績效考核辦法
一、 原則
1、 盡量保證考核的客觀、公平性，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)來對員工作出評價
2、 盡量保證考核的可操作性，在考慮公司的發(fā)展規(guī)模與人員結(jié)構(gòu)、人才成本支出的情況進行
3、 盡量簡化相關(guān)的評價指標，以一個關(guān)鍵指標為主，其它指標為輔的指標簡化原則進行簡化操作
二、 考核方法
公司實行兩級考核制，即先對部門(這里的部門泛指公司的各部門或者工作組，下同)進行考核，再對員工進行考核。
兩級考核制具體的實施方法為：用公司制定相關(guān)指標來判定部門績效等級，再根據(jù)部門績效等級來判定部門員工的績效等級。績效等級分為A、B、C、D、E五級，部門根據(jù)考核分得分情況核定級別，并設(shè)定所有員工的初始績效(一般績效)為C級，再在此基礎(chǔ)上按相關(guān)規(guī)定作提優(yōu)或者降級處理。
三、 操作步驟
1、 部門每月月初提交《部門月工作計劃表》到總經(jīng)理，公司專門召開計劃工作會議確定月工作任務(wù)�！恫块T月工作計劃表》要求用電子表格形式，提交部門自己留底一份，以便對當(dāng)月的部門工作方向進行指導(dǎo)。
2、 每月月初各部門同時提交《部門月工作總結(jié)報告表》，作對上一個月本部門工作情況自我總結(jié)評價供公司考核參考。
3、 各部門平時記錄的數(shù)據(jù)性表單，包括《員工表現(xiàn)記錄表》、《跨部門人員交叉評價表》統(tǒng)計數(shù)據(jù)上交人事行政部進行歸納整理，打出各員工的操行分。
4、 由員工填寫自己上個月的《考核分評分表》中的自我評價分項目后，交部組主管填寫效率分、態(tài)度分項目后，統(tǒng)一上交人事行政部填寫操行分項目，并計算出考核分的最終得分情況�？己朔謹�(shù)據(jù)出來以后，由人事行政部整理成文檔，再發(fā)回相關(guān)部門。
5、 召開月度部門總結(jié)會議，根據(jù)相關(guān)的考核項目的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分析、歸責(zé)。
6、 總經(jīng)理根據(jù)數(shù)據(jù)、部門評價、平時的考察給部門打分評級，實質(zhì)上即給出了部門的提優(yōu)和降級的人數(shù)指標。
考核項目的問題數(shù)據(jù)為硬指標，分小問題，一般問題，嚴重問題三等，問題可以進行加減換算，即一個嚴重問題=兩個一般問題=四個小問題。對部門評級時可以參考以下規(guī)則執(zhí)行：未出現(xiàn)問題的為A級;出現(xiàn)問題但不夠一個嚴重問題的為B級;出現(xiàn)一個嚴重問題，或者是等同于嚴重問題的為C級;嚴重問題出現(xiàn)的次數(shù)為兩個或者以上的為D級;嚴重問題出現(xiàn)的次數(shù)為三個或者以上的一律為D級。
A B C D E
無問題 有問題但未超過一個嚴重問題 一個嚴重問題及以上 二個嚴重問題及以上 三個嚴重問題及以上
7、 各部門根據(jù)指標評，結(jié)合考核分得分情況評出本部組內(nèi)所有員工的考核級別。
8、 對評優(yōu)和降級人員，在各部門內(nèi)部公示三天，有對部門主管評價有意見的可以進行內(nèi)部申訴。
9、 部門將公示期內(nèi)出現(xiàn)的需要更正考核分和考核級別的情況反映給人事行政部，并同人事行政部一同商議修改事項。
10、 人事行政部找當(dāng)事人核實扣分事項，如有問題的可以找部門主管協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的上報副總經(jīng)理直至總經(jīng)理裁定。
11、 最終考核數(shù)據(jù)上報總經(jīng)理審核簽字。
12、 公司統(tǒng)計當(dāng)月公司的銷售額，用來計算按公司業(yè)績量折合后的考核獎金。
13、 登記數(shù)據(jù)并公示，將數(shù)據(jù)計入工資、檔案資料。
14、 時間安排(每月)
1-4號 5-8號 9-11號 12-15號 16-17號 18-20號 20-25號
交當(dāng)月部門工作計劃、部門工作總結(jié)、填寫每個人的考核分評分表 部門月總結(jié)及計劃審核工作會 做月考評公示表 內(nèi)部申訴期 人事訪談 工資結(jié)算并上報 發(fā)放上月工資
四、 部門績效等級與員工提優(yōu)降級人數(shù)指標對應(yīng)關(guān)系
1、 總經(jīng)理按數(shù)據(jù)結(jié)果、歸責(zé)的分析、平時的考察綜合給出部門等級，按等級確定部門提優(yōu)與降級指標，等級分A、B、C、D、E五級。
