C企業(yè)向社會(huì)發(fā)布招聘信息，公開(kāi)條件，通過(guò)各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。

　　4.2.2招聘渠道

　　A廣告招聘：通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來(lái)應(yīng)聘。

　　B人才市場(chǎng)招聘：通過(guò)參加各地人事主管部門(mén)、學(xué)�；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會(huì)，甄選具備工作經(jīng)驗(yàn)及實(shí)踐能力的成熟人才。

　　C高校招聘：通過(guò)到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)及專(zhuān)業(yè)素質(zhì)且滿(mǎn)足公司需要的人才。

　　D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿(mǎn)足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進(jìn)行招聘。

　　4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要，編制招聘渠道建設(shè)方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　4.3 應(yīng)聘人員的甄別

　　4.3.1 應(yīng)聘登記：應(yīng)聘者應(yīng)到人力資源部親筆填寫(xiě)《應(yīng)聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個(gè)人簡(jiǎn)歷等相關(guān)資料；

　　4.3.2簡(jiǎn)歷甄別：招聘助理或?qū)�員負(fù)責(zé)應(yīng)聘資料的收集整理。對(duì)學(xué)歷、技術(shù)資格、年齡與崗位要求不符的簡(jiǎn)歷及時(shí)篩選，然后按企業(yè)人員內(nèi)部應(yīng)聘、重點(diǎn)關(guān)系推薦人員、外部人員進(jìn)行分類(lèi)報(bào)上級(jí)預(yù)審后，交用人部門(mén)審核，確定筆試、初試、復(fù)試。

　　4.3.3 測(cè)試內(nèi)容

　　A素質(zhì)測(cè)評(píng)：對(duì)素質(zhì)技能要求較高的崗位，需要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)的，應(yīng)當(dāng)首先測(cè)評(píng)，再安排筆試或面試。

　　B筆試：所有應(yīng)聘者均應(yīng)參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專(zhuān)業(yè)試題；筆試由人力資源部組織。

　　C專(zhuān)業(yè)操作測(cè)試：專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位的實(shí)際操作能力測(cè)試由人力資源部組織，用人部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施。

　　D面試：對(duì)于筆試、專(zhuān)業(yè)測(cè)試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時(shí)應(yīng)具備的資料有：應(yīng)聘登記表、身份證、學(xué)歷證、技術(shù)資格證、通用及專(zhuān)業(yè)筆試卷、技能測(cè)試成績(jī)，以及應(yīng)聘者個(gè)人業(yè)績(jī)材料等。

　　E測(cè)試層級(jí)

　　面試崗位

　　招聘主管

　　用人單位主管

　　用人部門(mén)負(fù)責(zé)人

　　人力資源部長(zhǎng)

　　分管領(lǐng)導(dǎo)

　　總經(jīng)理

　　助理級(jí)

　　√

　　√

　　專(zhuān)員級(jí)

　　√

　　√

　　√

　　主管級(jí)

　　√

　　√

　　√

　　部長(zhǎng)級(jí)及以上

　　√

　　√

　　√

　　F測(cè)試結(jié)果的確認(rèn)：測(cè)試結(jié)論為試用、人才儲(chǔ)備、不考慮三種意見(jiàn)。當(dāng)測(cè)試人意見(jiàn)不一致時(shí)以上級(jí)的意見(jiàn)為準(zhǔn)，招聘主管與用人部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)不一致時(shí)，由用人部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)裁定；用人部門(mén)負(fù)責(zé)人與人力資源部部長(zhǎng)意見(jiàn)不一致時(shí)以分管人力資源副總或總經(jīng)理裁定。

　　4.3.4 應(yīng)聘批準(zhǔn)，對(duì)測(cè)試合格人員由人力資源部報(bào)人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。對(duì)不合格人員的《應(yīng)聘人員測(cè)試意見(jiàn)》由招聘主管按《應(yīng)聘人員篩選表》結(jié)論，填寫(xiě)結(jié)論，分類(lèi)處理。

