領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核
中國石油天然氣集團(tuán)公司
高級(jí)管理人員績效考核辦法(試行)
總 則
為建立科學(xué)、規(guī)范、統(tǒng)一的中國石油天然氣集團(tuán)公司(以下簡稱“公司”)高級(jí)管理人員績效考核體系，有效實(shí)施激勵(lì)與約束、管理與監(jiān)督，促進(jìn)公司業(yè)績和核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提升，推進(jìn)公司又好又快發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程，制定本辦法。
本辦法所稱“高級(jí)管理人員”包括：
(一)各企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員;
(二)控(參)股公司中由公司推薦聘任的領(lǐng)導(dǎo)班子成員;
(三)機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員和其他需要公司進(jìn)行績效考核的管理人員。
本辦法所稱績效考核，是指通過簽訂內(nèi)部績效合同的方式，將高級(jí)管理人員年度或任期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作任務(wù)定量、定性為關(guān)鍵績效指標(biāo)，按照規(guī)定的程序和方法對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并以此作為薪酬兌現(xiàn)、職務(wù)調(diào)整、潛能開發(fā)和工作改進(jìn)的依據(jù)。
績效考核應(yīng)遵循下列原則：
客觀公正原則。依據(jù)統(tǒng)一的考核辦法，實(shí)事求是地考核評(píng)價(jià)受約人的工作績效，避免非客觀因素影響。
突出重點(diǎn)原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)突出關(guān)鍵工作和重點(diǎn)任務(wù)，少而精，不面面俱到。
分類考核原則。按照業(yè)務(wù)和崗位特點(diǎn)，分為勘探開發(fā)、煉油化工、銷售貿(mào)易、管道運(yùn)輸、國際業(yè)務(wù)、工程技術(shù)、物資采購、裝備制造、科研規(guī)劃、生活服務(wù)、金融事業(yè)、機(jī)關(guān)部門等不同類別，分別考核。
定量定性結(jié)合原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)能量化的，實(shí)行定量考核;關(guān)鍵績效指標(biāo)難以量化的，實(shí)行定性評(píng)價(jià)。
激勵(lì)約束并重原則。實(shí)行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度，使激勵(lì)與約束相配套，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。
公司績效考核委員會(huì)的職責(zé)：研究制訂績效考核政策及辦法，審議績效合同，監(jiān)控績效合同執(zhí)行，審批考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲方案。
公司績效考核委員會(huì)下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)績效考核委員會(huì)的日常工作。辦公室設(shè)在人事部。
績效考核工作在公司績效考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下，由人事部負(fù)責(zé)組織，有關(guān)部門和專業(yè)公司共同實(shí)施，實(shí)行“五個(gè)統(tǒng)一”，即：統(tǒng)一考核政策，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一工作部署，統(tǒng)一審定考核結(jié)果，統(tǒng)一組織獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
績效合同
績效合同是公司總經(jīng)理或其授權(quán)代表作為發(fā)約人，高級(jí)管理人員作為受約人，以書面形式對(duì)考核期應(yīng)完成的績效目標(biāo)所簽訂的協(xié)議，包括發(fā)約人、受約人的單位名稱、姓名、職務(wù)、合同有效時(shí)間、簽訂時(shí)間、關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重、指標(biāo)值等內(nèi)容。
績效合同分為年度績效合同和任期績效合同。其中:
(一)年度績效合同以公歷年為考核期，考核指標(biāo)主要是當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益、營運(yùn)管理、人員管理等。
