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績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)步驟
績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。這是愛(ài)匯網(wǎng)小編整理的績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)步驟，希望你能從中得到感悟!
績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)步驟
一、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)步驟：
設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
績(jī)效構(gòu)通與輔導(dǎo)，建立員工績(jī)效檔案
績(jī)效考核
績(jī)效反饋
二、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)步驟實(shí)施方法：
1.設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)就談不上績(jī)效管理，更無(wú)從考核。落實(shí)到具體的操作上，在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)階段，主要的工作就是為員工制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡。所以，績(jī)效管理方案必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定做出說(shuō)明，引導(dǎo)直線經(jīng)理走到指標(biāo)
管理的`正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務(wù)管理、慣性管理等不良的管理習(xí)噴。
2.績(jī)效構(gòu)通與輔導(dǎo)，建立員工績(jī)效檔案
在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制定完成以后，直線經(jīng)理應(yīng)就關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容，與員工保持適時(shí)的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績(jī)，同時(shí)，為使績(jī)效管理更加合理科學(xué)，直線經(jīng)理應(yīng)為員工建立業(yè)績(jī)檔案，業(yè)績(jī)檔案的用處和好處在后來(lái)的績(jī)效考核和績(jī)效反饋中就可以很真切地感受到。
3.績(jī)效考核
績(jī)效考核被很多管理者奉為“圣經(jīng)”，很多管理者總是在員工表現(xiàn)不佳的時(shí)候大談考核，大有不把你“烤糊”勢(shì)不罷休的架勢(shì)。也有很多業(yè)界人士認(rèn)為績(jī)效考核是績(jī)效管理中最為關(guān)鍵的一環(huán)，我以為這種提法是不妥的，似乎整個(gè)績(jī)效管理都為了考核，除了考核就再?zèng)]有其他的工作可做了。實(shí)際上并非如此，績(jī)效考核只能是績(jī)效考核本身的最關(guān)鍵的一環(huán)，永遠(yuǎn)也成不了績(jī)效管理的最關(guān)鍵的一環(huán)。HR經(jīng)理在設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案的時(shí)候應(yīng)該注意這一點(diǎn)。
4.績(jī)效反饋
績(jī)效反饋面談是績(jī)效管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其重要程度甚至超過(guò)了績(jī)效考評(píng)的本身。畢竟，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是拿來(lái)用的.而不是拿來(lái)存檔的，而沒(méi)有反饋就根本談不上使用，役有反饋的績(jī)效考評(píng)也起不到任何作用。
績(jī)效考核體系的主要特點(diǎn)
業(yè)績(jī)考核：通過(guò)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核的指標(biāo)是不同的。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進(jìn)行考核。分為硬指標(biāo)(即定量指標(biāo))與軟指標(biāo)(即定性指標(biāo))兩類;
計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果;在部門經(jīng)理的考核中，季度和年度計(jì)劃完成情況的考核又稱為“部業(yè)績(jī)考核”;
能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力, 對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次;
部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的'配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次。
以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，分別進(jìn)行不同的組合和不同的考核權(quán)重。
績(jī)效考核體系的基本形式
1.按考評(píng)時(shí)間分類 ：可分為日�？荚u(píng)與定期考評(píng)。
(1)日�？荚u(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng);
(2) 定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。
2.按考評(píng)主體分類 ：可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。 即“360度考評(píng)方法”。
(1)主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。
(2)自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺(jué)地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的'影響。
(4)下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。
(5)顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jī)效信息來(lái)源。
3.按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式分類 ：可分為定性考評(píng)與定量考評(píng)。
(1)定性考評(píng)的結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;
(2)定量考評(píng)的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
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