　　4.3.5 測(cè)試結(jié)果通知，一般在10個(gè)工作日內(nèi)通知應(yīng)聘人員；納入人才儲(chǔ)備或不試用人員一般不通知測(cè)試結(jié)果，但在測(cè)試時(shí)應(yīng)告訴所有測(cè)試人員如果10個(gè)工作日內(nèi)沒(méi)有接到通知，表明應(yīng)聘人員與公司崗位要求不吻合，請(qǐng)不要等候。

　　4.4 試用流程

　　4.4.1 身份擔(dān)保：對(duì)于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個(gè)月內(nèi)辦理?yè)?dān)保手續(xù)。具體崗位名稱(chēng)由人力資源部提出。

　　4.4.2 報(bào)到：招聘主管組織報(bào)到人員辦理相關(guān)手續(xù)，并將此表存入報(bào)到人員檔案。

　　4.4.3背景調(diào)查，即《終止勞動(dòng)關(guān)系證明》。

　　4.4.4 簽訂《勞動(dòng)合同》。

　　4.4.5人員試用，簽訂《勞動(dòng)合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導(dǎo)至用人部門(mén)試用，同時(shí)告訴后勤部門(mén)辦理相關(guān)后勤事項(xiàng)；用人部門(mén)接人后，由其直接上級(jí)按《崗位描述書(shū)》的內(nèi)容，介紹工作職責(zé)及與其它部門(mén)的合作關(guān)系，辦理工作交接手續(xù)。

　　4.4.6 試用評(píng)價(jià)，試用評(píng)價(jià)的流程分為部門(mén)評(píng)價(jià)、綜合評(píng)價(jià)、初步評(píng)價(jià)、最終評(píng)價(jià)四個(gè)階段。評(píng)價(jià)等級(jí)為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進(jìn)（55-59分）、不合格。

　　A部門(mén)評(píng)價(jià)：以部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)為準(zhǔn)；最遲應(yīng)在約定試用期滿(mǎn)前20日將試用評(píng)價(jià)通知人力資源部。按《試用職工部門(mén)評(píng)分表》、《試用職工評(píng)價(jià)單》的格式規(guī)范填寫(xiě)試用意見(jiàn)。

　　B綜合評(píng)價(jià)：由人力資源部組織，綜合評(píng)價(jià)采用360度考評(píng)方式進(jìn)行，由人力資源部招聘主管負(fù)責(zé)實(shí)施；由紀(jì)檢主管、后勤主管、培訓(xùn)專(zhuān)員、招聘主管、績(jī)效主管組成公司試用職工綜合評(píng)價(jià)小組；考評(píng)小組成員采用在《試用職工綜合考評(píng)評(píng)分表》上無(wú)記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評(píng)價(jià)得分， 綜合評(píng)價(jià)小組成員在《試用職工綜合評(píng)價(jià)得分表》共同簽名。

　　D初步評(píng)價(jià)：即部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)得分、綜合評(píng)價(jià)得分的平均分。初步評(píng)價(jià)由人力資源部招聘主管在《試用職工評(píng)價(jià)單》欄上填寫(xiě)。

　　E最終評(píng)價(jià)：主管、部長(zhǎng)由總經(jīng)理評(píng)定；助理、專(zhuān)員由分管副總評(píng)定。最終評(píng)定實(shí)行一票否決權(quán)制度，可以推翻初步評(píng)價(jià)，形成單獨(dú)結(jié)論，并以此為準(zhǔn)。

　　F評(píng)定等級(jí)的引用，合格者按期轉(zhuǎn)正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請(qǐng)的情況可提前1個(gè)月轉(zhuǎn)正，需改進(jìn)者在本人申請(qǐng)、用人部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的情況下，可給予延長(zhǎng)1個(gè)月試用期的機(jī)會(huì)；不合格者終止試用。

