績效考核的論文

目前我國市場經(jīng)濟(jì)體制已逐步完善，國家近年來通過收入額、資產(chǎn)額等指標(biāo)對企業(yè)進(jìn)行了更加明確的分類，其資產(chǎn)總額與年收入總額不足5億元的企業(yè)歸類為中小型企業(yè)。在西方發(fā)達(dá)國家中，中小型企業(yè)非常重視業(yè)務(wù)人員的工作環(huán)境與工作穩(wěn)定性，將業(yè)務(wù)人員與企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)大聯(lián)系起來，但在我國，業(yè)務(wù)人員的流動性問題十分嚴(yán)重。究其原因，績效考核的模糊導(dǎo)致收入不明細(xì)是十分重要的一環(huán)。因此，中小型企業(yè)建立起科學(xué)有效的績效考核體系的重要性逐步突顯出來。

一、關(guān)于中小型企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立原則

建立一套科學(xué)有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對于中小型企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，因此，績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有更強(qiáng)的操作性，不能只簡單的分為工作時(shí)間、營業(yè)指標(biāo)、工作態(tài)度幾個方面，可以從以下幾個角度進(jìn)行建設(shè)。

1.考核原則的建立

在考核原則方面，企業(yè)應(yīng)遵循突出重點(diǎn)、實(shí)事求是、獎懲分明的原則。其中突出重點(diǎn)是指建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)著重考慮業(yè)務(wù)人員的工作效率與銷售利潤，其它指標(biāo)作為輔助參考;實(shí)事求是指的是考核標(biāo)準(zhǔn)的建立需要有真實(shí)客觀的數(shù)據(jù)記錄，確保每項(xiàng)指標(biāo)都有所依據(jù);獎懲分明的目的應(yīng)該是通過不同程度的賞罰來提高業(yè)務(wù)人員的工作積極性。

2.考核條件的確立

考核原則確立以后，則需要建立相關(guān)的考核條件保證績效考核可以順利實(shí)施。這主要包括以下幾個條件：第一，考核信息需要完整準(zhǔn)確，考核人員應(yīng)在審核信息的基礎(chǔ)上，做好記錄工作，例如，可以通過銷售費(fèi)用、發(fā)票、報(bào)表等確認(rèn)銷售信息的準(zhǔn)確與否。第二，中小型企業(yè)應(yīng)設(shè)立單獨(dú)的考核組織，選擇科學(xué)的考核方式與綜合素質(zhì)較高的考核人員。第三，將考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步的明確，例如，選定何種尺度進(jìn)行評價(jià)，如何要求業(yè)務(wù)人員的銷售質(zhì)量、銷售時(shí)間與銷售數(shù)量等。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)的界定

考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)兩大類，其中主觀標(biāo)準(zhǔn)可以包括業(yè)務(wù)人員的工作態(tài)度、開拓意識、協(xié)作意識、責(zé)任意識與學(xué)習(xí)意識等;客觀標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括銷售數(shù)量、銷售所用費(fèi)用、銷售利潤、新客戶數(shù)量、新網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量等�？己私Y(jié)果需要與員工的薪金直接聯(lián)系起來，從而起到很好的激勵作用。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)需要考慮到企業(yè)的發(fā)展情況以及業(yè)務(wù)人員的主要工作任務(wù)，例如企業(yè)是否具有較為完善的營銷渠道，業(yè)務(wù)人員是否主要從事著搜集信息、尋找客戶等任務(wù)，由于此類工作無法在短時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)為工作業(yè)績，因此對于這類業(yè)務(wù)人員，應(yīng)將考核標(biāo)準(zhǔn)定位在工作過程中。最后，企業(yè)應(yīng)首先明確業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容，然后根據(jù)不同類型的業(yè)務(wù)人員，界定考核標(biāo)準(zhǔn)。切忌盲目的跟風(fēng)與模仿，否則僵化的考核標(biāo)準(zhǔn)，必定使考核工作難以實(shí)施，最終導(dǎo)致考核結(jié)果不盡如人意，影響業(yè)務(wù)人員的積極性。

二、績效考核模式的具體建立方式

1.考核過程中必須遵循“以人為本”的原則

當(dāng)前我國相當(dāng)一部分中小型企業(yè)，銷售業(yè)績始終無法快速提升，其原因不在于市場規(guī)模太小、營銷策略適當(dāng)，而是由于企業(yè)在運(yùn)行過程中沒有遵循“以人為本”的原則，這倒是業(yè)務(wù)人員無法感受到企業(yè)的重視與關(guān)心，難以提高自身的工作積極性。因此，在績效考核的過程中，必須遵循“以人為本”的原則，這主要包括企業(yè)需要關(guān)注業(yè)務(wù)人員的個人特點(diǎn)，明確業(yè)務(wù)人員的工作人員，最大程度挖掘業(yè)務(wù)人員的工作潛力，從而在此基礎(chǔ)上制定出符合實(shí)際的績效考核模式。

2.在綜合考核的基礎(chǔ)上實(shí)行量化標(biāo)準(zhǔn)

在建立績效考核模式的過程中，需要考慮到多個方面，例如為業(yè)務(wù)人員設(shè)置銷售任務(wù)，保證業(yè)務(wù)人員能夠完成企業(yè)派發(fā)的任務(wù);完善企業(yè)營銷網(wǎng)絡(luò)，最大程度的擴(kuò)大市場份額，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力;利用最少的資金獲得最多的經(jīng)濟(jì)回報(bào);做好資金回籠工作等。因此在建立績效考核模式的過程中，可以將上述四個方面設(shè)置呈表格，以百分制的方式進(jìn)行打分，從而確立出較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.既重視目標(biāo)考核，又重視過程考核

當(dāng)前中小型企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中，存在過分重視結(jié)果的問題，這種考核方式將銷售額作為唯一的指標(biāo)，容易導(dǎo)致企業(yè)忽視網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)，維護(hù)客戶等，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)�造成產(chǎn)品的價(jià)格混亂，削弱企業(yè)的競爭力。因此在建立新型績效考核的過程中，需要既重視目標(biāo)考核，又重視過程考核，將市場潛力、區(qū)域支持程度納入到考核范圍，可以采取結(jié)果與過程各占50%的方式進(jìn)行考核。

4.定量考核與定性考核相結(jié)合

對于業(yè)務(wù)人員的績效標(biāo)準(zhǔn)，可以采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方式，其中定量考核可以比較直觀的反映出業(yè)務(wù)人員的工作成果，因此應(yīng)設(shè)立具體明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如銷量增長數(shù)量、銷售額與銷售成本比例、顧客增加數(shù)量、銷售訂單數(shù)量等。而定性考核的作用主要在于對定量考核無法估計(jì)到的內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充，考核人員可以采取面對面交流的方式詢問業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容，例如詢問工作人員提供的服務(wù)有哪些，銷售失敗的原因等，在此期間，考核人員可以提供相應(yīng)的指導(dǎo)與建議，從而提高業(yè)務(wù)人員的工作能力。

總結(jié)

當(dāng)前，我國中小型企業(yè)對于業(yè)務(wù)人員的績效考核存在著諸多問題，例如考核指標(biāo)不科學(xué)，考核定位出現(xiàn)偏差，考核角度過于片面等。這些問題嚴(yán)重影響了業(yè)務(wù)人員的工作積極性，增強(qiáng)了人員的流動性，對中小型企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也產(chǎn)生了消極影響。為了解決這一問題，本文對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)提出了相關(guān)的看法，通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，改善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠改變業(yè)務(wù)人員的工作方式，增強(qiáng)業(yè)務(wù)人員的工作積極性，從而有效提升工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。

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