公司考勤管理的總結

公司考勤管理的總結（第一篇）

為規(guī)范公司日�？记诠芾�，保證良好的工作秩序，針對本考勤管理制度（試行第一版、第一版）出現(xiàn)的一些問題，現(xiàn)予以適當調整并公布。本制度自2014年9月1日起正式試行，試行期間總經(jīng)理可根據(jù)具體執(zhí)行情況對本制度進行調整或發(fā)布新的考勤管理制度。

一、公司倡導員工應遵循“工作時間不遲到、不早退”的原則

二、考勤時間

工作作息時間：周一至周五：上午9：00—11:50；下午13:10—18：00

午餐時間為：11：50-13：10

三、日�？记诠芾硪�(guī)定

1、 員工上下班均應打卡，未打卡且事后未提交書面說明的按曠工處理。

2、 上班忘記打卡（并未遲到）人員，需書面說明情況由部門經(jīng)理簽字確認；當月忘記打卡次數(shù)超過二次者，從第三次起，每忘記一次按遲到31分鐘計。

3、 因公外出（非出差）無法打卡者，需提前或在返回后提交書面說明（需直接主管簽字）；出差需提前通報并進行備案。

4、 普通員工請假需至少提前一天并填寫請假條，如遇特殊原因可電話向主管經(jīng)理請假，并在到公司上班當日補交請假條；請假2日（含）以內由主管經(jīng)理審批簽字，2日以上由總經(jīng)理審批簽字，未按時補交的以曠工處理。

5、 部門經(jīng)理請假需提交假條和工作銜接計劃安排，直接由總經(jīng)理審批簽字，無特殊原因不允許在休假期間電話續(xù)假，如在休假期間電話續(xù)假的，按相應級別崗位請假應扣發(fā)工資標準的200%扣發(fā)。

6、 各部門經(jīng)理負責督促下屬人員及時交納假條，如發(fā)生下屬人員未及時遞交假條的情況，直接主管扣罰與員工相同額度的工資。

7、 員工依法享受的婚假、產(chǎn)假、喪假等，基本按國家具體規(guī)定執(zhí)行，特殊情況可以人性化調整休假時間。

四、考勤獎懲規(guī)定

1、 公司對當月全勤（無：遲到、早退、非工作原因晚到、病假、事假、年假、工假）的員工給予50元/人/月的全勤獎。

2、 日基本工資計算公式：日基本工資=月基本工資 ÷當月應出勤天數(shù)

3、 事假日工資扣除公式：事假日工資=（月基本工資+418元）÷ 當月應出勤天數(shù)

（注：418元為由公司負擔的社保繳納部分）

4、 遲到處罰：

1)       當月5分鐘以內的遲到，前兩次可不予扣罰。

2)      當月遲到次數(shù)達到5次（含）的，不論遲到多少分鐘，均從第一次遲到開始按標準雙倍扣罰。

3)       遲到10分鐘（含）以內，每次扣罰日基本工資的八分之一；

遲到11分鐘-30分鐘（含）之間，每次扣罰日基本工資的四分之一；

遲到30分鐘以上，每次扣罰日基本工資的二分之一。

4)      上班時間遇各種極端天氣遲到的可不做登記，但不予發(fā)放當月全勤獎。

舉例說明：員工甲基本工資2000元，3月份（22個工作日）遲到6次，全部為5分鐘內的遲到。

扣發(fā)工資：（2000÷22÷8）×6×2 = 136元

5、 早退處罰：同遲到處罰。

6、 一般情況下病、事假每月累計不得超過3日。

7、 病假一律按事假扣罰。

8、 事假每日扣除100%事假日工資；不足4小時按半日計算，扣除50%事假日工資；超過4小時不足8小時按1日計算。

9、 曠工每日扣除200%事假日工資，月累計曠工3日（含）以上的，公司將對當事人扣除當月全部薪資、辭退并保留追究賠償?shù)臋嗬��?/p>

五、其他規(guī)定

1、 根據(jù)國務院頒布的《職工帶薪年休假條例》，公司實行帶薪年假制度，在公司工作滿1年的員工均可享受年假。

申請年假需提前一周填寫假條（在備注欄注明“年假”），并經(jīng)主管領導簽字后報總經(jīng)理審批同意，未經(jīng)總經(jīng)理簽字的一律按事假處理。

