機關員工流動管理辦法

第一章 總 則

一、目的

為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。

二、范圍

適用于公司所有員工。

三、基本原則

(1) 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。

(2）逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

(3）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

(4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。

(5）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、 晉升需具備的條件：

（1）具備較高職位的技能；

（2）相關工作經(jīng)驗和資歷；

（3）在職工作表現(xiàn)及操行；

（4）完成職位所需的有關訓練課程；

（5）具有較好的適應性和潛力。

五、 晉升核定權(quán)限：

(1)高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定；

(2)副經(jīng)理以上由董事長核定；

(3)各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定；

(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。

六、管理職責劃分

人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道

一、 縱向發(fā)展

部門普通員工－部門主管或助理－部門經(jīng)理或副經(jīng)理—公司經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會—股東

二、 橫向發(fā)展

有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內(nèi)

……（新文秘網(wǎng)http://emrowgh.com省略1506字，正式會員可完整閱讀）……

考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。 填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。

4. 決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。

第三節(jié) 其他相關規(guī)定

一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。

三、晉升條件不足時可設職務代理：

(1)各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。

(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。

第五章 職位輪換

一、職位輪換的對象：

(1)在同一職位超過五年的管理人員；

(2)大學�？埔陨�，有一定的專業(yè)技術知識和管理經(jīng)驗，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，儲備領導者優(yōu)先。

二、辦理程序：

(1)每年根據(jù)公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。

(2)職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動形式進行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。

第六章 儲備領導者管理

定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。

一、儲備領導者的條件:

工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿�，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。

二、工作流程：

(1)確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。

(2)接-班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。

(3)對初選的接-班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。

(4)儲備領導者的任用。公司出現(xiàn)職務空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。

第七章 領導者優(yōu)化體系

系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。

優(yōu)化流程：

一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：

(1)年度考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模?/p>

(2)連續(xù)兩次季度考核為“不可接受”，同時年度考核為“需要改進”的；

(3)連續(xù)兩年年度考核為“達到要求”的。

二、 收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經(jīng)理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進行分析。

三、 決定處理策略

領導者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經(jīng)理批準。

(1)降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執(zhí)行。

(2)輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。

(3)留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)(3-6 個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。

(4)解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。

第八章 附 則

本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

附件：

1.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表

2.管理職務晉升推薦表

3.員工晉升申請表

4.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(主管人員適用)

5.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(管理人員適用)

6．員工能力開發(fā)需求表

7．續(xù)聘人員匯總表  

員工晉升管理辦法2015-05-01 21:44 | #2樓

第一章 總 則

第一條 為充分調(diào)動員工工作的主動性和積極性，激發(fā)其進取心，穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才，在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的人才競爭機制，規(guī)范員工晉升管理，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于江蘇井神鹽化股份有限公司（以下簡稱公司）正式員工�；鶎訂挝豢梢栽诒巨k法的基礎上結(jié)合自身實際，制定實施細則，并送人力資源部備案。

第三條 晉升原則

1、員工晉升必須堅持公正、公平、公開原則；必須堅持以能量才，以德選才，杜絕論資排輩。

2、員工職級晉升實行后備制，每一層級均按一定比例儲備晉升后備人選。

3、員工職級晉升實行編制管理，當上一層級有空缺時，方可啟動晉升程序。

4、員工晉升通常應由低到高逐級進行，但當員工具備破格條件時，也可躍級晉升。

第四條 本辦法規(guī)定晉升為管理、技術、操作、輔助職系職位職級的晉升，薪資晉升按公司薪酬管理規(guī)定執(zhí)行。

第二章晉升管理職責

第五條 各基層單位負責所屬員工綜合考評，建立健全績效考評制度。

第六條 各基層單位人力資源部門負責員工綜合能力考核信息的收集、建檔和高管后備人員的考評信息上報。

第七條 人力資源部協(xié)助上級機關做好公司經(jīng)營管理層的考評工作，并做好公司職能部門人員和基層領導班子的考評工作，建立健全考評檔案。

第八條 基層單位人力資源部門發(fā)布本單位職位空缺的信息，策劃組織員工職位晉升工作。公司人力資源部負責發(fā)布公司職能部門職位空缺的信息，策劃組織員工晉升工作。

第九條 公司經(jīng)營層人員晉升由董事長提交董事會決定；公司高管人員由總經(jīng)理提交董事長決定；公司職能部門一般管理人員由部門負責人提交總經(jīng)理決定，基層單位一般管理人員由基層單位負責人決定。