(二)任期績效合同以三年為考核期，起始時(shí)間為國資委考核公司領(lǐng)導(dǎo)班子的時(shí)間，考核指標(biāo)主要是資產(chǎn)保值增值、生產(chǎn)經(jīng)營管理運(yùn)行質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展能力。
績效合同指標(biāo)類別分為效益類、服務(wù)類、營運(yùn)類和人員類關(guān)鍵績效指標(biāo)。其中:
(一)效益類關(guān)鍵績效指標(biāo)是全面衡量價(jià)值創(chuàng)造及投資回報(bào)的重要指標(biāo)，包括投資回報(bào)、利潤、現(xiàn)金貢獻(xiàn)、資產(chǎn)保值增值、主營業(yè)務(wù)收入平均增長等。
(二)服務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量服務(wù)水平、質(zhì)量、效率的指標(biāo)，包括上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶對(duì)其工作(服務(wù))的滿意度等。
(三)營運(yùn)類關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量利用營運(yùn)杠桿實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略及完成效益目標(biāo)能力的指標(biāo)，包括以下三類：
1.營運(yùn)操作指標(biāo)，包括產(chǎn)(銷)量、成本、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)、安全環(huán)保、節(jié)能減排、工程(產(chǎn)品)質(zhì)量、投資控制等;
2.可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)，包括儲(chǔ)量、技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新、新產(chǎn)品市場(chǎng)份額、安全環(huán)保隱患治理等;
3.營運(yùn)管理水平和管理效率指標(biāo)，包括工作進(jìn)度、產(chǎn)品開發(fā)周期、應(yīng)收賬款、履職評(píng)價(jià)等。
(四)人員類關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量營造積極健康的工作環(huán)境、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力的指標(biāo)，包括反腐倡廉、隊(duì)伍穩(wěn)定和員工管理等。
具體指標(biāo)的選擇和確定，應(yīng)根據(jù)受約人崗位和考核期實(shí)際，在制訂績效合同時(shí)綜合考慮(績效合同樣本詳見附件1)。
關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重應(yīng)結(jié)合受約人控制力強(qiáng)弱、擔(dān)負(fù)責(zé)任大小等因素確定。其中：
(一)效益類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。企業(yè)正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為35%左右;機(jī)關(guān)部門正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為20%左右;科研規(guī)劃和事業(yè)單位等正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為15%左右;副職低于正職。
(二)服務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重，一般為10%左右。專業(yè)公司、銷售、生活服務(wù)、事業(yè)和機(jī)關(guān)部門等直接面向內(nèi)(外)部客戶的，服務(wù)類權(quán)重可更高一些。
(三)營運(yùn)類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。企事業(yè)、科研規(guī)劃、控(參)股公司和機(jī)關(guān)部門正職營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重，一般為50%左右;專業(yè)公司正職營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重一般為55%左右;副職高于正職。
(四)人員類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重為10%左右。
(五)企業(yè)多業(yè)務(wù)單元指標(biāo)權(quán)重，由前三年資產(chǎn)、利潤、銷售收入三項(xiàng)因素確定(詳見附件2)。
關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值的確定，以分解發(fā)約人和上級(jí)重點(diǎn)工作目標(biāo)為基準(zhǔn)，有數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量要求，能夠度量，既有先進(jìn)性、可實(shí)現(xiàn)性，又有挑戰(zhàn)性，并得到發(fā)約人和受約人的認(rèn)可。
