最近招聘公司招聘人力資源一班都要求被招聘人員懂得績效考核，為此分享以供學(xué)習(xí)！

一、績效考核的定義、目的和用途-

1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。-

2.績效考核是績效管理的重要內(nèi)容�？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。-

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。-

4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。-

5、本制度適用于公司全體員工。-

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二、考核的原則-

1.一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；-

2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；-

3.公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；-

4.公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。-

三、考核的內(nèi)容和分值-

A月度考核-

1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核-

1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：-

1.1.1.重要任務(wù)-

本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分�？己说捻�(xiàng)目不超過3個(gè)。（見員工考核A表）-

重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為: -

a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：-

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）-

b、考評(píng)分的分配原則：-

員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。-

1.1.2.工作計(jì)劃完成情況-

每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評(píng)分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評(píng)分情況。-

每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）-

1.1.3.對(duì)財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見員工考核表C）。-

1.1.4.以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為: -

a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：-

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）-

b、考評(píng)分的分配原則：-

員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。-

1.2.分值計(jì)算-

原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40％，月度工作完成情況占60％。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：-

重要任務(wù)項(xiàng)考核分×40％＋月度工作完成情況考核分×60％-

(見員工考核A、B表)，考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件1 -

1.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計(jì)算，計(jì)算方法如下：-

一般員工本月績效考核分＝個(gè)人考核分×70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）×30％-

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2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核-

2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容-

2.1.1當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)-

當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分�？己嘶蛘呖己隧�(xiàng)目不超過5個(gè)。（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件2）-

《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。-

2.1.2月度工作計(jì)劃完成情況-

月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。-

2.1.3以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為: -

a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下：-

供考核者分配的總分＝86×N（N為被考核管理人員總數(shù)）-

b、考評(píng)分的分配原則：-

被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。-

2.2.分值計(jì)算-

原則上，總分滿分為100分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的40％（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：-

月度計(jì)劃完成情況考核分×60％＋當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)×40％-

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B、季度考核-

1.一般員工季度考核-

1.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。-

1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評(píng)，并與該員工進(jìn)行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評(píng)的方法：-

a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評(píng)總分，下屬季度績效綜合考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：-

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）-

b、季度績效綜合考評(píng)分的分配原則：-

員工所得季度績效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。-

1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。-

1.4.人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度績效綜合考評(píng)分，計(jì)算員工的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日�？己顺煽兤骄�分×80％＋季度綜合考評(píng)分×20％。-

財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日�？己顺煽兤骄�分×50％＋季度綜合考評(píng)分×50％。-

1.5.人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計(jì)算方法如下：-

考評(píng)分85分以上的，績效工資全額發(fā)放-

考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2 -

人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。-

1.6.由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。-

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2.管理人員季度考評(píng)-

2.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日�？己说钠骄�分，并將該成績連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績?cè)�件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。-

2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通（見管理人員考核C表）。-

2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。-

2.4.人力資源部根據(jù)季度日�？己似骄�分和季度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：-

季度績效考核最終成績＝季度日�？己顺煽兤骄�分×70％＋季度綜合考評(píng)分×30％-

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下：-

考評(píng)分85分以上的，績效工。