全員績(jī)效考核 論文

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2014—2020年)》提出“要完善目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制”，《教師法》規(guī)定“考核應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準(zhǔn)確”。因此，探討高職院�？�(jī)效考核原則與方法，對(duì)提高績(jī)效考核實(shí)質(zhì)效果，增強(qiáng)凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量至關(guān)重要。

一、高職院�？�(jī)效考核概念與內(nèi)涵

1.全員績(jī)效考核概念。績(jī)效考核(PerformanceAppraisal)，又稱(chēng)績(jī)效考評(píng)，是指按照預(yù)先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定被考核人對(duì)崗位職責(zé)的履行程度，以確定其工作能力和工作成績(jī)的過(guò)程。高職院校全員績(jī)效考核是在全面質(zhì)量管理理論指導(dǎo)下，根據(jù)高職院校各崗位應(yīng)承擔(dān)的工作職責(zé)，設(shè)計(jì)一套全員評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，由考核主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)全體教師和管理人員的行為進(jìn)行科學(xué)診斷與定性、定量評(píng)定，并將評(píng)定結(jié)果反饋給被考核對(duì)象，進(jìn)而采取措施提升其績(jī)效的價(jià)值判斷的過(guò)程。

2.高職院校全員績(jī)效考核內(nèi)涵。在高職院校開(kāi)展績(jī)效考核，是人力資源管理中技術(shù)性最強(qiáng)、最復(fù)雜、最重要的一環(huán)。其內(nèi)涵包括兩個(gè)方面：一是對(duì)高職院校全體工作人員及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià);二是對(duì)全體人員在組織中的相對(duì)價(jià)值判斷或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。高職院校全員績(jī)效考核要符合高職教育特點(diǎn)，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的指標(biāo)體系，創(chuàng)立公正、公平、科學(xué)、合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

二、高職院校全員績(jī)效考核程序性原則

1.公正、公平、公開(kāi)原則。公正原則就是在績(jī)效考核時(shí)，站在公正的立場(chǎng)，以事實(shí)為依據(jù)，按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)全體人員進(jìn)行全面的考核，對(duì)全院所有單位或人員都一視同仁、不偏不倚。公平原則就是在考核過(guò)程中，客觀地評(píng)價(jià)每一位考核者，避免或減少主觀因素和感情-色彩，防止用感情和偏見(jiàn)來(lái)代替政策。公開(kāi)原則就是績(jī)效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果都要對(duì)被考核者公開(kāi)，并做到考核過(guò)程的公開(kāi)、透明。在考評(píng)過(guò)程中，既要接受管理部門(mén)的監(jiān)督，更要接受群眾的監(jiān)督，防止暗箱操作。

2.客觀、全面、獎(jiǎng)懲結(jié)合原則�？陀^性原則是指從可以驗(yàn)證的資料獲得考核依據(jù)，進(jìn)而保證考核過(guò)程與結(jié)果公平、公正。全面性原則是指要從多方面收集被考核客體的信息并加以分析，全面而綜合地考核每位管理人員與教師。獎(jiǎng)懲結(jié)合原則是指把考核結(jié)果作為全員浮動(dòng)薪酬和其他獎(jiǎng)懲措施的主要依據(jù)，讓績(jī)效好的教職員工得到適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，激發(fā)全員的工作積極性。

3.反饋、溝通、面談原則。反饋原則就是將考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行說(shuō)明與解釋?zhuān)�肯定成�?jī)和進(jìn)步，使被考核者了解學(xué)院評(píng)價(jià)目的與期望，根據(jù)要求來(lái)不斷提高績(jī)效，做得好的方面就再接再厲;同時(shí)，指出存在的問(wèn)題與不足，給他們指明今后的努力方向。溝通原則是實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)的催化劑，通過(guò)有效溝通，被考核者了解自己的工作業(yè)績(jī)與存在的不足，也了解學(xué)院對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的期望，明確預(yù)期目標(biāo)與實(shí)績(jī)間的差距，有利于配合學(xué)院更好地完善績(jī)效計(jì)劃，提高自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)水平。面談原則就是根據(jù)考核結(jié)果，由績(jī)效考核小組成員通過(guò)一對(duì)一、面對(duì)面的談話，及時(shí)把考核結(jié)果反饋給被考核者，通過(guò)面談及時(shí)與被考核者溝通，聽(tīng)取他們的自我評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使他們以積極的心態(tài)面對(duì)成績(jī)和缺點(diǎn)，并且完善考核方案。