關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值按下列程序確定：
每年第四季度和任期考核內(nèi)，績效考核辦公室按照公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算指標(biāo)，在與各單位充分溝通后，提出下一考核期的關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)建議值。
年度考核指標(biāo)目標(biāo)建議值，一般不低于前三年考核指標(biāo)實(shí)際完成值的平均值;任期考核指標(biāo)目標(biāo)建議值，一般不低于前一任期考核指標(biāo)目標(biāo)值和實(shí)際完成值的平均值。但對(duì)處于行業(yè)周期性下降階段且與同行業(yè)其它企業(yè)相比仍處于領(lǐng)先水平的除外。
按照行業(yè)對(duì)標(biāo)，精準(zhǔn)考核，實(shí)事求是等原則，人事部匯總平衡有關(guān)指標(biāo)主管部門和專業(yè)板塊的建議，起草績效合同報(bào)績效考核委員會(huì)審定。
領(lǐng)導(dǎo)班子副職的關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，在分解正職績效指標(biāo)的基礎(chǔ)上，按照相同崗位指標(biāo)體系相同的原則，由正職與副職協(xié)商提出，報(bào)人事部進(jìn)行平衡性和一致性審核。
關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，年度績效合同每年核定一次;任期績效合同每個(gè)任期核定一次。
關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整。遇不可抗力因素或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請(qǐng)，按程序報(bào)批。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值為準(zhǔn)。
績效合同由總經(jīng)理或其授權(quán)代表與高級(jí)管理人員簽訂。
任期績效考核，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職和機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人，均不設(shè)置具體指標(biāo)。企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的任期考核結(jié)果，根據(jù)其正職任期績效和本人年度績效綜合確定;機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人的任期考核結(jié)果，由本人年度績效平均值確定。
考核期內(nèi)高級(jí)管理人員調(diào)整，所任崗位已簽績效合同的，由新任人員繼續(xù)執(zhí)行;所任崗位未簽訂績效合同的，應(yīng)補(bǔ)簽績效合同;班子副職分工調(diào)整的，應(yīng)同時(shí)調(diào)整績效合同。
年度績效合同，在年初簽訂;任期績效合同，在任期內(nèi)簽訂。
黨政主要領(lǐng)導(dǎo)分設(shè)的，黨政正職同簽一份績效合同。
考核評(píng)價(jià)方法
高級(jí)管理人員績效考核，分為定量考核和定性評(píng)價(jià)。定量考核直接用客觀數(shù)據(jù)計(jì)算績效分值。定性評(píng)價(jià)采取測(cè)評(píng)方式獲取考核結(jié)果。
定量考核單項(xiàng)指標(biāo)績效分值按以下公式確定：
單項(xiàng)指標(biāo)績效分值=(指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值)×100(適用于目標(biāo)值為正數(shù)的增長性指標(biāo))
或
單項(xiàng)指標(biāo)績效分值=100+[1-指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值]×100(適用于控制性指標(biāo)和目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長性指標(biāo))
定性考核單項(xiàng)指標(biāo)績效分值按以下公式確定：
單項(xiàng)指標(biāo)績效分值=∑評(píng)價(jià)得分/評(píng)價(jià)內(nèi)容條數(shù)
單項(xiàng)指標(biāo)績效分值130分封頂，超過130分的按130分計(jì)算。
高級(jí)管理人員年度綜合績效分值按以下公式確定：
年度綜合績效分值=∑(年度單項(xiàng)指標(biāo)績效分值×權(quán)重)×年度經(jīng)營管理難度系數(shù)
高級(jí)管理人員任期綜合績效分值按以下公式確定：
正職任期綜合績效分值=∑(任期單項(xiàng)指標(biāo)績效分值×權(quán)重)×任期經(jīng)營管理難度系數(shù)×60%+任期年度綜合績效平均分值×40%(適用于企事業(yè)單位)
