績效考核方案制訂原則

績效管理制度

1． 目的作用：

為充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)按績效計酬的分配原則，以利于貫徹公司的績效戰(zhàn)略，完善績效管理體系，特制定本制度。

2． 適用范圍與名詞定義

2．1適用范圍：適用于公司執(zhí)行副總裁、總監(jiān)級、部級、主管級、助理級及輔助員工。

2．2名詞定義

1)  KPI： 關鍵績效考核指標。

2)  雷區(qū)指標：不占權(quán)重但必須要完成的工作指標，即完成得好不得分，完成得不好須扣分。

3)  否決線： 考核指標要求未達到的最底標準底線，或超過否決上線，考核分為0分。

4)  績效數(shù)據(jù)提供部門： 提供績效原始數(shù)據(jù)的部門，主要為財務部、下工序部門或客戶。

3． 管理職責

3．1行政部人力資源是績效管理的歸口管理部門，負責以下管理職責：

1）建立績效管理網(wǎng)絡，推行績效體系，編制績效管理制度、；

2）指導各級領導、各部門建立“個人KPI指標庫”（附表1）、編制“個人月度考核方案”（附表2）、收集原始績效數(shù)據(jù)、評估考核；

3）指導各部門填寫“部門指標、績效數(shù)據(jù)提供部門一覽表”（附表3），確保提供真實準確數(shù)據(jù)；

4）副部級以上人員的績效數(shù)據(jù)收集，與其主管領導會同進行考核評分。

5）監(jiān)督檢查各級人員績效管理工作的規(guī)范性、及時性、公平性與客觀性。

6）核算考核工資。

3．2各系統(tǒng)部門配合總裁辦完成以下職責：

1）設立“部門績效管理兼職負責人”，由主管部長指定人員；

2）按“部門指標、績效數(shù)據(jù)提供部門一覽表” 附表中要求提供相關部門的原始績效依據(jù)；

3）完成本部門副部級以下人員的績效管理工作，包括個人月度考核方案、收集原始績效數(shù)據(jù)、評估考核、存檔；

4． 參考制度

《薪酬管理制度》、《管理權(quán)限劃分與有關業(yè)務審批流程》

5． 績效考核方案管理

5．1建立崗位KPI。

5．1．1目標分解：從公司年度目標指標分解至執(zhí)行副總裁、總監(jiān)級，再分解至部級、主管級與助理級，從上至下保證非計件每一崗位（保安與清潔工除外）設立月度、年度KPI指標；

5．1．2由直接上級與直接下屬雙方共同協(xié)商分解指標，指標要求可控性、關鍵性、挑戰(zhàn)性、上下一致性、民-主性，下級指標可與直接領導某些考核指標相同。

5．1．3崗位KPI設立標準個數(shù)范圍參考：

Ø     執(zhí)行副總裁、總監(jiān)級：5～15個 

Ø     業(yè)務部門：  部級  5～15個； 主管級  5～10個； 助理級  3～6個    

Ø     職能部門：  部級 5～10個；   主管級與助理級：3～6個

5．1．4銷售部門KPI中各級人員必須設立毛利額指標；非銷售部門KPI中各級人員必須設立利潤指標。

5．1．5每一個崗位設立的KPI指標庫以部門為單位形成“部門個人KPI存檔表”（附表1）的匯總文件，部門主管領導簽名后交至總裁辦存檔。

5．2 編寫“個人月度考核方案”

5．2．1由上級與下級雙方協(xié)商溝通后編寫“個人月度考核方案”，每月2日前完成“個人月度考核方案”以下欄目的填寫：“考核項目指標”、“量化數(shù)據(jù)”、“目標值”、“否決線”、“權(quán)重”、“計算公式”、“績效數(shù)據(jù)提供部門”。

5．2．2“考核項目指標”、“量化數(shù)據(jù)”與“權(quán)重”填寫要求：

1）副部級及以上人員調(diào)取已存檔的KPI指標中的月度指標作為主要考核項目，KPI指標考核總權(quán)重范圍占80%～100%，其它月度重點工作的定性指標權(quán)重范圍占0％～20%；

