如何培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力
執(zhí)行力一直是個熱門的話題，很多管理者一說到公司內(nèi)部管理問題, 都不約而同地會提到執(zhí)行力, 都覺得執(zhí)行力不夠是制約企業(yè)發(fā)展的重大瓶頸。于是, 在各個公司, 大家都可以看到關(guān)于執(zhí)行力的書籍廣為流傳, 然后是總經(jīng)理在各種會議上不斷大聲疾呼需要加強(qiáng)公司的執(zhí)行力, 批評各級人員缺乏執(zhí)行力, 然后是各位員工開始撰寫閱讀了執(zhí)行力方面的書籍后的讀后感, 并在公司的內(nèi)部刊物上相互分享. 結(jié)果呢? 轟轟烈烈的”運動”卻收效甚微, 公司內(nèi)部的員工行為并任何的改變. 那么問題到底出在哪里?
讓我們來定義一下什么是執(zhí)行力, 通俗地來講, 企業(yè)管理人員對執(zhí)行力的理解不外乎兩個層次:
1) 領(lǐng)導(dǎo)布置的工作能夠完成, 同時是按時, 按質(zhì), 按量完成
2) 領(lǐng)導(dǎo)布置的工作能夠完成, 同時是超越領(lǐng)導(dǎo)的期望值完成, 無論是在時間進(jìn)度或者是工作質(zhì)量上. 一般來講, 對于大多數(shù)的管理人員來說, 如果下屬能夠做到上面談到的第一個層次的表現(xiàn)已經(jīng)是謝天謝地了, 能夠達(dá)到第二層次的要求根本就是奢求, 那我們今天就來談?wù)勅绾巫屜聦賯儗崿F(xiàn)第一個層次的執(zhí)行力. 下屬執(zhí)行力的強(qiáng)弱取決與兩個要素: 第一是下屬的能力, 第二是下屬的態(tài)度.
沒有工作能力是不可能按照領(lǐng)導(dǎo)的要求完成工作任務(wù)的, 大家都很容易理解, 而關(guān)于態(tài)度的不夠, 相信很多的管理者也能夠理解并認(rèn)同它是造成執(zhí)行力較弱的最主要原因, 但正是在這里, 眾多的管理者存在認(rèn)識上的一個誤區(qū): 他們認(rèn)為良好態(tài)度的缺乏是下屬的問題, 是這個下屬不合格的表現(xiàn), 要解決這個問題只能要求下屬主動地改變工作態(tài)度. 其實, 真正要解決這個問題是應(yīng)該管理者進(jìn)行改變, 而不是寄希望于下屬態(tài)度的改變, 道理很簡單, 一個人的本性一旦形成, 他的工作態(tài)度也就形成了, 這是極其頑固的, 并不是一個上級領(lǐng)導(dǎo)能夠通過開會大聲疾呼幾句就可以改變的, 所以做為管理人員千萬不要心存幻想, 認(rèn)為下屬各個都能夠通過苦口婆心的思想教育而改變工作態(tài)度, 同時, 你又不可能把下屬全部換成具備良好工作態(tài)度的人, 所以只有從管理者自己的身上動腦筋了. 管理者要做到讓態(tài)度不佳的員工也具備執(zhí)行力, 應(yīng)該從三個方面入手:
首先，明確下屬的工作目標(biāo): 說起來很簡單, 但是在現(xiàn)實的管理工作中很多的管理人員并不能夠做到這一點, 他們在給下屬布置工作時只是簡單地說:“ 張三, 你去把這件事情搞定�！� 好了, 下屬去做了, 但是在他們心目中對任務(wù)的理解和管理者對任務(wù)的理解可能是完全不一樣的。打個比方, 就像我們在平時聊天的時候會討論買房子, 領(lǐng)導(dǎo)說他的夢想就是買一個豪宅, 這時候下屬的腦海里面就會浮現(xiàn)出一套四房兩廳復(fù)式結(jié)構(gòu)公寓的樣子, 而其實領(lǐng)導(dǎo)心目中的豪宅卻是獨立別墅帶至少300平方米的花園, 同樣是豪宅, 大家的理解就是完全不同的. 