第三章晉升管理實施

第十條 晉升時機、條件

1、晉升時機

1.1通常情況下，根據(jù)擬任職級任職年限，在年初根據(jù)組織需要，結(jié)合年度綜合考核結(jié)果決定實施晉升；

1.2當上一層級職位出現(xiàn)編制空缺時，組織根據(jù)需要，通過公開競爭獲得晉升，對具備破格條件的，可以予以破格晉升。

2、晉升條件

2.1正常晉升

2.1.1具備上一級職位所需技能；

2.1.2具備一定工作經(jīng)歷和經(jīng)驗；

2.1.3具備較好適應能力和潛能；

2.1.4完成必須的培訓與開發(fā)課程學習；

2.2破格晉升

除具備上述正常晉升需具備條件外，還須具備以下條件之一：

2.2.1曾為公司作出巨大貢獻，在危急關頭，出謀劃策使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安；

2.2.2工作成績突出，為本行業(yè)或地區(qū)專家型人才或享受特殊津貼人才（取得地方備案或認可）；

2.2.3為公司生產(chǎn)經(jīng)營急需的外部招聘、引進人才；

2.2.4當上一層級員工突然離職，根據(jù)工作需要，時間緊迫，本單位業(yè)務精通、素質(zhì)過硬，有敬業(yè)精神的員工；

2.2.5符合人才交流管理辦法的員工，主動要求到條件艱苦，且為派往單位需要的專業(yè)技術人才；

2.2.6優(yōu)秀女干部或年輕干部；

第十一條 后備人員管理

1、后備人員產(chǎn)生：

1.1凡連續(xù)兩年年度綜合考核為“優(yōu)秀”，并擔任下一層級職位一年以上的員工，可作為上一層級職位的后備人選；

1.2后備人選通過民-主推薦，對照后備崗位的任職標準，進行綜合考察確定作為后備人員；

1.3后備人員數(shù)按1：2-4儲備。

2、后備人員日常管理

2.1人力資源部門負責本單位后備人員的日常管理；

2.2各單位應落實專門輔導員，對后備人員進行專門職業(yè)發(fā)展輔導；

2.3各單位應制定專門的培訓與開發(fā)計劃，對后備人員實施專門培訓與開發(fā)；

2.4每年底人力資源部門對后備人員實施跟蹤考核，考核結(jié)果作為后備人員職位晉升的依據(jù)之一；

2.5根據(jù)年度綜合考核以及后備人員缺編情況，后備人員每兩年調(diào)整充實一次。

3、公司人力資源部建立健全公司高管的后備人員檔案；基層單位人力資源部門建立健全基層部門正職以下（含基層部門正職）職位的后備人員管理檔案；公司各部門建立健全所屬后備人員管理檔案。管理檔案包括職業(yè)規(guī)劃、能力開發(fā)需求、培訓與開發(fā)記錄、年度考核等。

第十二條 晉升程序

1、正常晉升

1.1員工逐級晉升，職位從低到高見公司員工職系職級表。

1.2管理、技術職系員工在本層級或相關崗位工作滿3年，年度綜合考核均為稱職以上，由單位負責人提名，人力資源部審核，根據(jù)擬任職級提交董事會或董事長或總經(jīng)理決定。

1.3操作職系員工在本崗位工作滿2年，年度綜合考核均為稱職以上，由單位負責人提名，人力資源部審核，根據(jù)擬任職級提交董事長或總經(jīng)理決定。

1.4輔助職系員工在本崗位工作每滿三年，年度綜合考核均為稱職以上，由單位負責人提名，人力資源部審核，提交總經(jīng)理決定。

1.5不同職系之間晉升，員工應在下一層級任職2年以上，年度綜合績效考核連續(xù)2年優(yōu)秀，由單位負責人提名，人力資源部審核，根據(jù)擬任職級提交董事會或董事長或總經(jīng)理決定。

2、破格晉升

上一層級出現(xiàn)空缺，對符合破格晉升的條件，由單位負責人提名，人力資源部審核，根據(jù)擬任職級提交董事會或董事長或總經(jīng)理決定。

公司員工職系職級表

第四章晉升管理監(jiān)督

第十三條 員工晉升嚴格按公司干部管理的規(guī)定執(zhí)行，嚴格任用程序。人力資源部將聯(lián)合紀檢監(jiān)督部門每年組織一次監(jiān)督檢查，檢查考核的結(jié)果直接與各單位領導的績效掛鉤。對于員工反映強烈事件一經(jīng)查實，將追究各單位主要領導人責任。各基層單位應適時組織自查自糾，并將員工晉升管理作為部門負責人的一項重要的考核指標。

第五章附 則

第十四條 本辦法由公司人力資源部負責解釋，自頒布之日起實施。

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