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績(jī)效考核改進(jìn)意見(jiàn)
為了加強(qiáng)內(nèi)部管理，公司一般都會(huì)制定績(jī)效考核的辦法�？�(jī)效考核方案需要怎么改進(jìn)?以下是小編為你整理的績(jī)效考核改進(jìn)意見(jiàn)，希望能幫到你。
績(jī)效考核改進(jìn)意見(jiàn)
人力資源管理的績(jī)效實(shí)施工作相當(dāng)于管理學(xué)的控制職能，是個(gè)“糾錯(cuò)”的閉環(huán)。包括制定績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋和改進(jìn)等系列環(huán)節(jié)。將績(jī)效體系推廣實(shí)施到企業(yè)內(nèi)部管理過(guò)程中，必然會(huì)遇到各種障礙，這時(shí)就需要針對(duì)具體問(wèn)題，通過(guò)評(píng)估及時(shí)反饋，采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，使員工工作更出色，企業(yè)的績(jī)效水平上一個(gè)新臺(tái)階。
一、績(jī)效推廣實(shí)施存在的問(wèn)題
企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程很漫長(zhǎng)，在這個(gè)過(guò)程中，有些制度阻礙了企業(yè)成長(zhǎng)，變得不合時(shí)宜，這時(shí)就需要引進(jìn)先進(jìn)的管理模式，改善企業(yè)上層建筑。每個(gè)企業(yè)都建立了自身的績(jī)效管理制度，但是隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化、管理知識(shí)更迭、員工素質(zhì)提高，大多數(shù)企業(yè)中舊有的績(jī)效管理制度變得落后，不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理需要，在推廣實(shí)施中必然遇到各種問(wèn)題。
1.績(jī)效考核孤立化
許多企業(yè)的績(jī)效過(guò)程進(jìn)行到績(jī)效考核就告一段落，各種表格在花費(fèi)大量時(shí)間和精力填寫(xiě)后被擱置一邊。管理者覺(jué)得沒(méi)有成果且浪費(fèi)時(shí)間，員工覺(jué)得麻煩而充滿(mǎn)抱怨，企業(yè)績(jī)效仍然不高。導(dǎo)致此種現(xiàn)象是企業(yè)把績(jī)效考核簡(jiǎn)單的當(dāng)作一個(gè)工具，而沒(méi)有把績(jī)效考核當(dāng)作一個(gè)管理的、具有績(jī)效指導(dǎo)及反饋?zhàn)饔玫囊粋�(gè)封閉的環(huán)，另外，企業(yè)管理理念以及人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)管理層是否起到了參謀作用等都導(dǎo)致了績(jī)效考核孤立化。
2. 績(jī)效考核定位過(guò)于狹窄，發(fā)揮不出應(yīng)有作用
多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核體系存在定位狹窄問(wèn)題，在得出績(jī)效考核結(jié)果后，依然沒(méi)有超出“分配”與“晉升”的范疇，忽略員工改進(jìn)績(jī)效的后續(xù)支持，提前結(jié)束了績(jī)效管理流程，與此相對(duì)應(yīng)的考核，主要成了薪酬分配的手段，使考核失去 “激勵(lì)機(jī)制”，成為員工斤斤計(jì)較的工具。
3.績(jī)效考核脫離企業(yè)實(shí)際，推廣起來(lái)困難重重
考核制度的實(shí)施，為解決企業(yè)公正分配和選賢任能兩大難題從理論上提供了比較客觀的制度保障。但是考核制度非萬(wàn)能，不可追求整齊劃一�？�(jī)效管理要發(fā)揮作用，并不在于采用的工具要先進(jìn)，而要與企業(yè)的實(shí)際情況緊密結(jié)合，符合企業(yè)的發(fā)展。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)注重按照領(lǐng)導(dǎo)意圖設(shè)立績(jī)效考核體系，不針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、內(nèi)部各工作崗位特點(diǎn)和員工自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)，盲目地就考核而考核，導(dǎo)致績(jī)效推廣實(shí)施被阻撓而變得困難重重。
4. 員工思維不開(kāi)闊，傳統(tǒng)觀念根深蒂固
在績(jī)效導(dǎo)入中，不少員工認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門(mén)或管理當(dāng)局的事，這是一個(gè)很大的誤區(qū)。真正的績(jī)效管理不只是哪個(gè)部門(mén)或某幾位領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)職的事務(wù)，它是針對(duì)企業(yè)中每位員工及其所在崗位而必要的一項(xiàng)管理工作。在我國(guó)企業(yè)管理中，由于受傳統(tǒng)觀念的束縛，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，打破不了親情、朋友或同事等人情關(guān)系，致使員工認(rèn)為考核是走過(guò)場(chǎng)，“優(yōu)秀”等次的確定是輪流坐莊，敷衍一下便了事的現(xiàn)象。
二、績(jī)效考核推廣實(shí)施的建議
