外聘員工職稱薪酬制度

一、指導(dǎo)思想和原則

(一)薪酬分配制度的改革要有利于建立我院管理體制向和-諧、高效發(fā)展，有利于調(diào)動廣大教職工的工作積極性，有利于穩(wěn)定骨干隊伍和吸引優(yōu)秀人才，有利于提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益。

(二)堅持“以崗取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、責(zé)酬一致”的原則。強(qiáng)化崗位意識，淡化身份意識，把薪酬與崗位、業(yè)績緊密結(jié)合起來。

(三)堅持“績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則。重點(diǎn)改善專業(yè)帶頭人、教學(xué)骨干、管理骨干、技術(shù)骨干的待遇，同時適當(dāng)提高全院教職工的收入水平，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定骨干，吸引人才，減員增效的目標(biāo)。

(四)堅持“加強(qiáng)考核、強(qiáng)化激勵”的原則。建立院、系兩級分工負(fù)責(zé)，崗位目標(biāo)考核和年度考核相結(jié)合的考核體系，嚴(yán)格獎懲制度，強(qiáng)化激勵和約束機(jī)制。

(五)堅持“實(shí)事求是、量力而行”的原則。根據(jù)學(xué)院的財力和辦學(xué)效益，浮動院內(nèi)系數(shù)值。

二、實(shí)施范圍績效工資制度的實(shí)施范圍為與學(xué)院簽訂聘用合同的人員(不含代課教師)

三、組織領(lǐng)導(dǎo)學(xué)院成立薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)崗位津貼和考核方案的執(zhí)行與修訂;各處、系、職能部門成立薪酬考核工作小組，負(fù)責(zé)所屬部門教職工崗位工作的考核評定工作。

四、薪酬的計算方法計算公式：Y=A+B(xo+X1)~-C+DA：基本工資;B：完成標(biāo)準(zhǔn)工作量的百分比(最大值為：100%)：X0基礎(chǔ)系數(shù)：;x1：期末考評差額系數(shù) C：超課時(或加班)工資;D：本學(xué)院工齡津貼。

(超課時工資=周超課時數(shù)乘以單價一(周超課時數(shù))的平方后再除以2)。超課時工資的計算公式可對只追求周超課時數(shù)，不顧教學(xué)質(zhì)量，不顧其它管理工作的抑制作用。

五、其它問題的說明

(一)學(xué)院薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：a、制定每單位系數(shù)的金額值，對外聘教師的課酬制定標(biāo)準(zhǔn)，對超課時單價的制定等。b、對獎勵或減發(fā)和扣發(fā)薪酬等獎罰制定實(shí)施細(xì)則;c、對各工作崗位重新設(shè)崗定員。d、負(fù)責(zé)對各處、系、職能部門的薪酬考核工作小組進(jìn)行業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo);

(二)(討論稿)草擬人負(fù)責(zé)對計算公式：Y=A+B(Xo 1)+C+D的解釋說明;1、院內(nèi)崗位津貼的考核(1)正高、副高、中級及初級職稱人員考核標(biāo)準(zhǔn)。

等級備注、正高為：第一至第四; 副高為：第三至第六;中級為：第五至第八;初級為：第七至第十;(2)正高、副高、中級及初級職稱人員考核標(biāo)準(zhǔn)。

等級備注、正高為：第一至第四; 副高為：第三至第六;中級為：第五至第八;初級為：第七至第十;(3)中層以下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)及行政、后勤人員考核標(biāo)準(zhǔn)。(院級領(lǐng)導(dǎo)待遇由董事會確定)(在私立院校中不考慮國家黨、政機(jī)關(guān)的行政級別)改革原則：(1)降低基本工資，提高院內(nèi)崗位津貼(績效)考核的幅度。(2)全院總工資水平提高。

(三)方案中薪酬計算公式：I3(xo十X1)斗C 的舉例及分析：

1、基本固定部分(A+D)：A為各崗位職務(wù)(職稱)的基本工資，套用各檔次金額;D為本學(xué)院工齡津貼，體現(xiàn)對教工在本院工作年限的獎勵。

2、量化考核部分(B XO+C)：B XO為完成標(biāo)準(zhǔn)工作量的百分比與個人基礎(chǔ)系數(shù)的乘積，考核了各崗位職務(wù)(職稱)的層次與完成工作量部分;C為超課時(或加班)工資。

3、(期末)質(zhì)的考核部分(B X1)：X1為期末考評差額系數(shù)。

例一：王某為副高(國家人事部1'14tt準(zhǔn)承認(rèn)的職稱)，副高的系數(shù)范圍：第三檔至第六檔。王某的期末考評結(jié)果為第三檔，其差額系數(shù)為2.6— 2.0=0.6;王某本學(xué)期量與質(zhì)的考核系數(shù)為2.6(2.0+0.6)。例二：而張某為正高(國家人事部門批準(zhǔn)承認(rèn)的職稱)，正高的系數(shù)范圍：第一檔至第四檔。張某的期末考評結(jié)果為第四檔，其差額系數(shù)為2.4— 2.4=http://emrowgh.com張某本學(xué)期量與質(zhì)的考核系數(shù)為2.4(2.4+0.0)。實(shí)際教學(xué)質(zhì)量考核：張某(正高)比王某(副高)差的現(xiàn)象在各院校普遍存在。

質(zhì)的考核部分充分體現(xiàn)“淡化身份意識，把薪酬與崗位、業(yè)績緊密結(jié)合起來”的指導(dǎo)思想，這一考核體系在私立院校可以順利進(jìn)行。目前這套考核體系在公立院校還不適用。

(四)方案中采用職稱認(rèn)定的雙重方案的具體方法分析：國家人事部門批準(zhǔn)承認(rèn)的職稱在社會中得到認(rèn)可，調(diào)動到其它工作單位，其原有的職稱及待遇可保留。而本院校人事部門批準(zhǔn)承認(rèn)的職稱限在本院校的范圍內(nèi)得到認(rèn)可。所以，私立院校采用職稱認(rèn)定的雙重方案中“本院校人事部f74tL準(zhǔn)承認(rèn)的職稱”的具體方法是激勵教工努力提高工作水平的舉措，也是有效留住人才的一個好方法。

(五)方案中薪酬考核的目的：私立院校比公立院校更可望發(fā)展，更可望培養(yǎng)出一支精干高效的師資隊伍，更可望創(chuàng)造自己的學(xué)校品牌。私立院校的經(jīng)濟(jì)來源主要靠學(xué)生的學(xué)費(fèi)收入，國家撥人經(jīng)費(fèi)很少。私立院校積極采用薪酬考核方案是以提高辦學(xué)水平和辦學(xué)效益為目的。

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