2）主管級及以下人員的KPI指標分解主管領導的各條單項指標，但不限于分解指標，應該把重要職能補充到KPI指標中，KPI指標考核總權(quán)重范圍占50%～100%，其它月度重點工作的定性指標權(quán)重范圍占0％～50%；

3）“量化數(shù)據(jù)”要求標明產(chǎn)品臺數(shù)、或金額（萬元）、或合格百分率、或管理項目個數(shù)等；

4）非銷售部門利潤總額指標權(quán)重為：總裁40%；執(zhí)行副總裁35％；總裁助理與總監(jiān)級15％；財務部長與采購部長級10％、其它部長級5%；財務主管與采購主管5%、其它主管級3％。

5）“雷區(qū)指標”權(quán)重為0%，表示完成得好不得分，沒有完成須扣分。如重大質(zhì)量事故、質(zhì)量體系外審通過率、SA8000客戶審核通過率、重大安全事故等和領導安排的一些簡單臨時性工作應設立雷區(qū)指標。

5．2．3“否決線”原則上最低不能低于60%，或不能超過30%，訂單生產(chǎn)任務完成不能低于80%，如未達到否決底線、或超過否決上線該項指標考核分為0分。

5．2．4部級以上人員“計算公式”一欄由總裁辦指導填寫，各部門參考部級的“計算公式”自行擬定部級以下其他人員的“計算公式”；

5．2．5“績效數(shù)據(jù)提供部門”是提供績效數(shù)據(jù)的部門，可以是一個或多個部門，主要是由財務部門、客戶部門或下工序部門擔任。

5．2．6 每月3日前完成“個人月度考核方案”上下級雙方簽名確認工作，副部級（含）以上人員交總裁辦備案，部級以下人員留部門存檔備案，總裁辦進行抽查。

6 績效數(shù)據(jù)提供、確認與收集管理

6．1各部門負責提供績效數(shù)據(jù)的相關指標另見附件：“部門指標、績效數(shù)據(jù)提供部門一覽表”。

6．2數(shù)據(jù)提供部門必須在“部門指標、績效數(shù)據(jù)提供部門一覽表”中“績效數(shù)據(jù)”與“提供部門簽名確認”兩欄中填寫好相關的績效數(shù)據(jù)，并逐個指標簽名，每月10日前由主管部長簽字確認；

6．3 績效數(shù)據(jù)的收集

Ø   部級及以上人員的績效數(shù)據(jù)由行政部人力資源負責向各部門收集并要求主管部長簽名確認。

Ø   部級以下人員的績效數(shù)據(jù)收集由部門績效管理負責人到相關數(shù)據(jù)提供部門收集，并要求數(shù)據(jù)提供部門的主管部長簽名確認。

7．月度績效評估與考核結(jié)果管理

7．1月度績效評估管理

7．1．1副部級及以上人員考核評估

a) 行政部人力資源向各部門收集績效數(shù)據(jù)后，績效管理人員負責核算與評估KPI量化指標（80％）的得分情況；

b) 完成KPI量化指標評估后，總裁辦負責將考核表遞交被考核人員的上級領導對其余的（20％）定性指標（或月度重點工作）進行分數(shù)評估工作。

7．1．2主管級、助理級與倉管員統(tǒng)計等輔助人員的考核評估

a) 由上級對下一級進行績效評估;

b) 評估從上級指標中分解的指標時，必須分解上級領導的得分（下級獨立分解上級指標時，評估分數(shù)不得高于上級的得分；多個下級共同分解上級指標時，視完成情況分解得分）；