績(jī)效考核實(shí)際上是績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。要使績(jī)效考核在績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程中發(fā)揮關(guān)鍵作用，解決績(jī)效管理出現(xiàn)的問(wèn)題，讓績(jī)效管理體系良好運(yùn)轉(zhuǎn)，使其落地生根，有效實(shí)施，建立完善的績(jī)效管理體系，通過(guò)筆者長(zhǎng)期的管理實(shí)踐后認(rèn)為，須從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)。
1. 對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)和輔導(dǎo)，改變績(jī)效考核孤立化
績(jī)效管理本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)過(guò)程，不能孤立地只進(jìn)行績(jī)效考核，而應(yīng)將績(jī)效考核放在績(jī)效管理系統(tǒng)中進(jìn)行全盤(pán)考慮，重視考核前、后期的相關(guān)工作。完善的績(jī)效管理體系包括：符合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理計(jì)劃、指標(biāo)、績(jī)效過(guò)程的適時(shí)監(jiān)控、績(jī)效考核結(jié)果的反饋等環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)的綜合運(yùn)用，使績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程構(gòu)成一個(gè)封閉的“環(huán)”，其中績(jī)效計(jì)劃和輔導(dǎo)屬于前饋控制;不斷對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題糾正偏差并及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)，屬于過(guò)程或事中控制;績(jī)效改進(jìn)屬于事后控制。通過(guò)這三個(gè)階段的整合運(yùn)用，績(jī)效實(shí)施才是可靠可控的。
要全面推廣績(jī)效管理離不開(kāi)企業(yè)自上而下的績(jī)效培訓(xùn)。在培訓(xùn)中，要使員工清楚績(jī)效管理的意義、必要性、責(zé)任主體和績(jī)效目標(biāo)等問(wèn)題。通過(guò)模擬的目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效考評(píng)、面談、角色扮演和小組討論等形式使員工盡快熟悉相關(guān)流程。讓員工積極參與，各司其職，不再認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源部門(mén)的事。同時(shí)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人和企業(yè)管理層，掌握輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、說(shuō)服等技巧，具有預(yù)判可能出現(xiàn)問(wèn)題的能力和解決問(wèn)題的方法，隨時(shí)想到“績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋及改進(jìn)”是一個(gè)封閉的環(huán)。
人力資源部提供及時(shí)的技術(shù)支持與輔導(dǎo)也非常重要。各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)于績(jī)效管理的熱情可能短暫而有限。當(dāng)他們?cè)谀繕?biāo)設(shè)置、績(jī)效分類(lèi)，特別是在界定那些難以衡量的工作等問(wèn)題上遇到困難時(shí)，要保證他們有尋求幫助的途徑，人力資源部迅速而有效的反饋，可以保持他們對(duì)績(jī)效管理的熱情。如果人力資源部響應(yīng)的速度過(guò)慢，推廣工作速度也會(huì)放慢。這就要求人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效管理的人員，特別是人力資源部負(fù)責(zé)人，必須要懂得績(jī)效管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，熟悉各崗位的工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、流程和員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力等基本情況。另外，還應(yīng)具備很強(qiáng)的職業(yè)道德，人力資源管理主要是和人打交道，要處理好企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，工作要出于公心，一切從企業(yè)的利益出發(fā)，按制度辦事。只有這樣，在處理問(wèn)題時(shí)才有底氣，才能理直氣壯，也不用擔(dān)心有人故意搗亂，做到在績(jī)效管理中快速響應(yīng)、應(yīng)對(duì)自如，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)和輔導(dǎo)，改變績(jī)效管理孤立化的現(xiàn)象。
2. 考核定位須側(cè)重員工職業(yè)生涯
