績效考核數據分析

第一類：綜合性評價分析

一、各考核區(qū)間的考核分布情況

操作方法：表和圖

操作分析：

1、醫(yī)院已將全員一起考核評級的情況改為以行政、醫(yī)務、護理三塊分別評選，再匯總;

2、將考核得分劃分為五個分數段，分別是≦95-100;≦85-95;≦70-85;≦60-70;<60，滿分100分;

3、統計各區(qū)間每個分數段內的人數，再除以總人數，得出比率;

4、匯總上述數據信息，觀察其分布的情況是否符合正態(tài)分布的要求。(另外再追加全院的)

操作反饋：若各區(qū)間的考核得分符合正態(tài)分布(兩頭小，中間大)，說明考核結果的有效性高，若嚴重偏離，則有效性低。

二、各科室員工考核平均分對比

操作方法：表和圖(清晰可見)

操作分析：

1、計算各科室所有員工的平均分，并科室之間進行對比，將以平均分的高低評價各科室綜合工作水平和能力的高低(前提：評分結果真實有效);

2、根據實施初期的情況判斷，平均分高低將有以下兩種情況：其一可看出各科室的綜合實力高低(為改善提供方向);其二是各科室的考核標準難易程度不同，有高有低。

操作反饋：數據反饋得是現象，若實際情況與數據反映相符，則數據的可信高，為進一步的改善活動提供支持。若不相符，則要做相應改進。

三、各科室管理者分數對比

操作方法：表和圖

分析反饋：

1、匯總各科室管理者的考核得分;

2、針對分數排序，可看出管理者的綜合管理水平與能力差別，為改善提供方向。

四、全院的平均分對比

操作方法：表和圖

分析反饋：

1、核算全院所有參核員工的平均分，醫(yī)院之間進行對比評價

2、以醫(yī)院平均分的角度測評醫(yī)院的整體管理水平;另醫(yī)院間的平均分對比，可觀察各院的水平高低。

五、紀律管理與實操管理得分的對比

操作方法：表和圖

操作分析：

1、以行政、醫(yī)務、護理為分析單元;

2、分別統計各單元內紀律管理與實操管理的得分比率，再平均匯總;

3、累計可得出三個單元兩類工作要求的得分比率。

操作反饋：

通過比較分析，可看出兩類考核要求完成的情況。

六、各級別人員的職務和工齡分析

操作方法：表和圖

操作分析：

1、績效考核劃分的五種級別，統計各級別內人員的職務信息和工齡信息;

2、將上述數據匯成圖表。

操作反饋：

根據結果，可以判斷哪些人群需要培訓，哪些需要再接再勵。

七、所有人員的工齡與考核得分的分析

操作方法：表和圖

操作分析：

1、工齡劃分為四個檔次分別是半年以內;半年至1年;1年至2年;2年以上;

2、核算每個工齡檔次內人員的考核平均分，并統計相應的人數。

操作反饋：

工齡反映對醫(yī)院的忠誠，人員流動性，工作效率和質量。

八、各科室同崗位考核得分第一的員工信息匯總

操作方法：表

操作分析：

1、以人力資源開發(fā)的角度，篩選各崗位中表現優(yōu)異的員工;

2、另將人事相關的資料與考核情況組合成表，方便領導更全面認識員工。

操作反饋：

此數據目前僅作為參考，實際管理中需要標桿、榜樣人物，才能激發(fā)競爭和斗志。隨著數據量的增大，再考慮是否可以對同崗位設等級，以鼓勵員工向前。

第二類：運營管理分析

一、各科室表現最好、最差指標的人次對比

操作方法：表和圖

操作分析：

1、表現最好指標是指員工各項指標的得分比率最高，如某指標權重10分，得分8分，則得分比率80%;表現最差指標的含義與上相反;

2、將各科室內每位員工的最好、最差指標選出，匯總相應指標出現的總人次，最后可得出各科室內員工相應指標所體現工作內容的表現情況。

操作反饋：以上結果可幫助部門負責人除了對員工個人的了解，也對部門內工作內容的走向有明顯把握，利于后續(xù)改善。

二、核心考核指標的得分比率分析

操作方法：表和圖

操作分析：

1、根據各崗位考核指標的重要性，選擇前五項指標，作為此次分析的“核心考核指標”;

2、統計每位員工“核心考核指標”的得分比率，再核算平均值。

操作反饋：以上數據的結果，將直接顯示各科室崗位工作的核心狀況。

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