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員工入職離職法務(wù)培訓(xùn)
一、勞動合同法關(guān)于辭職的規(guī)定
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
二、《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》關(guān)于辭職的規(guī)定
第四條勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失:
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用,雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;
勞動合同約定的其他賠償費用。
三、《中華人民共和國勞動法》關(guān)于辭職的規(guī)定
《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定:“勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”,這就明確賦予了職工辭職的權(quán)利,而且這種權(quán)利是絕對的,勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件,只需要履行提前通知的義務(wù)即可。原勞動部辦公廳在《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》中也指出:“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,解除勞動合同,無須征得用人單位的同意。超過30日,勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù),用人單位應(yīng)予以辦理�！�
《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權(quán),另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權(quán)利。
《勞動法》第102條規(guī)定:“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”;原勞動部在《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶?“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失:1、用人單位招收錄用其所支付的費用;2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費用,雙方另有約定的按約定辦理;3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;4、勞動合同約定的其他賠償費用�！�
職工主動提出與企業(yè)解除勞動合同后,部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職,不理會用人單位的賠償要求,用人單位則可能不給職工辦理人事關(guān)系和檔案的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。職工離職后人事關(guān)系和檔案長期滯留在原用人單位,會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續(xù),拿不到包括檔案在內(nèi)的個人材料,也不能繳納勞動保險……
在這里特別要提醒讀者的是,當(dāng)你合同中有服務(wù)期限或保護(hù)商業(yè)秘密約定,因而有違約金的約定的話,雖然你提前30天仍可以辭職,但是必須按合同違約金的規(guī)定給予賠償。
專家支招如何防范員工入職時的法律風(fēng)險
專家支招如何防范員工入職時的法律風(fēng)險 員工入職是 HR 工作中的一個重要環(huán)節(jié)， 也是經(jīng)常讓 HR 們犯難的一個問題。
一個處理不當(dāng)， 就會導(dǎo)致勞資雙方發(fā)生這樣或那樣的爭議，嚴(yán)重的會為企業(yè)帶來訴訟風(fēng)險。
為此，2013 年 9 月 12 日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下服裝英才網(wǎng)特主辦“員工入職中的法律文件修訂 與風(fēng)險防范”的主題沙龍。特邀北京道源律師事務(wù)所合伙人律師張濤律師主講，為 HR 把握 招聘入職管理中涉及的法律規(guī)定、理論和技巧，幫助 HR 避免陷入各類誤區(qū)。
說起招聘錄用員工的流程，很多 HR 都表示門清�？蓮垵蓭煴硎�，一些員工入職時的小 細(xì)節(jié)，如果處理不當(dāng)，也會引起不必要的麻煩。張濤律師為在場 HR 分享了一個曾經(jīng)遇到過 的案例。
某公司招聘技術(shù)崗位員工，在復(fù)試合格后，給員工發(fā)送了錄用函，在錄用函中要求員工到 指定醫(yī)院體檢或者提供半年內(nèi)的體檢報告。
但該員工在體檢后發(fā)現(xiàn)是乙肝病毒攜帶者， 而公 司因為自身原因，不能招聘乙肝病毒攜帶者，決定不在錄用該名員工。員工在接到通知后， 向公司提起了訴訟，要求獲得賠償。由于員工證據(jù)充分，該公司最后是以敗訴收場。
張濤律師表示，在這起案例中，企業(yè)其實是可以避免訴訟風(fēng)險的，但就是因為 HR 的一不 小心， 才為企業(yè)帶來了風(fēng)險。
在員工入職錄用過程中， 很多企業(yè) HR 往往采用先發(fā)送錄用函， 然后要求員工提供體檢證明的流程， 卻不知錄用函屬于要約邀請， 已經(jīng)具有相應(yīng)的法律效應(yīng)。
張濤律師建議 HR 們以后在錄用員工的過程中，要慎重發(fā)送錄用函�？梢韵茸寙T工提供一些 必要證明，然后再發(fā)送錄用函也不遲。
現(xiàn)場有位 HR 提問說：自己所在公司不太看重員工的體檢證明，但是要求員工必須要有離 職證明。很多員工粗心大意，表示自己離職證明丟了，那么這樣的員工又是否能錄用呢？如 果聘用了，是不是會有什么風(fēng)險呢？ 為此，張濤律師通過一則案例，來解答 HR 的提問。A 公司是一家從事國外產(chǎn)品代理的企 業(yè)，2012 年 6 月聘用了 B 公司一名離職的銷售員工王某，王某在 5 月中旬和 B 公司提出離 職申請后，于 6 月初前往 A 公司工作。而 A 公司的 HR 認(rèn)為從法律關(guān)系上講，王某已與 B 公司解除勞動關(guān)系，并沒有要求其出示離職證明就將其錄用。而后不久，B 公司就以王某尚 未解除勞動關(guān)系為由，向其提出訴訟，并要求 A 公司承擔(dān)連帶責(zé)任。
勞動法中已有明確規(guī)定， 如果用人單位招用了一個尚未與其他公司依法解除勞動關(guān)系的員 工，而且給其他單位造成勞動損失，則該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雖然王某以提出 離職，但是由于王某無法出示離職證明，最后是 B 公司贏得訴訟，得到賠償。
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