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高校績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)
績(jī)效考核是高校人事管理工作的基礎(chǔ)，績(jī)效考核結(jié)果是高校各項(xiàng)人事決策的重要參考依據(jù)。以下是小編整理的高�？�(jī)效考核體系設(shè)計(jì)，希望對(duì)大家有所幫助。
高�？�(jī)效考核體系設(shè)計(jì)
一、考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則
按照目標(biāo)一致性理論和層次結(jié)構(gòu)分析理論，依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，就可以制定個(gè)人或群體的工作行為和工作成果標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)盡管可有多項(xiàng)，每一項(xiàng)也有很明細(xì)的要求，但衡量績(jī)效的總的原則只有兩條:是否使工作成果最大化；是否有助于提高組織效率。組織效率涵義非常廣，組織的盈利能力強(qiáng)、產(chǎn)品質(zhì)量好、客戶服務(wù)滿意度高，都是組織效率高的表現(xiàn)。個(gè)人的工作績(jī)效考核，必須以有助于提高組織效率為前提，使得組織的總內(nèi)耗最小、總效用最大，否則就談不上好的工作績(jī)效。
績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：
�。ㄒ唬┛茖W(xué)性原則
設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)，使考核指標(biāo)體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住考核對(duì)象的實(shí)質(zhì)，并具有針對(duì)性。另外，無(wú)論采用什么樣的定性、定量的方法，還是建立什么樣的模型，都必須是客觀的抽象描述，抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西。
�。ǘ┫到y(tǒng)性原則
對(duì)考核對(duì)象必須用若干指標(biāo)進(jìn)行衡量，這些指標(biāo)是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時(shí)，同層次指標(biāo)之間應(yīng)盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性。
（三）通用可比性原則
通用可比性指的是考核指標(biāo)體系和各項(xiàng)指標(biāo)、各種參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持穩(wěn)定，用以計(jì)算各指標(biāo)相對(duì)值的各個(gè)參照值或標(biāo)準(zhǔn)值應(yīng)當(dāng)是不變的。不同對(duì)象之間的比較，則找出共同點(diǎn)，按共同點(diǎn)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，再根據(jù)具體情況，采取調(diào)整權(quán)重的辦法，綜合評(píng)價(jià)各對(duì)象的狀況再加以比較。
（四）實(shí)用性原則
實(shí)用性原則指的是實(shí)用性、可行性和可操作性。即內(nèi)容要客觀明確，指標(biāo)要簡(jiǎn)化、方法要簡(jiǎn)便，信息及數(shù)據(jù)易于采集且準(zhǔn)確可靠，整體操作要規(guī)范，考核的尺度應(yīng)盡可能細(xì)化。
（五）目標(biāo)導(dǎo)向原則
績(jī)效考核是管理工作中控制環(huán)節(jié)的重要內(nèi)容，利用實(shí)際成果的考核對(duì)被考核對(duì)象的行為加以控制，引導(dǎo)其向目標(biāo)靠近。
二、考核指標(biāo)的確定步驟
指標(biāo)的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，必須先對(duì)它設(shè)計(jì)的基本步驟有個(gè)較為完整的了解。對(duì)于績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)基本步驟不同的人有不同的看法。筆者在查閱許多書(shū)籍和資料的基礎(chǔ)上，批判地吸收了各家的觀點(diǎn)，并根據(jù)自己進(jìn)一步的深入理解，認(rèn)為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可以分為以下的基本步驟:
（一）確定評(píng)價(jià)對(duì)象和評(píng)價(jià)目的
高校教師績(jī)效考評(píng)的對(duì)象是高校中各個(gè)層次、各種崗位的人員的工作表現(xiàn)。評(píng)價(jià)目的是評(píng)判他們對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)程度后，運(yùn)用評(píng)價(jià)的結(jié)果，提出有效的激勵(lì)措施，使得高校教師提高工作意愿。
（二）工作分析
根據(jù)考核目的，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考評(píng)者在該崗位工作應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo)。