或
正職任期綜合績效分值=任期年度綜合績效平均分值(適用于機(jī)關(guān)部門)
副職任期綜合績效分值=正職任期綜合績效分值×60%+本人年度綜合績效平均分值×40%
經(jīng)營管理難度系數(shù)，由人事部根據(jù)資產(chǎn)、銷售收入、員工及離退休人數(shù)等因素加權(quán)測(cè)算，分類確定，動(dòng)態(tài)調(diào)整(詳見附件3)。
同一板塊企業(yè)正職的平均綜合績效分值與其歸口專業(yè)公司正職的綜合績效分值掛鉤;同一單位副職的平均綜合績效分值，與其正職的綜合績效分值掛鉤。高于或低于的，由人事部同比例調(diào)整。
考核評(píng)價(jià)程序
年度績效考核每年一次，在財(cái)務(wù)決算完成后進(jìn)行;任期績效考核在任期屆滿時(shí)進(jìn)行，在任期審計(jì)結(jié)束后的3個(gè)月內(nèi)完成。
高級(jí)管理人員年度績效考核由人事部牽頭組織實(shí)施，按下列程序進(jìn)行：
每年11月底前發(fā)布考核通知，具體部署績效考核工作，收集考核評(píng)價(jià)信息。
關(guān)鍵績效指標(biāo)主管部門、專業(yè)公司于3月15日前向人事部報(bào)送經(jīng)審計(jì)(或?qū)徍?后的關(guān)鍵績效指標(biāo)完成值和分析報(bào)告。
機(jī)關(guān)部門和企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的考核，由其正職按本辦法組織實(shí)施，考核結(jié)果于4月15日前報(bào)人事部審核兌現(xiàn)。
人事部在核對(duì)、匯總關(guān)鍵績效指標(biāo)完成值，測(cè)算綜合績效分值的基礎(chǔ)上，形成績效考核與獎(jiǎng)懲意見，提交績效考核委員會(huì)審批。
人事部按照審批結(jié)果組織績效反饋和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
高級(jí)管理人員任期績效考核，按下列程序運(yùn)行：
任期審計(jì)結(jié)束后，指標(biāo)主管部門、專業(yè)公司依據(jù)審計(jì)結(jié)果，向人事部報(bào)送指標(biāo)完成值和分析報(bào)告。
人事部對(duì)受約人任期績效合同完成情況進(jìn)行綜合考核，形成績效考核與獎(jiǎng)懲意見，提交績效考核委員會(huì)審批。
績效反饋和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)等與年度績效考核相同。
任職未滿一個(gè)年度或一個(gè)任期的高級(jí)管理人員，其績效考核與兌現(xiàn)按實(shí)際任職時(shí)間計(jì)算。
人事部對(duì)高級(jí)管理人員績效合同執(zhí)行情況實(shí)施定期跟蹤和動(dòng)態(tài)監(jiān)控。年度績效合同的季度跟蹤，考核指標(biāo)完成值以有關(guān)快報(bào)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，與考核報(bào)告一并于每季度結(jié)束后的15日前報(bào)出;任期考核實(shí)行年度跟蹤，與年度績效考核一并進(jìn)行。
考核結(jié)果應(yīng)用
根據(jù)高級(jí)管理人員綜合績效得分，年度和任期績效考核最終結(jié)果按下列比例由高到低分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別，C級(jí)為進(jìn)級(jí)點(diǎn)。
A級(jí)為績效杰出者，比例為不超過10%;
B級(jí)為績效優(yōu)秀者，比例為45-50%;
C級(jí)為績效良好者，比例為35-45%;
D級(jí)為績效一般者，比例為不高于7%;
E級(jí)為績效較差者，比例為不高于3%。
公司依據(jù)年度和任期績效考核結(jié)果對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)施獎(jiǎng)懲。
年度績效考核結(jié)果與高級(jí)管理人員的效益年薪掛鉤。其中，效益年薪的80%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余的20%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年度兌現(xiàn)。效益年薪的確定辦法如下：
年度考核結(jié)果為A級(jí)的，效益年薪在1.4倍到1.6倍效益年薪基數(shù)之間，其計(jì)算公式為：
年度考核結(jié)果為B級(jí)的，效益年薪在1.2倍到1.4倍效益年薪基數(shù)之間。其計(jì)算公式為：
年度考核結(jié)果為C級(jí)的，效益年薪在1倍到1.2倍效益年薪基數(shù)之間。其計(jì)算公式為：
年度考核結(jié)果為D級(jí)的，效益年薪在0.8(虧損單位為0.7)到1倍效益年薪基數(shù)之間。其計(jì)算公式為：
(適用于盈利單位)或
(適用于虧損單位)
年度考核結(jié)果為E級(jí)的，效益年薪在0到0.8(虧損單位為0.7)倍效益年薪基數(shù)之間。其中，綜合績效分值在80分以下的，效益年薪為0。其計(jì)算公式為：