注：累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天。 國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。有年休假的員工請事假或病假一律從年休假中抵扣。

2、 為增加公司的凝聚力，公司決定自本規(guī)定執(zhí)行日開始，在公司工作滿１年的員工生日當天有部門聚餐的，提供80元的部門聚餐補助。慶生員工應提供聚餐照片和聚餐憑證并填寫費用報銷單后直接經(jīng)總經(jīng)理簽字后方可報銷。

3、 在辦公室抽煙以及上班時間睡覺、打游戲、聽音樂、閑聊、長時間做與工作無關的事情等，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，視嚴重情況給予每次50-200元罰款；責任人的主管領導在場的，也將對主管領導給予同額或2倍以內罰款。連犯2次者公司將直接予以辭退。

4、 對于嚴重違反公司管理規(guī)定的行為，公司將依據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定并根據(jù)實際情況對員工分別處以通報批評、扣罰薪資、辭退等處罰措施。

5、 本制度為試行制度（第三版），總經(jīng)理可根據(jù)具體實施情況對本制度進行修訂或重新制定。

效率源信息安全技術有限責任公司

2014.9.01

公司考勤管理的總結（第二篇）

我們是福建的一家銷售型企業(yè)，公司宣揚的企業(yè)文化就是狼性為王，一切只看業(yè)績、只看結果，業(yè)績好就是公司里的能人，走到哪里大家都高看一頭。這就導致有些能力出眾的員工不拘小節(jié)，經(jīng)常遲到早退，因為他們業(yè)績好，所以公司領導不愿因考勤的問題而上綱上線，睜一只眼閉一只眼就過去了，但是，他們經(jīng)常遲到的現(xiàn)象已嚴重影響公司的氛圍，在他們的帶領下，許多員工也開始不把考勤當回事了，每天公司到了9點還沒來幾個人。

我想請問，對于這樣有能力但不大服從管理的員工，他們的考勤管理應該如何抓起？

題目：實行一國兩制的考勤

一、解析：

任何管理行為，必須是適合企業(yè)實際情況才是當時最恰當?shù)�，而不能比其他�?guī)范性公司的完善管理體制去比，這一點，尤其在公司特殊發(fā)展時期是特別要注意的，我認為，本案例就有這樣的特殊性。

1、  狼性銷售。作為銷售型企業(yè)，員工最主要的業(yè)績當然是銷售收入、利潤這些，不同的員工可以用自己擅長的方法來達到這些目的，但如果公司通過低底薪、高提成的方式，甚至比同等普遍略高的提成，是會集中一批愿意為之奮斗的銷售精英們，畢竟重賞之下會有勇夫的。只看結果、不管過程和方法，是不少銷售公司在初期發(fā)展階段、進行資本原始積累時重點采取的策略。所以，貴公司企業(yè)文化有如此特點是可以理解的。

2、  領導做法。對業(yè)績好的員工考勤問題，領導視而不見，認為只要業(yè)績好，考勤這樣的小節(jié)沒必要在意，說真的，如果員工真的業(yè)績好，如果我是領導，也不會太計較的。而且這樣的員工公司領導還會對他們非�？蜌�，畢竟別人有辦法把產(chǎn)品賣出去，這個特長對公司的生存發(fā)展太重要了，有時候老板也不一定能夠做到，你說公司能不仰仗他們嗎？

3、  深度影響。對考勤不重視的現(xiàn)象波及到公司其他員工，都不把考勤當回事，那就有問題了：即使是銷售公司，總有一定服務型的后勤保障崗位，如果這些員工經(jīng)常遲到早退請假等，一定會影響前線銷售工作的進行，最終也會影響所謂“業(yè)績好的銷售人才”的業(yè)績。