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績(jī)效考評(píng)指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考評(píng)對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。此外，如果流程存在問(wèn)題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。
�。ㄋ模┛�(jī)效分析
績(jī)效分析與工作分析是不同的。工作分析的結(jié)果是提供了一些工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作職責(zé)和任職者資格條件等書(shū)面說(shuō)明。但要設(shè)計(jì)好績(jī)效指標(biāo)體系還需要在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析績(jī)效�？�(jī)效是指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)、成效、效果、效率和效益�！翱�(jī)效考評(píng)”考評(píng)的是“績(jī)效”，所以在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之前，對(duì)考評(píng)主體（考評(píng)對(duì)象）進(jìn)行“績(jī)效分析”是非常重要的。
�。ㄎ澹┮卣{(diào)查，初步列出指標(biāo)
根據(jù)上述步驟所初步確定的要素，可以運(yùn)用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，最后確定績(jī)效考評(píng)要素。在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來(lái)使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠�？�(jī)效考核要選擇一些有代表性的績(jī)效要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的工作績(jī)效，也利于做出公正的評(píng)價(jià)。
（六）歸類(lèi)合并篩選指標(biāo)，確立指標(biāo)體系
這個(gè)階段主要把擬定的各種考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行審查、比較歸類(lèi)、合并與篩選。首先根據(jù)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行歸類(lèi)，然后把內(nèi)涵相同、內(nèi)容交叉重復(fù)較大的指標(biāo)合并，再對(duì)具有因果關(guān)系，矛盾關(guān)系的指標(biāo)進(jìn)行正本清源、去偽存真的篩選，同時(shí)再根據(jù)可操作化原則，以簡(jiǎn)單易測(cè)的考評(píng)指標(biāo)代替復(fù)雜的或看似精確但難以操作的指標(biāo)。按照設(shè)計(jì)指標(biāo)體系的原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的指標(biāo)進(jìn)行歸類(lèi)、檢驗(yàn)，看有沒(méi)有重復(fù)的并組合優(yōu)化，從而形成指標(biāo)體系。
�。ㄆ撸┰囉脵z驗(yàn)
試用包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。一般來(lái)說(shuō)應(yīng)該選擇指標(biāo)設(shè)計(jì)者自己較為熟悉的考評(píng)客體試驗(yàn)，這樣有利于將試用結(jié)果與實(shí)際情況對(duì)比分析，要盡可能選擇數(shù)量足夠且有一定代表性(各層次水平的主客體都有)的人員試用：試驗(yàn)場(chǎng)景應(yīng)與將來(lái)正式考評(píng)的情況相近似；試用時(shí)如果發(fā)生諸如操作時(shí)間、誤解誤用等情況要詳細(xì)記錄，以便修改參考。檢驗(yàn)即根據(jù)試用過(guò)程所獲得的數(shù)據(jù)資料對(duì)指標(biāo)的質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)。依據(jù)績(jī)效考評(píng)的基本原理與原則，對(duì)設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，保證其能有效可靠反映被考核對(duì)象的績(jī)效特征和考核目的要求。
�。ò耍┬抻�，最后確定指標(biāo)體系
為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂。修訂分為兩種。一種是考評(píng)前修訂。通過(guò)專家調(diào)查法，將所確定的考評(píng)指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會(huì)議及咨詢顧問(wèn)，征求意見(jiàn)，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效指標(biāo)體系。另一種是考評(píng)后修訂。根據(jù)考評(píng)及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考評(píng)指標(biāo)體系更加理想和完善。
三、高校教師考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)
本人在參閱目前全國(guó)多所高校的考核文件的基礎(chǔ)上，結(jié)合懷化學(xué)院實(shí)際，得出以下績(jī)效考核指標(biāo)。
四、結(jié)語(yǔ)
