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加強績效考核管理
績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務，也是一項重要內(nèi)容�？冃Э己耸怯靡欢ǚ椒▽T工績效進行客觀的描述，根據(jù)描述來確定績效高低。然而，由于受過去計劃經(jīng)濟的影響，許多國有企業(yè)的績效考核中還存在與市場經(jīng)濟要求相悖的弊端。
問題與弊端
績效考核的定位存在偏差�？己说亩ㄎ皇强冃Э己说暮诵膯栴}，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么�？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤ㄎ坏牟煌厝粠韺嵤┓椒ㄉ系牟町��？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。
績效考核的指標缺乏科學性。對于如何科學地確定績效考核的指標體系以及如何將考核的指標具有可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到。一般來說，員工的績效中可評價的指標一部分應該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，有的管理學家將這部分績效指標稱為任務績效；一部分為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績效。對任務績效的評價通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反映等指標來評價，對周邊績效的評價通常采用行為性的描述來評價。這樣就使得績效考核的指標形成了一套體系，同時也可以操作化地評價。
績效考核的周期設置不合理�？己说闹芷谑侵付嚅L時間進行一次考核，這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。對于任務績效的指標，一般需要較短的考核周期。對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核。
績效考核的方法過于單一。各層領導由于所站的角度不同，考評評語可能會產(chǎn)生意見分歧。這樣，一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權(quán)而喪失了責任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權(quán)威而不服從領導，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常管理秩序遭到破壞。
出路與辦法
充分認識績效考核意義。從更深遠的意義來說，它是一種“基于績效而管理、基于績效而發(fā)展”的管理哲學。量化和科學的評價并不是績效管理的終極意義所在，它更大的價值在于幫助管理者養(yǎng)成科學的管理習慣，幫助員工提高工作效率，從而促成企業(yè)目標的實現(xiàn)。
選擇績效考核方法�？冃Ч芾眢w系中考核方法的選擇，是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考評文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法。但是，在一個剛開始介入績效管理體系的企業(yè)，機械地套用上述辦法，很容易使考核過程變成考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與主管間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。
確定績效考核內(nèi)容。確定考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致�？荚u內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向。在考評內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，又在反對什么，給員工以正確的指引。
做好績效考核溝通。績效評估需要上級和員工之間進行持續(xù)不斷的雙向溝通。通過溝通，使員工對既定的工作職責、員工的工作對公司實現(xiàn)目標影響、員工和上級之間應如何共同努力達成共識。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認工作目標和應達成的績效標準。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進行績效面談，共同制定今后工作改進的方案。
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