采購部績效考核

如果您是采購部經(jīng)理，你是不是需要制定和完善本部門的績效考核方案呢?

如果您是采購部主管，您可能正在為怎樣更好的實施績效考核方案發(fā)愁。;

如果您是采購人員，你是不是也要學習關于采購部績效考核方案方面的知識呢?

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采購部績效考核方案專輯包含了采購部、采購供應部、供應科等采購部門的績效考核方案，同時也概括了供應組組長、采購供應人員、采購人員、設備采購人員、配送人員、供應商等采購人員的績效考核方案，為企業(yè)采購部制定績效考核方案提供了借鑒，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。

采購部績效考核方案范例

目錄

一. 采購部績效考核的目的：

二. 采購部績效考核的主體組成

三. 年度績效考核流程及指標體系

四. 績效考核的標準及考核方法

五. 考核結(jié)果的利用與獎懲標準

正文

一.采購部績效考核的目的：采購部嚴格把關公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

績 效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員 工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿�。績效考核對于員工的培訓與發(fā)展同樣有重要意義�？冃Э己送瑫r具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用， 并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關決策時作為參考。

指 導思想：采購部嚴格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則， 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營 風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

二.采購部績效考核的主體組成

采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。

同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。

下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。

自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。

外部專家考核的專家有績效考評方面的技術和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。

三.年度績效考核流程及指標體系

流程：1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;

2.部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成;

3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。

以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。

指標體系：

1、 工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考 核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。

2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學依據(jù)。

3、進行指標分析，確定指標體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。

4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。

四.績效考核的標準及考核方法

采 購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等 級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應范例的近似程度 來給他們評出等級分，最后以各維度分數(shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。

五.考核結(jié)果的利用與獎懲標準

根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會�？己私Y(jié)果為差時，第一次給予警告，第二次開除

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