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)如同衡量員工績(jī)效的一把尺子，它是針對(duì)考核指標(biāo)體系而言的，由于績(jī)效考核指標(biāo)的差異性，其對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)肯定會(huì)存在區(qū)別。通常應(yīng)從崗位目標(biāo)和崗位規(guī)范兩個(gè)層面，編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。有效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作而來(lái)，因此崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容就是績(jī)效考核的要項(xiàng)，而考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的。員工應(yīng)參與制訂他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，如此考核標(biāo)準(zhǔn)才能訂得恰當(dāng)，而員工也能受到鼓舞而努力去達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。如意見(jiàn)不能協(xié)調(diào)一致，應(yīng)當(dāng)由管理者做最后的決定。
一件工作的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)該有幾個(gè)，并無(wú)最少或最低的定數(shù)。多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)有助于管理的要求并有助于管理者了解下屬的長(zhǎng)處及應(yīng)該加以輔導(dǎo)的地方。管理者及其下屬在決定考核標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)目時(shí)應(yīng)把握恰當(dāng)與實(shí)際的宗旨。
教師量化考核體系中存在的問(wèn)題
目前高校在職稱評(píng)審、崗位聘任及人才選拔中普遍采用的量化考核制度，即以論文數(shù)量、期刊級(jí)別、科研項(xiàng)目數(shù)量和經(jīng)費(fèi)額度、上課學(xué)時(shí)數(shù)等作為衡量業(yè)績(jī)的指標(biāo)，并折算成分?jǐn)?shù)。由于量化考核具有標(biāo)準(zhǔn)明確、可操作性強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)，曾發(fā)揮一定的作用，但同時(shí)也導(dǎo)致了嚴(yán)重的后果，一味的追求數(shù)量使得高校教師的育人工作重心偏移，教師的價(jià)值取向扭曲，大學(xué)的功能弱化，考核制度演變成科研能力的比拼，沒(méi)能起到考核制度應(yīng)起到的作用。
1.高校育人功能被弱化
高校的三大功能是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)功能，基本功能是人才培養(yǎng)，即教學(xué)。量化考核制度重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重科研輕教學(xué)、重業(yè)務(wù)能力輕師德建設(shè)，使得育人的基本功能被弱化。如在教學(xué)工作量方面，上多少課時(shí)可以用數(shù)字去量化，但在教師的教學(xué)工作質(zhì)量、教學(xué)投入情況、教學(xué)效果等方面則難以量化，輕質(zhì)量而重?cái)?shù)量的考核弊端漸露，大學(xué)教師考核普遍重視教師科學(xué)研究能力而忽視教學(xué)效果的考核。科研考核成了硬指標(biāo)，而教學(xué)考核則成了軟指標(biāo)，造成了教師重科研、輕教學(xué)的局面。教師們忙于申報(bào)課題、撰寫(xiě)論文，甚于忙教學(xué)、提高教學(xué)質(zhì)量。即使搞教學(xué)，也只是為了完成工作量，至于教學(xué)內(nèi)容的更新、教學(xué)方法的改進(jìn)和教學(xué)質(zhì)量的提高都得不到足夠的重視。另外，量化考核制度對(duì)師德?tīng)顩r量化更是粗線條，難以反映師德?tīng)顩r的真實(shí)性，久而久之，這種考核體系使教師只重視業(yè)務(wù)能力的提高，嚴(yán)重忽視師德建設(shè)，影響了教師教書(shū)育人基本功能的發(fā)揮，使高校培養(yǎng)人才的基本功能被弱化。
2.量化考核存在導(dǎo)向錯(cuò)誤
量化考核指標(biāo)體系以數(shù)量追求為導(dǎo)向，使“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量”成為必然，給投機(jī)取巧者有了可乘之機(jī)，功利主義在教師中日益膨脹與擴(kuò)張。一部分教師把精力集中在數(shù)量指標(biāo)上，沒(méi)有在“創(chuàng)造性”上下功夫，一部分教師追求短期行為回避重大艱難的研究，急于求成、急功近利；有些教師追求獲得最大的計(jì)量得分，為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、職稱晉升和名譽(yù)創(chuàng)造條件，而放棄實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才、創(chuàng)新知識(shí)的目標(biāo)。有些教師為了完成文章的篇數(shù)和著作的數(shù)量，忽視了質(zhì)量，致使學(xué)術(shù)水平受到較大的影響。教師量化考核制度的錯(cuò)誤導(dǎo)向，損害了考核的權(quán)威性、嚴(yán)肅性和公平公正，將會(huì)給高等教育事業(yè)帶來(lái)災(zāi)難性的后果。教師價(jià)值取向被扭曲，使教師的功利意識(shí)和浮躁心態(tài)被強(qiáng)化，將是一種不可逆反的發(fā)展態(tài)勢(shì)。