一樣的道理, 管理者在布置任務(wù)時, 一定要明確指示所期望達(dá)到的結(jié)果和所期望完成的時間, 并與下屬驗證大家的理解是否一致, 只有做到這一點, 執(zhí)行力才有可能實現(xiàn), 否則, 下屬對執(zhí)行的內(nèi)容和你的理解都不同, 你當(dāng)然會對他們的執(zhí)行力不滿了。 二是，督促下屬制定工作計劃: 目標(biāo)清楚了, 下屬去做了, 但是就像我們前面說提到的, 并不是所有的下屬都有著你所期望的積極主動, 認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度, 所以你也不能夠完全置之不理. 行之有效的方法是你要求每個人都提供工作計劃, 也就是從開始到完成任務(wù)的實施路徑. 在工作計劃中, 員工需要明確地說明他在哪天需要完成什么工作, 在什么時間會有階段性或突破性的工作成果. 記住, 工作計劃的制定應(yīng)該是由你的下屬來完成的, 而不是管理者幫助下屬來制定的, 這樣, 你的下屬不管態(tài)度如何, 總會開始思考該怎么完成這個工作, 并開始不知不覺地將一些重要的時間點和相應(yīng)需要達(dá)成的階段性結(jié)果放在腦子里面了. 而作為管理者, 你也會很清楚在什么時間你會得到什么階段性成果, 不至于全部依賴于下屬的自覺性.
三是，學(xué)會檢查下屬的工作: 又是一個聽上去很簡單的事情. 對下屬工作的檢查, 管理人員的行為一般會有兩種: 第一種情形, 對布置的工作忘了檢查, 或者過了對下屬規(guī)定的完成時間后很久才想起檢查. 這會造成下屬在今后的工作中存在僥幸心理, 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在布置任務(wù)的時候說得很嚴(yán)重, 但實際上也沒有什么, 做不做他也不管. 那么作為領(lǐng)導(dǎo)就不要期望下一次的執(zhí)行力了. 所以這種方式絕對不可取; 第二種情形, 領(lǐng)導(dǎo)檢查了工作, 也是在要求的任務(wù)完成時間檢查的, 但是下屬處于各種原因還是沒有完成, 這時候領(lǐng)導(dǎo)只能夠?qū)⑾聦倥u一頓, 重新約定一個完成時間 – 執(zhí)行力還是沒有得到體現(xiàn). 所以, 真正有效的管理者會不僅僅關(guān)注于對結(jié)果的檢查, 而且會關(guān)注對任務(wù)執(zhí)行過程的檢查. 你不是要求下屬提供工作計劃嗎? 那就應(yīng)該在計劃執(zhí)行的過程中, 根據(jù)下屬的工作計劃在一些關(guān)鍵的時間點或應(yīng)該出階段性結(jié)果的時候進(jìn)行檢查. 這樣你就能夠隨時掌握工作的進(jìn)展, 在事情還沒有變得不可收拾的時候進(jìn)行調(diào)整, 下屬也會時時刻刻帶著執(zhí)行的壓力工作, 結(jié)果當(dāng)然也不會偏離你的期望, 執(zhí)行力不也就得到體現(xiàn)了嗎? 總而言之, 要讓下屬做到有執(zhí)行力, 管理者本身的改變就能夠起到?jīng)Q定性的作用, 這就是要做到讓下屬明確對他們工作的期望值，督促下屬制定明確的工作計劃并在工作計劃的執(zhí)行過程中定期檢查。 聽上去都是很簡單的道理, 其實管理本身真的很簡單, 難的是如何堅持不懈地做這些簡單的事.
