鵬興績效考核系統(tǒng)

鵬興績效考核系統(tǒng)是我們根據(jù)360、安達信等績效考核理念并結(jié)合自己多年的人力資源管理體驗，吸收多家單位實際實施經(jīng)驗，研發(fā)了這套績效考核系統(tǒng)。希望能為朋友們績效考核時提供便利。我們研制的系統(tǒng)包含 單機版、C/S網(wǎng)絡(luò)版和B/S網(wǎng)絡(luò)版。本軟件是單機版試用版。 功能包含了組織機構(gòu)維護，權(quán)限管理，考核指標維護，員工考核，考核數(shù)據(jù)匯總、打印形成WORD和EXCEL文檔，員工查詢個人考核數(shù)值，發(fā)表意見以及主管對員工意見的處理等。

近年來，隨著科教興國方略的實施，醫(yī)院加大了對科研教學(xué)的投入。以科研、教學(xué)工作來培養(yǎng)造就優(yōu)秀人才已經(jīng)成為醫(yī)院管理者的共識�？蒲泻徒虒W(xué)是促進人才成長的催化劑，是普通醫(yī)學(xué)人才過度為優(yōu)秀人才必須經(jīng)歷的階段。但是，由于管理人才不足，管理方法落后等等原因，導(dǎo)致科研教學(xué)的管理工作相對滯后。管理人員往往忙于應(yīng)酬日常事務(wù)而忽略對科研教學(xué)工作效果的評價。這種廣種薄收甚至只種不收的現(xiàn)象已司空見慣。業(yè)內(nèi)不少人士認為,在我國醫(yī)院管理中，運用績效評價工具具有重要意義[1]。因此，建立起一個有效的績效考核體系，借助計算機技術(shù)，對各類技術(shù)人員的科研教學(xué)績效進行考核，是科研教學(xué)管理的需要。也是科研教學(xué)工作深入發(fā)展的需要。

一、科研教學(xué)績效考核系統(tǒng)的設(shè)計思路

科研教學(xué)績效考評系統(tǒng)是對醫(yī)院科研、教學(xué)工作進行定量分析的工具。系統(tǒng)的設(shè)計目標是：依據(jù)預(yù)先制定的量化指標體系，用相對統(tǒng)一的標準，以個人為考核對象，對所有技術(shù)人員的科研、教學(xué)工作進行定量評估，以直觀的方式匯總出各時期、各科室、各級別、各類別的科研教學(xué)績效。決策人員借助系統(tǒng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，分析科研教學(xué)走勢，尋找制約因素，褒獎優(yōu)秀，懲處失職，調(diào)整政策，發(fā)現(xiàn)人才，促進科研教學(xué)工作健康有序地發(fā)展。

設(shè)計思路是：第一步是建立好全員的技術(shù)檔案，詳盡收集每一個技術(shù)人員的科研教學(xué)信息。第二步是制訂出科研教學(xué)量化考核體系，在實際應(yīng)用中逐步優(yōu)化完善。第三步是建立嚴格的審核制度，對已經(jīng)完成的科研教學(xué)工作進行審核評定，發(fā)揮計算機的優(yōu)勢，減少人工干預(yù)。第四步是用直觀的方式分析數(shù)據(jù)，產(chǎn)生系列報表。

二、科研教學(xué)績效考核系統(tǒng)的實現(xiàn)方法

科研教學(xué)績效考評系統(tǒng)是一個軟件系統(tǒng)，屬于醫(yī)院的決策支持系統(tǒng)中的組成部分。經(jīng)過一年多的努力，我們在Windows網(wǎng)絡(luò)平臺上，以Client/Server結(jié)構(gòu)實現(xiàn)了該系統(tǒng)。數(shù)據(jù)庫采用了MS SQL Server 2000，開發(fā)工具采用了Delphi 7.0。具體實現(xiàn)過程可分為以下四步。