(適用于盈利單位)或
(適用于虧損單位)
效益年薪基數(shù)根據(jù)公司總體業(yè)績和高級(jí)管理人員效益年薪的有關(guān)規(guī)定確定。
年度績效考核結(jié)果為D級(jí)與E級(jí)的，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)，由公司績效考核委員會(huì)與其主要負(fù)責(zé)人談話，幫助分析問題、改進(jìn)工作。
任期績效考核結(jié)果主要與高級(jí)管理人員的任用和延期效益年薪掛鉤。
任期考核結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)的，按期兌現(xiàn)全部延期效益年薪，并按公司有關(guān)規(guī)定給予中長期激勵(lì)。
對(duì)任期績效考核結(jié)果為D級(jí)和E級(jí)的，除按考核分?jǐn)?shù)扣減延期效益年薪外，將根據(jù)具體情況，對(duì)有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行誡勉談話、崗位調(diào)整、降職使用或免職(解聘)等�？蹨p的延期效益年薪按以下公式計(jì)算：
對(duì)在自主創(chuàng)新(包括自主知識(shí)產(chǎn)權(quán))、資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新等方面取得突出成績，做出重大貢獻(xiàn)的高級(jí)管理人員，按公司有關(guān)規(guī)定給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。
受約人違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、較大以上安全責(zé)任事故、重大質(zhì)量責(zé)任事故、重大環(huán)境污染事故、重大違紀(jì)事件，給企業(yè)造成重大不良影響或財(cái)產(chǎn)損失的，經(jīng)考核委員會(huì)決定，扣發(fā)部分或全部效益年薪或延期效益年薪，并按公司有關(guān)規(guī)定給予行政、黨紀(jì)處分。
根據(jù)績效考核結(jié)果，對(duì)績效突出、素質(zhì)好、進(jìn)步快、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀高級(jí)管理人員，通過崗位輪換、重點(diǎn)培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，使其盡快成長。對(duì)績效分值較低的，應(yīng)加強(qiáng)針對(duì)性培訓(xùn)，幫助提高履行崗位職責(zé)的能力。
績效反饋
每個(gè)年度、任期考核結(jié)束后，發(fā)約人應(yīng)及時(shí)向受約人反饋績效考核結(jié)果并進(jìn)行正式面談。
正式面談應(yīng)客觀地肯定成績，指出存在的問題和不足，提出改進(jìn)績效的建議和要求，并填寫績效考核面談?dòng)涗洷�，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃(詳見附件4、5)，促進(jìn)不斷提升工作績效。
受約人對(duì)考核結(jié)果有異議，可在考核結(jié)果反饋后的10個(gè)工作日內(nèi)向人事部提出書面申訴(詳見附件6)，由公司績效考核委員會(huì)審定，其審定的結(jié)果為最終意見。
其它規(guī)定
公司對(duì)控股、參股公司派出的董事、監(jiān)事進(jìn)行績效考核。具體考核辦法由公司另行制訂。
各企事業(yè)單位和機(jī)關(guān)部門班子副職簽訂的績效合同及其內(nèi)容調(diào)整的有關(guān)批件，應(yīng)報(bào)人事部備案。
所有上報(bào)的績效考核數(shù)據(jù)，應(yīng)經(jīng)報(bào)出部門和單位領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)。發(fā)現(xiàn)上報(bào)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符的，按公司有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。
公司建立高級(jí)管理人員績效檔案，并及時(shí)將績效考核材料歸入受約人檔案。其中，獎(jiǎng)懲意見應(yīng)存入人事檔案保存。
各企事業(yè)單位應(yīng)明確分管領(lǐng)導(dǎo)、專職工作人員和崗位職責(zé)，落實(shí)公司績效考核工作。
附 則
各企事業(yè)單位可參照本辦法研究制訂中級(jí)及以下管理人員績效考核辦法。
本辦法由公司人事部負(fù)責(zé)解釋。
本辦法自2014年1月1日起試行。原《中國石油天然氣集團(tuán)公司企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)營業(yè)績考核辦法》(中油人勞字〔2014〕86號(hào))同時(shí)廢止。
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