　　G試用評(píng)價(jià)結(jié)論：試用最終評(píng)價(jià)最遲應(yīng)在試用期滿(mǎn)的前日告知試用者。

　　5. 附則

　　5.1 本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。

　　5.2 本招聘管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

　　員工招聘入職制度 篇10

　　1、總則優(yōu)秀的人才是企業(yè)成功的一大要素，設(shè)立嚴(yán)格的招聘制度可為美容院的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。任賢為用，不避親疏。在招聘員工時(shí)，美容院老板采用的最重要是對(duì)應(yīng)聘者的要求不能僅僅局限于技術(shù)的精湛與否，而要全方位考察應(yīng)聘者的整體素質(zhì)，如待客態(tài)度、服務(wù)技巧、道德品格、學(xué)習(xí)能力、生活信念等，所以一定要做好招聘前的準(zhǔn)備工作。

　　2、聘用標(biāo)準(zhǔn)符合本市勞動(dòng)管理部門(mén)的勞動(dòng)力管理?xiàng)l件，根據(jù)本店的崗位需要，凡是具有一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，身體健康，有志從事美容美發(fā)、保健服務(wù)工作的應(yīng)聘人員。

　　3、聘用條件凡報(bào)名應(yīng)聘人員，均應(yīng)提供本人身份證、健康證、學(xué)歷證、從業(yè)證及專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證。

　　4、美容師面試的內(nèi)容

　�。�1）個(gè)人情況應(yīng)聘美容師的資格包括應(yīng)聘者的體格外貌、舉止、健康情況、穿著、語(yǔ)調(diào)、坐和走路的姿勢(shì)。應(yīng)聘者是否積極主動(dòng)、是否為人隨和、性格內(nèi)向還是外向等，這些情況面試人員都要注意觀察。

　�。�2）工作經(jīng)驗(yàn)在考察應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，應(yīng)盡量要求其實(shí)際操作，并從操作過(guò)程中觀察應(yīng)聘者的責(zé)任心、細(xì)心成都、思考力、判斷力和自動(dòng)自發(fā)的精神等。

　�。�3）與人相處的能力從應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷上了解其興趣愛(ài)好和與人相處的態(tài)度，以了解他的人際交往的情況。

　�。�4）個(gè)人抱負(fù)包含應(yīng)聘者的愿望、人生目標(biāo)、抱負(fù)及發(fā)展的潛力和可塑性。

　　5、招聘中應(yīng)避免的偏差規(guī)定

　　（1）第一印象及“暈輪效應(yīng)”。求職者外表或因緊張而出現(xiàn)的下意識(shí)的言行往往給面試人員留下一個(gè)難以抹去的第一印象，從而會(huì)影響下一步的考核和評(píng)論。所謂“暈輪效應(yīng)”就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)和缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)求職者其他方面。例如求職者面試開(kāi)始前的一個(gè)愉快的微笑或堅(jiān)定的握手在面試人心目中留下“此人不錯(cuò)”的印象，從而忽略了對(duì)他弱點(diǎn)的發(fā)現(xiàn)和分析。也可能一位不修邊幅的求職者一開(kāi)始就給人留下壞的印象而處處被挑剔。

　�。�2）面試人員支配和誘導(dǎo)。有時(shí)面試人利用面試做過(guò)分的`宣傳、自夸或以社會(huì)性的交談代替面試。例如花費(fèi)全部時(shí)間告訴被試人有關(guān)公司的計(jì)劃和福利，利用面試告訴求職人這種職務(wù)很重要等等。還有一些面試人應(yīng)用誘導(dǎo)式問(wèn)題泄漏期望的回答。如：“你認(rèn)為你會(huì)喜歡這一工作嗎”這樣的提問(wèn)方式往往會(huì)影響應(yīng)聘者做出不準(zhǔn)確的回答。

　�。�3）個(gè)人好惡及偏見(jiàn)。由于存在個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)不同，往往對(duì)同一申請(qǐng)者，不同的面試人會(huì)給予截然不同的評(píng)價(jià)。個(gè)人好惡在招聘中有事會(huì)起相當(dāng)大的作用。作為美容院老板，在招聘員工時(shí)應(yīng)盡量建立一套客觀具體的標(biāo)準(zhǔn)。

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