c)由職能工作設立的指標，評估時依據(jù) “月度工作計劃與完成情況報告”。

d)部門績效管理負責人協(xié)助部長完成本部門主管級助理級其它考核指標（即部長KPI指標以外的指標）的績效基礎數(shù)據(jù)收集或計劃完成情況報告。

7．1．3 個人考核指標單項得分根據(jù)指標實際情況設定高低限制；嚴格管理“雷區(qū)”指標與“否決線”。

7．1．4雙向溝通、簽名確認評估結(jié)果

1) 考核人與被考核人必須進行雙向溝通反饋工作，上下級之間對考核評估達成充分共識，最后在“績效考核表”上雙方簽名確認； 

2) 人力資源績效管理人員負責督促副部級以及上人員的雙向溝通與簽名確認工作；

3) 各部門績效管理負責人負責督促主管級、助理級與倉管員統(tǒng)計等輔助人員的雙向溝通與簽名確認工作；

7．2 考核結(jié)果管理

7．2．1行政部人力資源14日前負責完成副部級以上人員的“考核結(jié)果分數(shù)匯總表”（附表4）部門績效管理負責人15日前完成本部門副部級以下人員的“考核結(jié)果分數(shù)匯總表”�！翱己私Y(jié)果分數(shù)匯總表”于每月16日前交行政部人力資源工資核算員核算。

7．2．2月度績效工資核算管理

7．2．2．1行政部人力資源工資核算員負責績效工資的核算，在“考核結(jié)果分數(shù)匯總表”的“獎罰金額”欄填寫實際獎罰金額，并簽名確認；

7．2．2．2績效工資額度：按《薪酬制度》中的績效工資作為績效工資額度，即年薪的15% 除以12個月為月度績效工資。每月績效工資核算公式為：績效工資 = 績效工資額度＋績效工資額度×（考核分數(shù)—100）%

8．績效改善管理要求

8．1月度績效評估后，要求被評估人對績效不達標的進行改善，上級領導對下級的問題點或不足之處須提出具體改善要求，也可要求下級寫出書面的改善計劃。同時應允許下級提出困難與支持的要求。

8．2 非雷區(qū)單項指標連續(xù)三個月得分為零分的，該項指標的主要責任人或主管領導必須編寫“績效改善計劃表”報行政部人力資源�！翱冃Ц纳朴媱澅怼保ǜ奖�5）中必須有具體的改進措施條款，完成時間等。

9．年度績效考核管理

9．1如果存檔的KPI指標庫中沒有年度指標，年度考核結(jié)果由月度累計平均分。

9．2如果KPI指標庫中有年度指標，則年度考核分=月度平均分×權(quán)重＋按年統(tǒng)計的考核指標得分×權(quán)重，年度指標得分權(quán)重限制在5％～15％之間。

10．本制度的考核管理要求

10．1行政部人力資源績效考核工作負責人督導各部門主管領導、績效考核負責人按時提交“月度考核方案”、 “部門績效數(shù)據(jù)提供一覽表”、績效數(shù)據(jù)核算、評估與匯總表，各部門配合按時完成。

10．２由于行政部人力資源不及時，影響月度工資計算，對考核助理、考核主管或部門主管領導進行通報批評；對副部級以上人員的考核數(shù)據(jù)收集、核算工作出現(xiàn)較大錯誤的對考核助理、考核主管或部門主管領導進行50～100元的扣罰，并整改糾正。

10．3各部門對“月度績效考核方案”編寫簽名、績效數(shù)據(jù)提供、績效核算與評估管理等的及時性、準確性對部門主管領導及部門績效負責人進行以下處理：

1）對按時完成工作的部門及管理者提出通報表揚，對超時間完成工作的提出通報批評；

2）對工作完成不及時，影響月度工資計算，進行以下扣罰：

a) 整個部門不按時完成月度考核工作，扣罰部門主管領導100元，部門績效兼職負責人50元；

b) 個別員工不按時完成考核工作扣罰考核人與被考核人30~80元；

3）“月度考核方案”編寫不認真，沒有作雙向溝通，其中指標項目、量化數(shù)據(jù)、權(quán)重、否決線等不符合本制度要求的，扣罰被考核人與上級領導30~80元；

4）對績效管理工作馬虎，數(shù)據(jù)提供錯誤、核算錯誤、不按制度辦事，提出通報批評，并要求整改重新編寫方案、提供真實數(shù)據(jù)、客觀評分等，對整改不及時或整改不到位的，扣罰部門績效管理兼職負責人與部門主管領導50~100元；

5）“考核評分匯總一覽表”出差錯，扣罰部門績效管理兼職負責人30~80元。

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