3.引發(fā)行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的沖突
量化考核制度在近年來(lái)得到了教育行政部門(mén)的廣泛認(rèn)可，并構(gòu)筑起了堅(jiān)強(qiáng)的體制機(jī)制層面上制度性支持，并擴(kuò)展到高校絕大多數(shù)與學(xué)術(shù)相關(guān)的領(lǐng)域。高教教師的工作具有獨(dú)立性和主體意識(shí)，需要得到各方面的尊重和同行的認(rèn)可、社會(huì)的接受和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，學(xué)術(shù)權(quán)力的運(yùn)行在高校管理中具有特別重要的意義，通過(guò)學(xué)術(shù)權(quán)力更能激發(fā)教師的高度，責(zé)任感和自覺(jué)性，激發(fā)教師的創(chuàng)造精神，更能調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。而表面上看來(lái)公平合理的量化考核體系的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)方式嚴(yán)重抹殺了教師的自主性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造性的思維活動(dòng)過(guò)程是很難監(jiān)控并用準(zhǔn)確的數(shù)字來(lái)衡量評(píng)價(jià)，至于學(xué)術(shù)思考的深刻性、學(xué)術(shù)研究的創(chuàng)造性等，也就自然而然地被放到了次要地位。行政管理者凌駕于專業(yè)人員之上，用行政權(quán)力推動(dòng)學(xué)術(shù)工作的具體表現(xiàn)在：高校教師作為管理對(duì)象，而忽視其工作特點(diǎn)，極大地限制了教師的積極性和創(chuàng)造性。教師的工作特點(diǎn)決定了靠行政權(quán)力代替學(xué)術(shù)權(quán)力推動(dòng)教學(xué)科研難以取得很好的效果，就必然引起行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力之間的沖突。
對(duì)高校教師績(jī)效考核量化體系的思考
目前高校的教師績(jī)效考核過(guò)程中以上現(xiàn)象是比較普遍的，簡(jiǎn)單以量化崇拜為典型特征量化考核評(píng)價(jià)機(jī)制目前引發(fā)的諸多問(wèn)題，不得不引起我們的重視與思考：是否會(huì)導(dǎo)致大量的無(wú)效勞動(dòng)和重復(fù)勞動(dòng)，催生出大量無(wú)意義和低質(zhì)量的學(xué)術(shù)次品導(dǎo)致學(xué)術(shù)研究的泡沫化，影響真正具有理論和現(xiàn)實(shí)意義的科學(xué)研究活動(dòng)的組織和開(kāi)展。并且在執(zhí)行過(guò)程績(jī)效考核的過(guò)程中甚至出現(xiàn)制度執(zhí)行不力，出現(xiàn)關(guān)鍵的考核反饋工作不到位或不及時(shí)等現(xiàn)象，針對(duì)以上這些問(wèn)題，筆者提出了以下建議：
1.加強(qiáng)思想重視，明確考核目的
績(jī)效量化考核是一項(xiàng)涉及面很廣的工作�？己说膶�(shí)施過(guò)程中，組織中每個(gè)人都有考核任務(wù)，都要填表、打分。要想保證全體教師都能認(rèn)真對(duì)待考核，就必須實(shí)現(xiàn)充分做好計(jì)劃和宣傳。認(rèn)真做好考核前的組織動(dòng)員工作，使教師對(duì)績(jī)效考核的嚴(yán)肅性、重要性加深認(rèn)識(shí)。同時(shí)，必須對(duì)主要的考核者進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，要求考核者對(duì)考核內(nèi)容有深刻的理解，對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)技巧方面的培訓(xùn)，這本身就是一個(gè)非常重要的績(jī)效管理過(guò)程。要注意增加考核工作的透明度和宣傳力度，注重提高教師參與考核的積極性。正確評(píng)價(jià)每個(gè)教教師在本職崗位上的工作表現(xiàn)及主動(dòng)性、創(chuàng)造性，促進(jìn)全校教職工不斷提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作績(jī)效，為人事管理政策的實(shí)施提供依據(jù)。
2.在考核重點(diǎn)上要突出以質(zhì)量為中心
考核要體現(xiàn)教師工作的特點(diǎn)和個(gè)性以及學(xué)校多樣性、學(xué)科多樣性和教師類(lèi)型多樣性的特點(diǎn)，不能簡(jiǎn)單看量化指標(biāo)，要突出考核教師的工作質(zhì)量。以我校為例，施行《教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核》，考核指標(biāo)體系設(shè)教學(xué)工作量、教學(xué)效果、教學(xué)研究與改革等3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，9個(gè)二級(jí)指標(biāo)。一級(jí)指標(biāo)設(shè)置基本要求，作為等級(jí)評(píng)定的重要參考指標(biāo)之一。考核結(jié)論分五個(gè)等次，作為教師職稱評(píng)定、評(píng)優(yōu)、崗位聘任、津貼發(fā)放的重要依據(jù)。破格申報(bào)高一級(jí)職稱的教師近三學(xué)年教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核必須有一年為A，對(duì)于科研成果、社會(huì)貢獻(xiàn)特別突出者教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核也須連續(xù)為B以上。近五年來(lái)教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核累計(jì)三年為A者，優(yōu)先晉升高一級(jí)職稱。在近三年中，其中二年教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核為D者，或最近一年教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核為E者，不得申報(bào)高一級(jí)職稱。切實(shí)體現(xiàn)了教學(xué)工作在學(xué)校工作中的中心地位，強(qiáng)化了教師教學(xué)的職責(zé)和質(zhì)量意識(shí)。