二、建議：

針對貴公司這種特殊情況，我認為，實行區(qū)別對待的考勤是可以的，也就是特殊時期特殊人才實行特殊考勤方式，下面是我的建議。

1、  一國兩制。銷售業(yè)績好的員工是支撐銷售型公司的主力軍，應當鼓勵他們采取靈活多樣的銷售策略，全力朝著擴大銷售和拓展市場這個目標，勢必會動用許多業(yè)余時間來開展工作，所以不遲到不早退不請假是不容易辦到的，針對從事銷售工作的業(yè)務員甚至業(yè)務經(jīng)理們，我認為，可以實行目標管理，確定好主要的工作目標，以完成或超額完成為目標，實行寬松式的考勤管理，考勤記錄不作為對他們工作的考核；另外，公司行政后勤財務等銷售支持服務型部門或崗位，則應當嚴格執(zhí)行考勤制度，因為如果這些崗位不嚴格考勤，一定會影響某些服務型工作的按時完成，就會直接或間接影響所有銷售工作的正常開展。一個公司，根據(jù)崗位的特殊性在一段時期內，是可以實行有所區(qū)別的考勤管理制度的。

2、  解釋工作。對以上一國兩制的考勤管理，要做好充分的解釋說明工作：一是對后勤服務部門崗位的員工，要說明后勤對銷售工作的支持作用的重要性、及時性，所以要嚴格考勤；二是對銷售一線工作時間安排的不確定性、復雜性、艱巨性也要給予銷售人員和非銷售人員解釋清楚，可以舉出許多鮮活的例子來說明，讓他們達成共識和相互理解。這樣的解釋工作，并不是一次會議、一個部門講計就可以達到效果的，必須要各級領導、骨干員工、各個部門都要經(jīng)常給大家分析、引導，才可以保持相對和-諧穩(wěn)定的員工關系。

3、  適當調整。一國兩制的考勤并不是一直要這樣穩(wěn)定下去，而應根據(jù)公司規(guī)模、崗位調整變化的特點來變化，可以增加嚴格考勤崗位的范圍，也可以收緊部分銷售一線崗位的考勤規(guī)定，總之，隨著公司越來越規(guī)范化、正規(guī)化，考勤管理也會朝著系統(tǒng)化、有效支持公司發(fā)展方向不斷前進著。

4、  強制不可。一些HR者認可，一個公司的考勤就應當統(tǒng)一管理、一個標準，不應根據(jù)不同崗位來設置不同的考勤規(guī)定，我這樣一表達出來，大家興許就看出問題了：前者是遵照傳統(tǒng)和習慣做法，要求一個公司不分崗位，統(tǒng)一按照一種模式和制度來規(guī)范考勤，顯然是不科學不尊重事實的本來規(guī)律和實際情況的；后者剛好切合了不同崗位具有不同的實際情況，所以應當實行不同的考勤制度，只是它們之間到底有哪些區(qū)別，則需要到實際工作中去不斷摸索和總結。

三、總結：

考勤管理到底如何做，HR者不應只站在絕對的公平性和更有利于本部門考勤工作的規(guī)范性、好操作性來看，也不應看到有的崗位的員工因為業(yè)績好、不考勤、領導還給他們陪笑臉而妒忌或心生怨氣，也不要聽信得到嚴格考勤的員工的種種抱怨，而應站在不同崗位具有不同考勤特點、有利于公司出業(yè)績、更尊重崗位實際的角度來尋找更佳更能激發(fā)員工積極性的考勤方式，哪怕因此人資部門統(tǒng)計考勤、薪資計算麻煩點，也是值得的，這叫實事求是的工作作風。

當然，凡事不能太認真、也不能太不認真，這就是物極必反，一國兩制考勤后，從事銷售一線或業(yè)績較好的員工的考勤也不能放牛式管理，需要有一定范圍的考勤，不能放得太松，否則反過來會影響工作業(yè)績的，畢竟革命不能全靠自覺，也需要進行適當?shù)募s束；同時，對待后勤保障崗位的員工，也不能太過嚴格的考勤管理，也需要給予一定的靈活處理。這個辯證的考勤管理做法相信大家是比較能夠理解的。

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