㈠、技術(shù)檔案的改進

技術(shù)檔案是科研教學(xué)績效考評系統(tǒng)的基礎(chǔ)。在技術(shù)檔案系統(tǒng)中，個人的技術(shù)情況分別登記到21個分項內(nèi)[2]。其中課題情況、成果情況\論文發(fā)表情況、進修情況、出席學(xué)術(shù)會議情況、出版著作情況、參加短期培訓(xùn)情況、開展新技術(shù)、新療法情況、帶教情況、繼續(xù)教育學(xué)分情況等11個方面的信息，可作為科研教學(xué)績效考評的原始數(shù)據(jù)。由于技術(shù)檔案系統(tǒng)本身就是科教處的日常辦公系統(tǒng)，因此，這些信息，是在科教處的日常工作中不斷錄入到計算機內(nèi)。在實際操作中，我們緊緊抓住以上技術(shù)活動必須報銷費用這個環(huán)節(jié)，避免了信息遺漏。另外，為使技術(shù)檔案管理系統(tǒng)滿足科研教學(xué)績效考評的需要，我們對原有的技術(shù)檔案管理系統(tǒng)做了較大的升級改造。例如，科研、成果、論文、著作四項工作，往往是多人共同完成的項目。除第一作者之外的其他參加人員，也應(yīng)該獲得科教積分。為此，我們將原有的二級結(jié)構(gòu)擴展為三級機構(gòu)，使論文與其作者、課題與其參與者、著作與其參編人員之間建立關(guān)聯(lián)，形成一對多的關(guān)系。把第三級作為績效審核的依據(jù)，從而保證所有參加課題、成果、撰寫論文和著作的人員，都能夠獲得應(yīng)有的科教積分。

㈡、考核體系的實現(xiàn)

考核體系由三部分內(nèi)容組成。一是評分標準，是對具體科研教學(xué)工作量化，以字典形式儲存在計算機內(nèi)，作為計算機判別的依據(jù)。二是對各個技術(shù)科室下達的年度任務(wù)指標。三是考核的實施方案，包括考核范圍和記分方法等。

制訂評分標準的過程，就是對科研教學(xué)工作進行量化的過程。如果不進行量化，用計算機進行科研教學(xué)績效考核就成了空話。我們確定科教考核的范圍為課題、成果、發(fā)表論文、進修、出席學(xué)術(shù)會議、出版著作、參加短期培訓(xùn)、開展新技術(shù)、新療法、帶教、繼續(xù)教育學(xué)分11個方面�？己说幕�本對象是個人。記分的期間是年度�？剖业目偡钟蓚�人得分匯總產(chǎn)生。為此，我們引進了科教積分的概念。比如，承擔(dān)國家級課題的主研人將獲得50個科教積分，在核心期刊上發(fā)表一篇論文的第一作者獲得5個科教積分等等。共建立了40個具體的積分標準。雖然量化方法是一種經(jīng)驗值，但是，如果用同樣的尺度測量不同的人，就有了相對的公平性。我們分析了近3年來形成的數(shù)據(jù)，選擇中位數(shù)，制訂了科室必須達到的最低分數(shù)，也就是指標。該指標體系基本上與孫瑞華等介紹的指標體系相似[3] �？紤]到科室間人員構(gòu)成的不同，我們把副高職稱以上人員的比例，作為制訂具體科室指標的參考條件。這個指標以總分和人均分的形式下達，也以字典形式儲存在計算機內(nèi)。由于技術(shù)檔案的管理部門和日常業(yè)務(wù)管理工作均在科教處，科研教學(xué)績效考核工作就由科教處來具體實施。

㈢、考核范圍的圈定

技術(shù)檔案系統(tǒng)中，儲存著全院各科室、各類人員的技術(shù)信息。而科教績效考核可能只涉及到部分科室和部分人員。系統(tǒng)設(shè)計了三種方法圈定考核范圍。一是按科室圈定，二是按技術(shù)職稱進行圈定，三是直接修改人員是否參加考核的值�？己朔秶�的圈定還有另外一層含義。例如，科教管理部門依據(jù)自己的標準考核醫(yī)療人員，護理管理部門依據(jù)自己的標準考核護理人員。系統(tǒng)為分類考核預(yù)留了可擴展的空間。

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