員工職業(yè)生涯就是員工的職業(yè)經(jīng)歷。績(jī)效管理實(shí)施除了對(duì)員工的薪酬待遇和人事任免起作用外，應(yīng)該看到績(jī)效管理的最終目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高生產(chǎn)效率。要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)績(jī)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀員工，通過(guò)崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式全面培養(yǎng)，結(jié)合員工職業(yè)生涯的'發(fā)展，在對(duì)重要崗位進(jìn)行補(bǔ)充時(shí)，優(yōu)先予以提拔任用。同時(shí)，要通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比、分析，找出被考核者素質(zhì)與任職崗位要求的差距，按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工的要求，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，及時(shí)提高員工的能力和水平。當(dāng)員工績(jī)效考核較差時(shí)，部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)主動(dòng)與員工商討如何提高完成績(jī)效所需的知識(shí)、技能，并制定出切實(shí)的行動(dòng)計(jì)劃，提高其績(jī)效。通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯的分析，使工作績(jī)效、能力或行為方式與員工的職業(yè)前景互為連接，從而強(qiáng)化提高績(jī)效的意識(shí)，促使員工努力提高工作能力，完成績(jī)效目標(biāo)。
3.完善績(jī)效管理體系，建立符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)
企業(yè)要實(shí)施績(jī)效管理體系，使之能夠較好地與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)，使之制度化和規(guī)范化，不能急于求成，需要時(shí)間和耐心。在績(jī)效管理體系完善方案過(guò)程中，每年會(huì)有新問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題要及時(shí)提出解決方案并補(bǔ)充到制度中，便于員工適時(shí)掌握新變化。完善的績(jī)效管理體系，不僅只是如何進(jìn)行任務(wù)分解、績(jī)效輔導(dǎo)、考核和反饋，還應(yīng)建立與之匹配的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用體系，即確定了績(jī)效考核結(jié)果后，對(duì)這些結(jié)果如何使用，須明確到制度中�？�(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用體系的建立，也是績(jī)效管理體系的一個(gè)重要內(nèi)容。績(jī)效管理體系的完善，要充分考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)、目標(biāo)、員工知識(shí)、技能等。不顧企業(yè)特點(diǎn)套用理論、盲目模仿別的企業(yè)或國(guó)外的管理實(shí)踐，只能導(dǎo)致管理失效。
績(jī)效管理是培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。首先是要將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元、崗位和個(gè)人，使每個(gè)部門(mén)和個(gè)人的工作都與之相關(guān)。確定部門(mén)、崗位、個(gè)人的考核內(nèi)容和目標(biāo)，除了結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略外，還要注意結(jié)合員工的發(fā)展，體現(xiàn)以人為本的理念。將企業(yè)利益與員工利益緊密相連，這樣的績(jī)效管理體系，會(huì)得到員工的理解和支持。因此，完善而有效的績(jī)效管理體系必須確保員工、部門(mén)的績(jī)效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)符合內(nèi)在邏輯，并有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。
績(jī)效管理作為先進(jìn)的管理工具，需要憑借信息系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，原因有兩個(gè)：一是可以減少工作量，二是可以克服主觀影響，使績(jī)效管理更趨科學(xué)性。在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)可以克服諸如表格繁多、溝通單一、考核結(jié)果人為因素大、統(tǒng)計(jì)粗略等問(wèn)題，提高了績(jī)效管理的效率和科學(xué)性�，F(xiàn)代化的企業(yè)基本具備了先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施和實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理科學(xué)化的硬件條件，關(guān)鍵是如何設(shè)計(jì)、構(gòu)建一個(gè)切合實(shí)際的績(jī)效管理信息系統(tǒng)，使各種功能和模塊盡可能地為績(jī)效管理發(fā)揮巨大作用。
4. 建立健康的考核文化，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念