4.經(jīng)常性、動(dòng)態(tài)性、發(fā)展性原則。經(jīng)常性原則就是要設(shè)立績(jī)效考核組織管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)組織全員績(jī)效考核工作，科學(xué)合理地選擇考核周期，并及時(shí)進(jìn)行檢查和抽查，將績(jī)效考核作為日常工作來(lái)抓。動(dòng)態(tài)性原則就是在績(jī)效考核時(shí)，不能僅注重靜態(tài)考核，而要以發(fā)展的眼光看待被考核者，要善于發(fā)現(xiàn)被考核者的亮點(diǎn)與閃光點(diǎn)，尤其是注重被考核者的發(fā)展趨勢(shì)與行為的變化。在考核的方式上也要與時(shí)俱進(jìn)，善于運(yùn)用科學(xué)手段與先進(jìn)設(shè)備掌控、捕獲動(dòng)態(tài)信息。發(fā)展性原則是指績(jī)效評(píng)價(jià)的立足點(diǎn)應(yīng)放在激勵(lì)全員提高工作效率、推動(dòng)學(xué)院內(nèi)涵發(fā)展上來(lái)。明確個(gè)人的績(jī)效與學(xué)院整體服務(wù)能力與水平提升的關(guān)聯(lián)性，才能促進(jìn)教師與學(xué)院的共同發(fā)展。

5.廣泛參與、可接受性、可操作性原則。廣泛參與原則是指在制訂績(jī)效考核方案時(shí)，廣泛聽(tīng)取被考核者的建議，并將方案征求意見(jiàn)稿向全體教職工公開(kāi);在績(jī)效考核的具體執(zhí)行過(guò)程中，讓被考核對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)參與，必要時(shí)也可以讓本人參與;考核結(jié)果向被考核者所在部門(mén)及本人反饋，并賦予被考核者申訴的權(quán)利�？山邮苄栽瓌t是指績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)，必須獲得廣大教職員工的理解、支持，考核的主要指標(biāo)能被大眾所接受，這樣才能實(shí)施推行，否則事與愿違。因此，績(jī)效考核方案必須經(jīng)教代會(huì)(工代會(huì))通過(guò)，才具有執(zhí)行的效力。可操作性原則主要體現(xiàn)在結(jié)合高職院校的特點(diǎn)，充分考慮自身的客觀條件和發(fā)展目標(biāo)，制定適合學(xué)院自身發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，合理確定關(guān)鍵指標(biāo)與權(quán)重，定量性指標(biāo)設(shè)計(jì)要合理，在評(píng)價(jià)中方便應(yīng)用、便于操作。

三、高職院�？�(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

1.科學(xué)性、系統(tǒng)性、可測(cè)性原則。科學(xué)性原則是指要用科學(xué)的理論來(lái)指導(dǎo)績(jī)效考核，在績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須做到科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、全面、合理，能夠客觀地反映高職院校各類(lèi)崗位的本質(zhì)特征，并具有針對(duì)性。系統(tǒng)性原則是指在績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)能系統(tǒng)、全面、客觀、真實(shí)地反映學(xué)校全體教職員工及各部門(mén)的工作績(jī)效，既能反映被考核者工作的直接效果，又能反映管理與教學(xué)質(zhì)量等間接效果，以保證綜合測(cè)評(píng)的全面性與可信度�？蓽y(cè)性原則是指教師是個(gè)動(dòng)態(tài)性群體，其素質(zhì)和能力是不斷變化的�？己酥笜�(biāo)內(nèi)涵界定要明確、易于理解，所需數(shù)據(jù)便于收集整理、成本不太高，操作相對(duì)簡(jiǎn)單、具有相對(duì)穩(wěn)定性。

2.獨(dú)立性、層次性、可比性原則。獨(dú)立性原則是指績(jī)效考核指標(biāo)之間要具有相互獨(dú)立性，避免主要考核指標(biāo)之間有交叉，描述性語(yǔ)義互相包含。層次性原則是指將各個(gè)考核要素分配在不同層次中，各個(gè)考核要素的排列方式要符合邏輯，結(jié)構(gòu)和功能方面要有等級(jí)秩序，具有種屬關(guān)系，這樣有利于指標(biāo)權(quán)重的確定，并把復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化，最能恰當(dāng)?shù)胤从衬繕?biāo)工作特點(diǎn)和完成程度的內(nèi)容，并盡可能避免顯現(xiàn)和重疊關(guān)系�？杀刃栽瓌t是指各項(xiàng)指標(biāo)參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持相對(duì)穩(wěn)定不變，用以判斷各指標(biāo)相對(duì)值的各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值是不變的，以一致性和客觀性原則為依據(jù)和基礎(chǔ)。橫向比較要符合崗位的可比性，按照共同點(diǎn)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系;縱向比較要按專(zhuān)業(yè)分不同職稱(chēng)等級(jí)，各項(xiàng)指標(biāo)、參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定，總標(biāo)準(zhǔn)值不變，但要分不同層次。

3.可控制性、趨勢(shì)性、適用性原則。可控制性原則是指全員績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)是管理人員和教師都能夠控制的因素，盡最大努力避免主觀因素、不可控因素所帶來(lái)的消極影響，一切績(jī)效考核過(guò)程由考核主體所控制。趨勢(shì)性原則是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該依據(jù)學(xué)院不同發(fā)展時(shí)期的戰(zhàn)略性目標(biāo)來(lái)調(diào)整，要從發(fā)展的眼光來(lái)預(yù)測(cè)趨勢(shì)性變化，使績(jī)效程序與指標(biāo)達(dá)到最優(yōu)化。適用性原則是指績(jī)效考核指標(biāo)的確定，要保證在具體考核過(guò)程中適用，數(shù)據(jù)資料容易獲得、可統(tǒng)計(jì)量化，盡量避免套用不同行業(yè)、不同類(lèi)的單位所采取的指標(biāo)群，使指標(biāo)適合高職院校的實(shí)際。