如何培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力 [篇2]
一不小心，今天又聽到一位部門主管在跟我抱怨：說手下沒人做事，即使做事都做的不讓人放心，總擔(dān)心這里出問題，那里做不好，弄的自己天天忙東忙西，真是心力交瘁，公司這么大，怎么就沒人做事？怎么就沒有留下點讓自己滿意的人？你們?nèi)肆Y源部能不能招點靠譜的人進(jìn)公司？好吧，我先安慰下，然后自己也嘀咕下：作為部門主管，自己天天像土財主似的，啥事都不讓下屬插手，天天就讓下屬打打雜，核心的工作都不讓人家動一點，也難怪下屬沒法做點讓他滿意的事情。作為一個團(tuán)隊，那就不是個人的事，而是一個團(tuán)隊的事。一人做好，不是一個好團(tuán)隊的表現(xiàn)，一個團(tuán)隊都優(yōu)秀，才是好團(tuán)隊。如何打造一個優(yōu)秀的團(tuán)隊？這個與團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)人有著直接而且至關(guān)重要的關(guān)系，也將決定著團(tuán)隊的'成功與否。那如何做好培養(yǎng)下屬的能力？ 第一：了解下屬。每個人都有自身獨特的性格特點和做事風(fēng)格，如何使每個下屬都能發(fā)揮出最大的能量，作為主管，就應(yīng)該充分了解每位下屬的性格特點等，做到針對性的對下屬進(jìn)行指導(dǎo)，運用具體問題具體分析，來達(dá)到因人施教，真正發(fā)揮每個人應(yīng)該有的能力。
第二：安排工作。做事，才能知道每個人的能力水平，才能發(fā)現(xiàn)每個下屬的優(yōu)缺點。在做事過程中，進(jìn)行指導(dǎo)，比紙上談兵來的實在。所以要根據(jù)下屬的特點和工作性質(zhì)，合理的安排工作，在工作中，發(fā)現(xiàn)問題，對癥下藥，來提升能力。
第三：注重跟進(jìn)。作為下屬，在做事的過程中，容易出現(xiàn)過程偏離目標(biāo)的情況，這是由于下屬的工作經(jīng)驗上的不足、和處理事情上的不熟練而出現(xiàn)的問題。作為主管，要做到及時跟進(jìn)。這樣不僅能及時獲悉工作的進(jìn)度，而且能及時發(fā)現(xiàn)下屬的可能出現(xiàn)的問題，及時糾偏，更為關(guān)鍵的是，可以在不斷強(qiáng)化反饋和跟進(jìn)中，教會下屬做事要及時反饋工作進(jìn)度。這將不斷的影響著后續(xù)的工作作風(fēng)，提升執(zhí)行力。
第四：制定計劃。每月制定部門月度計劃，和下屬確定時間表。做事有條理、工作有步驟，就不容易出現(xiàn)心慌害怕，沒有目的性的盲目工作。每件工作都設(shè)定具體的時間節(jié)點。
第五：重視考核。有句話叫做，需要別人做什么，不要做什么，就要引入考核，用考核去引導(dǎo)下屬做事，來提升辦事效率和保證工作結(jié)果。
第六：強(qiáng)化培訓(xùn)。能力不會與生俱來的，而是要經(jīng)過不斷學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，養(yǎng)成的。對下屬的培訓(xùn)，將在一定程度上提升下屬的能力，而且在培訓(xùn)中，加入執(zhí)行力方面的培訓(xùn)，更是有著直接的效果。
第七：制度規(guī)定。無規(guī)矩不成方圓，制度約束，在很大程度上，能對人的行為進(jìn)行管理。在管理下屬，下屬提升執(zhí)行力時，結(jié)合公司制度進(jìn)行推進(jìn)，做到以規(guī)矩辦事，并形成心中有規(guī)矩，做事有原則。
第八：言傳身教。很多人只喜歡說，不愿意做，只要做，就是錯。為了提升下屬的執(zhí)行力，就要自身硬，在處理事情的時候，做到言傳身教，把自己處理事情的方式方法和過程的把控等，都教會給下屬，讓他們有榜樣的力量，這樣在以后遇到新問題的時候，不會心慌。
第九：做好總結(jié)。每個人的成長都是要經(jīng)過一個過程的，及時肯定下屬的和進(jìn)步，對于下屬是一種很好的鼓勵。同時， 在肯定的基礎(chǔ)上，要發(fā)現(xiàn)下屬在執(zhí)行力方面的一些不足，共同分析和找出原因，進(jìn)而改進(jìn)。沒有總結(jié)，也就意味著，做事存在著不圓滿，總結(jié)可以讓前期的努力和經(jīng)驗得到升華。
前期部門主管會累些，但當(dāng)下屬能為自己分擔(dān)的時候，部門主管也就能輕松許多了，而且能極大的提升部門績效。但，需要注意的是能力的提升，是一個過程，萬不可為達(dá)目的而揠苗助長，否則將適得其反。
【如何培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力】相關(guān)文章：