把企業(yè)的目標(biāo)內(nèi)化到日常工作中，且員工理解對(duì)目標(biāo)的內(nèi)化，提升績(jī)效，從而使企業(yè)得到良好的運(yùn)營(yíng)。員工一旦產(chǎn)生抵觸情緒，整個(gè)績(jī)效推廣就會(huì)流于形式，久而久之，便會(huì)形成不良的考核文化。人力資源部在績(jī)效推廣實(shí)施中起到的角色應(yīng)該是組織、支持和指導(dǎo)，而不是績(jī)效實(shí)施的主體�？�(jī)效實(shí)施的主體應(yīng)該是部門(mén)主管和所有員工。為了解決類(lèi)似“事不關(guān)己”的問(wèn)題，可以通過(guò)宣傳等各種形式，對(duì)各個(gè)部門(mén)以及每位員工在績(jī)效推廣實(shí)施中的地位和作用進(jìn)行宣傳，開(kāi)拓員工視野，樹(shù)立績(jī)效推廣實(shí)施人人有責(zé)的理念。
開(kāi)展績(jī)效考核的最終目的是為了鼓舞員工士氣，提高工作效率，以致實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標(biāo)，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的價(jià)值創(chuàng)造主旨，應(yīng)是一種雙向的交互作用過(guò)程，而不是使得員工對(duì)績(jī)效管理避之不及�？己苏甙压ぷ饕I(lǐng)、目標(biāo)以及工作的價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。使員工樹(shù)立“考核是對(duì)個(gè)人工作的一種肯定和督促，有利于不斷提高其工作技能，對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展也大有裨益”的觀念。部門(mén)和員工在專(zhuān)業(yè)人員的指導(dǎo)下自行設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)菜單，有利于員工梳理自己的工作內(nèi)容和目標(biāo)，發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。形成一種人人爭(zhēng)先、落后者自危的競(jìng)爭(zhēng)文化，轉(zhuǎn)變員工傳統(tǒng)的考核觀念，由被-迫接受到主動(dòng)接受。只有按照規(guī)律辦事，才能保證企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理工作可持續(xù)，最終建立起健康的考核文化。
三、結(jié)語(yǔ)
績(jī)效考核管理體系行之有效的運(yùn)行，將給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)好處。一是工作重點(diǎn)突出，企業(yè)管理層能夠把精力放在數(shù)量很少的關(guān)鍵目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)上;二是實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)化管理，能使員工的工作目標(biāo)更加清晰，執(zhí)行起來(lái)有的放矢;三是能夠確保改進(jìn)工作方法，使其循環(huán)有序，建立一個(gè)戰(zhàn)略性的反饋和監(jiān)督系統(tǒng)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，對(duì)不適合企業(yè)發(fā)展需要的績(jī)效考核體系進(jìn)行改進(jìn)是十分必要的，管理層應(yīng)高度重視，以確保建立一套行之有效的、適合企業(yè)實(shí)際狀況的績(jī)效考核體系，最終保證績(jī)效推廣實(shí)施得以順利施行，提升企業(yè)的績(jī)效和管理水平。
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淺析企業(yè)秘書(shū)績(jī)效考核現(xiàn)狀及其改進(jìn)措施
摘要：長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)中秘書(shū)人員績(jī)效考核工作的開(kāi)展都困難重重，文章從現(xiàn)存的企業(yè)秘書(shū)績(jī)效考核方式、考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)等現(xiàn)狀入手，通過(guò)分析，指出企業(yè)在進(jìn)行秘書(shū)人員的績(jī)效考核工作中應(yīng)該關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)，并提出了一系列的改進(jìn)措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè)秘書(shū);績(jī)效考核;改進(jìn)措施
秘書(shū)，是每一個(gè)具有完善的組織經(jīng)營(yíng)機(jī)制的企業(yè)所必須具備的特殊而重要的職位。在一個(gè)企業(yè)中，秘書(shū)是最接近企業(yè)管理核心的行政人員之一，其作為企業(yè)高級(jí)管理者的重要輔助者，是企業(yè)中不可或缺的角色。但是另一個(gè)方面由于秘書(shū)工作的復(fù)雜性和瑣碎性，導(dǎo)致秘書(shū)工作又成為企業(yè)中不同于其他可量化的工作職位的特殊的存在。現(xiàn)在我國(guó)許多企業(yè)在對(duì)秘書(shū)這個(gè)重要的職位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還存在一些問(wèn)題，而這也在一定程度上影響了秘
書(shū)的工作熱情和積極性。
一、相關(guān)概念定義
(一)有關(guān)企業(yè)秘書(shū)的定義及定位