3.從考核內(nèi)容上需要注重教學(xué)和科研之間的平衡
高校教師考核主要以教學(xué)科研為導(dǎo)向，以完成教學(xué)、科研工作的指標(biāo)作為考核的依據(jù)。由于科研成果具有直接明顯的顯示度，也是高校學(xué)科建設(shè)水平的主要標(biāo)志，同時(shí)也是教師晉升職務(wù)、職稱的主要考核指標(biāo)。因此，幾乎所有的高校都把科研成果作為考核教師的最重要指標(biāo)。導(dǎo)致教師為完成科研任務(wù)而忽視教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，高校不僅要提高科研水平，而且還要保證教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平，教學(xué)和科研兩者不能偏廢。教學(xué)是教師的最基本職責(zé)，平衡教學(xué)和科研兩者之間的關(guān)系，在高校教師考核制度中是十分重要的內(nèi)容。
4.要把學(xué)校目標(biāo)同教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合
體現(xiàn)以人為本的理念，關(guān)注教師個(gè)體的特殊性和主觀能動(dòng)性，關(guān)注其事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)手段正確引導(dǎo)教師的長(zhǎng)期努力方向，使教師之間相互合作以團(tuán)隊(duì)合作形式，集體攻關(guān)課題，已經(jīng)成為高校發(fā)展和提高的一種重要形式。為了形成凝聚力，激發(fā)和保持教師的工作熱情，在主客體關(guān)系上，應(yīng)當(dāng)更多地將學(xué)校的集體績(jī)效與教師個(gè)體的榮譽(yù)掛鉤，使所有的教師都能積極投身學(xué)�；顒�(dòng)，發(fā)揮每個(gè)教師的作用。
5.從考核頻率上要強(qiáng)化聘期考核，弱化年度考核
對(duì)高校教師的考核不能只依照以往死板的年度考核模式，考核周期不能太短。聘期考核的重點(diǎn)是考核聘期工作目標(biāo)完成情況，以聘期合同為主要依據(jù)，考核崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、任務(wù)要求，包括教學(xué)科研工作量、指導(dǎo)研究生情況、獲得各種獎(jiǎng)勵(lì)、取得各種級(jí)別的課題、及標(biāo)志性的研究成果等。年度考核主要考核德和勤。聘期考核要與年度考核相結(jié)合，年度考核可以作為聘期考核的參考依據(jù)，聘期考核是在年度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，聘期考核主要側(cè)重科研業(yè)績(jī)，課題論文論著等，而年度考核將德放在首位。強(qiáng)化聘期考核、弱化年度考核，有利于促進(jìn)學(xué)�？蒲兴降奶嵘蛶熧Y隊(duì)伍建設(shè)。
6.從考核方法上要定性與定量考核相結(jié)合
教師的主動(dòng)性、奉獻(xiàn)精神、合作意識(shí)等難以采用量化的方式進(jìn)行考核。因此，定性考核以德和勤為主要內(nèi)容，定量考核以水平和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容，主要以崗位所要求的業(yè)績(jī)量化指標(biāo)為依據(jù)�？己瞬荒芡耆ㄐ砸膊荒芡耆�，完全定性不能建立起有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，會(huì)失去考核應(yīng)有的作用；完全定量容易導(dǎo)致急功近利，產(chǎn)生學(xué)術(shù)浮躁，不利于隊(duì)伍的長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)和學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，教師考核應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的方式，在師德師風(fēng)等基本要求方面以定性為主，在學(xué)術(shù)水平和個(gè)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方面以定量為主，這樣才能達(dá)到考核的最佳效果。
教師是學(xué)校發(fā)展的第一資源，創(chuàng)建一流大學(xué)的關(guān)鍵是要有一流的師資隊(duì)伍�？茖W(xué)、公正的考核既是師資隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)舉措，也是教師聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)提高的重要依據(jù)。因此，如何考評(píng)高校教師的工作，建立有效的考核制度對(duì)高校教師積極性的充分發(fā)揮非常關(guān)鍵。
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