四、高職院校全員績(jī)效考核常用方法

1.層次分析法。層次分析法(簡(jiǎn)稱(chēng)AHP)是由美國(guó)著名運(yùn)籌學(xué)家匹茲堡大學(xué)教授TLSaaty于20世紀(jì)70年代中期提出來(lái)的。它是一種多-維度決策方法，能將一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題表達(dá)為一個(gè)有秩序的、遞階層次的結(jié)構(gòu)模型，即將各類(lèi)考核指標(biāo)層次化;對(duì)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重性比較，通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型分配各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重;計(jì)算二、三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，得到相對(duì)于總目標(biāo)的分層、優(yōu)先排序。將定性分析與定量分析有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，具有系統(tǒng)性、簡(jiǎn)潔性和實(shí)用性，可以更好地降低加權(quán)設(shè)計(jì)中的不確定因素等優(yōu)點(diǎn)，缺點(diǎn)在于操作更為復(fù)雜，成本較高。

2.360°反饋法。360°反饋法(360-degreefeedback)是1982年由美國(guó)通用公司杰克·韋爾奇所發(fā)明。360°考核也被稱(chēng)之為全方位考核，是指通過(guò)收集與被考核人有密切工作關(guān)系的來(lái)自不同層面的人員的信息，全方位地評(píng)介被考核者的工作行為與結(jié)果的過(guò)程�？�(jī)效考核主體不僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，也包括與服務(wù)對(duì)象密切接觸的人(如本系部、同專(zhuān)業(yè)的老師與學(xué)生等)，同時(shí)也包括自我評(píng)價(jià)。當(dāng)然，不同考核指標(biāo)所處觀測(cè)點(diǎn)位置不同，具有不同的視角優(yōu)勢(shì)，而權(quán)重分值也不相同。

3.平衡記分卡。平衡記分卡(簡(jiǎn)稱(chēng)BSC)源自哈佛大學(xué)RobertKaplan教授與諾朗頓研究院的執(zhí)行長(zhǎng)DavidNorton于20世紀(jì)90年代所從事的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系。它作為一種具有劃時(shí)代意義的戰(zhàn)略管理績(jī)效評(píng)價(jià)工具，也被稱(chēng)為企業(yè)戰(zhàn)略管理體系的基石。確定平衡記分卡的指標(biāo)體系是記分卡編制過(guò)程的重點(diǎn)，而確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重則是編制記分卡的難點(diǎn)，涉及將專(zhuān)家定性的群決策轉(zhuǎn)變?yōu)槎�量決策。

4.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(簡(jiǎn)稱(chēng)KPI)是現(xiàn)代企業(yè)最常用的一種業(yè)績(jī)考評(píng)方法，主要是通過(guò)分析各崗位工作績(jī)效的特征，抓住影響工作績(jī)效的幾個(gè)關(guān)鍵性指標(biāo)，以此為基礎(chǔ)來(lái)開(kāi)展績(jī)效考核。KPI提煉了若干個(gè)最能代表戰(zhàn)略實(shí)施的“二八原理”，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織的內(nèi)部行為，通過(guò)建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)全體員工持續(xù)改進(jìn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法體現(xiàn)了量化和抓主要矛盾的管理思想，因此，高職院校在設(shè)計(jì)績(jī)效考核時(shí)標(biāo)體系時(shí)，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)所占的權(quán)重要相對(duì)高一點(diǎn)。

5.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理(簡(jiǎn)稱(chēng)MBO)由美國(guó)管理專(zhuān)家彼得·得魯克最先提出。目標(biāo)管理法現(xiàn)被企業(yè)廣泛采用，是一種現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理念和應(yīng)用較多、成熟的績(jī)效管理模式。對(duì)高職學(xué)院來(lái)說(shuō)，就是圍繞學(xué)院發(fā)展總規(guī)劃或目標(biāo)，分解到各部門(mén)及全體教職員工，激勵(lì)被考核者為達(dá)目的而努力工作，通過(guò)實(shí)現(xiàn)個(gè)人和本部門(mén)完成目標(biāo)任務(wù)，從而推動(dòng)學(xué)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

6.重要事件法。重要事件法是指考核主體通過(guò)收集被考核人的“重要事件”，也就是對(duì)工作績(jī)效有重要影響的事件，進(jìn)行數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，進(jìn)行加分或減分處理。在高職院校全員績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)掌握和發(fā)現(xiàn)一些有突出貢獻(xiàn)的事例進(jìn)行加分，以體現(xiàn)對(duì)貢獻(xiàn)者的特別獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)違紀(jì)方面的重要影響事件進(jìn)行處罰，以警示被考核者遵循規(guī)章制度。

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