在我國(guó)最新的秘書(shū)職業(yè)資格考試中對(duì)秘書(shū)這個(gè)職位做出如下定義：“廣義上的秘書(shū)是指位居領(lǐng)導(dǎo)人身邊或領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)中樞，從事辦公室事務(wù)，辦理文書(shū)，聯(lián)系各方，保證領(lǐng)導(dǎo)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)，直接為領(lǐng)導(dǎo)工作服務(wù)并為各方面的事務(wù)與信息助手。而狹義的秘書(shū)則是指專(zhuān)門(mén)從事辦公室程序性工作、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理政務(wù)及日常事務(wù)，并為領(lǐng)導(dǎo)決策及其實(shí)施服務(wù)的人員。”在現(xiàn)代管理中，決策是領(lǐng)導(dǎo)者的職能和權(quán)力，但是領(lǐng)導(dǎo)要做出正確的決策也離不開(kāi)秘書(shū)輔助力量的支持。
企業(yè)秘書(shū)的職責(zé)主要包括計(jì)劃工作、工作環(huán)境整理、會(huì)議安排、會(huì)計(jì)工作、接待工作、交際應(yīng)酬、文書(shū)工作、信息搜集加工、緊急情況處理等九項(xiàng)基本職能。這些職能貫穿了一個(gè)企業(yè)行政核心日常運(yùn)行的所有環(huán)節(jié)，因此一個(gè)稱(chēng)職的企業(yè)秘書(shū)的存在保證了企業(yè)行政機(jī)構(gòu)順利有效地運(yùn)行。
(二)有關(guān)績(jī)效考核的相關(guān)概念及流程
績(jī)效，也稱(chēng)為業(yè)績(jī)、成效等，指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過(guò)程中的行為表現(xiàn)。而績(jī)效考核則也稱(chēng)績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)，是對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程，是對(duì)組織或成員的，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向確定的績(jī)效目標(biāo)的完成情況所進(jìn)行的考核;它是績(jī)效管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)�？�(jī)效考核的目的是通過(guò)充分的溝通，使得組織或員工進(jìn)行目的性更強(qiáng)的工作績(jī)效改進(jìn)，提高員工的滿(mǎn)意程度和成就感，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，它是不斷提高企業(yè)工作效率的有效工具。
為了有效地對(duì)秘書(shū)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)秘書(shū)的績(jī)效考核不應(yīng)該僅僅只把握績(jī)效的考核階段，而必須立足于企業(yè)秘書(shū)的整個(gè)績(jī)效管理體系。績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)從而最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法�？�(jī)效管理主要包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋四個(gè)部分，這四個(gè)部分組成了績(jī)效管理中的著名的PDCA循環(huán)體系，即計(jì)劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、改進(jìn)(Action)。在PDCA循環(huán)中每個(gè)環(huán)節(jié)都緊密相扣，環(huán)環(huán)遞進(jìn)。因此要做好秘書(shū)的績(jī)效考核工作就必須重視績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)的作用，這樣才能對(duì)秘書(shū)的工作做出正確的評(píng)價(jià)，激勵(lì)秘書(shū)不斷改進(jìn)提高其工作水平。
二、企業(yè)秘書(shū)績(jī)效考核現(xiàn)狀和不足
長(zhǎng)期以來(lái)大多數(shù)企業(yè)對(duì)秘書(shū)人員的績(jī)效考核都采取了與其他員工相同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核程序，這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)秘書(shū)績(jī)效考核工作表面化、形式化的現(xiàn)象嚴(yán)重，由于缺乏對(duì)日常工作的量化考核，使得考核的準(zhǔn)確性、公正性和客觀性受到嚴(yán)重的影響，打擊了秘書(shū)人員的工作積極性。現(xiàn)在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)對(duì)于秘書(shū)的績(jī)效考核工作的不足之處主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(一)缺乏考核前的績(jī)效計(jì)劃制定