2、 A、B、C、D、E五級在不同人數(shù)的部門分別對應(yīng)以下的提優(yōu)和降級規(guī)劃：
提優(yōu)規(guī)則為：1-3人對應(yīng)11000，4-5人對應(yīng)22110，6-8人對應(yīng)32210，9-12人對應(yīng)43210，12-16人對應(yīng)54320的標準進行。具體部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門提優(yōu)人數(shù)對應(yīng)如附表2
附 表2：部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門提優(yōu)人數(shù)對應(yīng)表
A B C D E
1-3 1 1 0 0 0
4-5 2 2 1 1 0
6-8 3 2 2 1 0
9-12 4 3 2 1 0
12-16 5 4 3 2 0
降級規(guī)則為：1-3人對應(yīng)00011，4-5人對應(yīng)00122，6-8人對應(yīng)01123，9-12人對應(yīng)01234，12-16人對應(yīng)01235的標準進行。具體部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門降級人數(shù)對應(yīng)如附表3
附 表2：部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門降級人數(shù)對應(yīng)表
A B C D E
1-3 0 0 0 1 1
4-5 0 0 1 2 2
6-8 0 1 1 2 3
9-12 0 1 2 3 4
12-16 0 1 2 3 5
備注：這里只針對所有無職銜且非業(yè)務(wù)員的員工作考評，其它人員的績效考核待下一階段再行出臺相關(guān)方案。
規(guī)則：提優(yōu)或者降級人數(shù)都只能小于或者等于部組一半人數(shù)，不得超過。具體的級別評定辦法請參照《績效考核辦法補充細則》的相關(guān)規(guī)定。
提優(yōu)和降級標準如涉及需要修改的，需要由部門主管提出申請，經(jīng)公司主管會議討論確定。有臨時增加的項目，可以直接交總經(jīng)理臨時裁決，待下一個月再交主管會議討論確定。
五、 主管的權(quán)限
1、 指標的建議權(quán)
2、 確定后的指標的運用選擇權(quán)
3、 提優(yōu)與降級的等級選擇權(quán)
4、 為控制公司支出，加強對落后人員的懲治辦度，主管可以根據(jù)情況增加降級人員數(shù)量，但無權(quán)增加提優(yōu)人員數(shù)量;有權(quán)減少提優(yōu)人員數(shù)量，無權(quán)減少降級人員數(shù)量
六、 績效考核項目的意義
1、 實行有計劃的管理，落實工作計劃的實施力度，可以督促管理人員加強管理，不斷提高管理效率。
2、 有問題必須記錄和做出處罰決定，做到賞罰分明，有錯就糾，有利于及時的糾正工作問題與錯誤，不斷的改進工作。
3、 以工作任務(wù)為中心進行考核管理，該加班的要加班完成，資源條件不夠的應(yīng)當(dāng)提前預(yù)估并做相關(guān)申請，有利于形成自覺的督促機制。
4、 做到賞罰的公平、公正、透明化，有利于形成積極、有序的內(nèi)部競爭機制，調(diào)動公司全體成員的工作積極性。
5、 主管擁有平時工作問題、工作成績的記錄權(quán)和員工賞罰的提名權(quán)，有利于提高主管的權(quán)威，提高管理效果。
6、 主管賞罰提名受公司對部門績效評價結(jié)果的約束，有利于統(tǒng)一相關(guān)處罰和獎勵標準，控制懲罰程度與獎勵支出。
7、 平時數(shù)據(jù)的積累，有利于公司下一步對評優(yōu)、評級和合理分配年終獎等項目工作實施。
七、 項目人員設(shè)置與分工
項目經(jīng)理：
副經(jīng)理：
數(shù)據(jù)負責(zé)人：
八、 其它事項
本方案未具體說明的細節(jié)，請參照《績效考核辦法補充細則》
填寫表格請參照以下副表
附表：
1、 部門月工作計劃表
2、 員工表現(xiàn)記錄表
3、 跨部門人員交叉評價表
4、 部門問題統(tǒng)計表
5、 部門月工作總結(jié)報告表
6、 考核分評分表
7、 部門人員月考評公示表。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核辦法。
【績效考核辦法】相關(guān)文章：
績效目標考核辦法05-17
績效工資考核辦法05-07
績效薪酬考核辦法05-08
人民法院績效考核辦法_法院績效考核辦法03-28
員工績效考核辦法03-24
公司績效考核辦法11-13
處室績效考核辦法03-25
干部績效考核辦法05-20
單位績效考核辦法05-20