在我國(guó)許多企業(yè)的秘書(shū)績(jī)效管理工作程序往往是不完整的，一些單位為了“圖方便”，常常省略了績(jī)效考核的基礎(chǔ)性工作——制定員工的績(jī)效計(jì)劃�？�(jī)效計(jì)劃是評(píng)估者和被評(píng)估者雙方對(duì)被評(píng)估者應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通，并將溝通結(jié)果落實(shí)為訂立書(shū)面協(xié)議的過(guò)程。由于在企業(yè)的績(jī)效考核工作中缺乏考核前的績(jī)效計(jì)劃的制定，使得秘書(shū)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)秘書(shū)工作內(nèi)容缺乏一個(gè)良好的溝通，秘書(shū)人員對(duì)自己的績(jī)效考核內(nèi)容并不十分明確，這在一定程度上影響了秘書(shū)人員工作的有效性和工作的積極性。
(二)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊
由于秘書(shū)工作常常是煩瑣而復(fù)雜的，秘書(shū)等行政人員的工作成果并不像企業(yè)其他員工的工作成果那么顯著而容易量化，而且由于秘書(shū)在企業(yè)中所處的位置的特殊性，很多時(shí)候很難將其工作區(qū)分作分內(nèi)的工作或者是分外的工作�，F(xiàn)在我國(guó)許多企業(yè)中對(duì)秘書(shū)這個(gè)職位一般都從“德、勤、能、績(jī)”四方面進(jìn)行考核，但是在具體操作上卻缺乏明確的針對(duì)該職位的績(jī)效考核要素和考核標(biāo)準(zhǔn)，定性指標(biāo)多而定量的指標(biāo)少，這樣就導(dǎo)致企業(yè)對(duì)秘書(shū)人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)一般都是由領(lǐng)導(dǎo)僅憑日常印象靠感覺(jué)對(duì)秘書(shū)的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，帶有很強(qiáng)的個(gè)人主觀色彩，使績(jī)效考核結(jié)果缺乏客觀性。
(三)考核過(guò)程缺乏必要的績(jī)效輔導(dǎo)和溝通
績(jī)效輔導(dǎo)階段在整個(gè)績(jī)效管理中處于中間環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理循環(huán)體系中耗時(shí)最長(zhǎng)，也是直接影響績(jī)效管理效果的環(huán)節(jié)。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效的輔導(dǎo)階段的主要工作就是持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和數(shù)據(jù)的收集和記錄。由于在績(jī)效考核過(guò)程中秘書(shū)與上級(jí)缺乏必要的溝通，使得秘書(shū)不能在遇到困難時(shí)從領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)那里得到必要的資源和幫助，從而造成束手無(wú)策的.情況的產(chǎn)生。而且，沒(méi)有績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的過(guò)程就無(wú)法讓秘書(shū)在工作過(guò)程中不斷獲得關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息，就沒(méi)有辦法發(fā)現(xiàn)自己在工作過(guò)程中出現(xiàn)的一些影響績(jī)效水平的細(xì)節(jié)，這樣就不利于秘書(shū)工作水平的進(jìn)一步提高。
(四)績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效的反饋和合理的運(yùn)用
現(xiàn)在我國(guó)的一些企業(yè)在進(jìn)行秘書(shū)的績(jī)效考核工作時(shí)，不僅在績(jī)效考核過(guò)程中缺乏一個(gè)良好的溝通機(jī)制，而且在績(jī)效考核工作結(jié)束以后也沒(méi)能及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者。許多企業(yè)秘書(shū)并不了解自己獲得績(jī)效結(jié)果的原因，上下級(jí)之間不能得到及時(shí)的溝通和了解，這樣就有可能出現(xiàn)一些非正式的信息破壞了部門(mén)、上下級(jí)之間的關(guān)系。另一方面，許多企業(yè)在進(jìn)行了秘書(shū)的績(jī)效考核之后并沒(méi)有將其考核結(jié)果進(jìn)行合理的利用，而是簡(jiǎn)單地只將績(jī)效考核結(jié)果和薪酬掛鉤。雖然將績(jī)效和薪酬相結(jié)合在某種程度上的確是一種主要的激勵(lì)手段，但是它也存在一定的局限性。組織、環(huán)境、個(gè)人等因素都可能造成固定工資增長(zhǎng)和績(jī)效獎(jiǎng)金具體操作上的難度和復(fù)雜性，如果沒(méi)有解決好這些問(wèn)題將會(huì)損害到績(jī)效考核的激勵(lì)作用。
三、完善秘書(shū)績(jī)效考核工作制度的改進(jìn)措施
要做好企業(yè)秘書(shū)的績(jī)效考核工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手實(shí)施改進(jìn)：
(一)考核前通過(guò)溝通建立一個(gè)完整的績(jī)效計(jì)劃
在進(jìn)行秘書(shū)的績(jī)效考核工作之前，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要和秘書(shū)人員進(jìn)行幾次溝通，就工作的目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容達(dá)成一致，制定出一份完整的績(jī)效計(jì)劃。在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)要遵循幾個(gè)原則：首先要堅(jiān)持價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則，即績(jī)效計(jì)劃要和提升企業(yè)的價(jià)值相一致;其次要遵循重點(diǎn)突出原則，秘書(shū)的工作內(nèi)容多而雜，這就更要求在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃時(shí)突出秘書(shū)工作的重點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，選擇那些與企業(yè)價(jià)值關(guān)聯(lián)度大，與職位職責(zé)聯(lián)系緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo);再次要堅(jiān)持可行性原則，就是說(shuō)績(jī)效計(jì)劃中的設(shè)立工作目標(biāo)是要在秘書(shū)的職責(zé)和權(quán)利范圍之內(nèi)，既要有挑戰(zhàn)性又要可實(shí)現(xiàn);最后績(jī)效計(jì)劃的制定要堅(jiān)持職位特色原則，績(jī)效計(jì)劃必須針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定，因此績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到秘書(shū)工作的特別性。
(二)采用科學(xué)的考核方法設(shè)定明確合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
在進(jìn)行秘書(shū)的績(jī)效考核時(shí)必須堅(jiān)持采用定性和定量相結(jié)合的考核方法，防止考核結(jié)果受主觀隨意性和片面性的影響。在進(jìn)行秘書(shū)人員的績(jī)效考核時(shí)候應(yīng)該注重建立KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等定量的績(jī)效考核體系，設(shè)定在日常具體工作中可以量化的一些考核標(biāo)準(zhǔn)，例如在錄入文件時(shí)的錯(cuò)誤率、起草打印各種文件的時(shí)效性等從關(guān)鍵職責(zé)中提取的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，這樣才能對(duì)具體的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，也能避免出現(xiàn)由于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人主觀印象而做出的考核結(jié)果。在考核方法的選擇上，為了提高考核的信度和效度，應(yīng)該綜合運(yùn)用等級(jí)評(píng)定法、強(qiáng)制分布法、目標(biāo)考核法、關(guān)鍵事件法等方法，采用有效的秘書(shū)績(jī)效考核的評(píng)估表格等工具，客觀公正地進(jìn)行秘書(shū)的績(jī)效考核工作，減少在考核過(guò)程中可能存在的誤差。
(三)重視在績(jī)效考核過(guò)程中的溝通輔導(dǎo)
良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除員工在工作中遇到的障礙，最大限度地提高工作效率。在績(jī)效考核過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)要不斷地與員工進(jìn)行溝通，在溝通過(guò)程中秘書(shū)可以提出自己在工作中的困難以及需要上級(jí)提供的資源，而領(lǐng)導(dǎo)也可以在這個(gè)過(guò)程中指出秘書(shū)在工作中的不足之處，幫助秘書(shū)人員及時(shí)改進(jìn)，從而提高工作效率�？�(jī)效考核中的溝通分為正式溝通和非正式溝通兩種，在企業(yè)中可以建立起例會(huì)制度和定期匯報(bào)制度這樣的正式的績(jī)效溝通方式，同時(shí)也要求領(lǐng)導(dǎo)要在日常工作中通過(guò)工作方向引導(dǎo)等非正式溝通方式來(lái)指導(dǎo)秘書(shū)的工作。
(四)及時(shí)反饋考核結(jié)果，強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用
在績(jī)效考核過(guò)程結(jié)束以后，必須及時(shí)將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被考核人員。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核后要安排時(shí)間與秘書(shū)人員進(jìn)行績(jī)效面談，一方面要讓秘書(shū)人員了解自己獲得績(jī)效結(jié)果的原因，減少不必要的誤解和猜忌，另一方面也為秘書(shū)人員在接下來(lái)的工作中改善績(jī)效獲得更好的發(fā)展提供建議。而為了形成良好的激勵(lì)機(jī)制，秘書(shū)績(jī)效考核的結(jié)果不應(yīng)該僅僅簡(jiǎn)單地和工資獎(jiǎng)金相掛鉤，績(jī)效考核結(jié)果還應(yīng)該和秘書(shū)的培訓(xùn)、個(gè)人的職位晉升等獎(jiǎng)勵(lì)措施相聯(lián)系，這樣不僅能激勵(lì)秘書(shū)人員更加努力地做好本職工作，還可以在績(jī)效考核中發(fā)掘秘書(shū)隊(duì)伍中的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的管理層儲(chǔ)備人才。
參考文獻(xiàn)
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