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施工人員薪酬管理制度
第一章 總則
一.適用范圍
本方案適用于大連三川建設(shè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱三川集團(tuán)）全體正式員工。
二.目的
本制度旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。
三.原則
1.薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件和在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力、業(yè)績(jī)。努力在統(tǒng)一的制度架構(gòu)下，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，基于任職條件和業(yè)績(jī)對(duì)每個(gè)員工定職、定級(jí)、定薪，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。
2.薪酬調(diào)整：將薪酬與任職條件和業(yè)績(jī)密切結(jié)合，依據(jù)任職條件和業(yè)績(jī)的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。
3.薪酬結(jié)構(gòu)：通過(guò)建立在業(yè)績(jī)和任職條件基礎(chǔ)上的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制，增加員工的職業(yè)通道。同時(shí)兼顧相對(duì)公平。
4.薪酬差距：薪酬的水平充分拉開(kāi)差距，要有利于建立和穩(wěn)定高層、中層，骨干人員隊(duì)伍；薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。
四.總體水平
集團(tuán)公司根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益及企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景決定員工的薪酬水平，并在業(yè)務(wù)發(fā)展的同行業(yè)內(nèi)保持一定競(jìng)爭(zhēng)力。原則上，薪酬的增長(zhǎng)水平不高于公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的幅度；薪酬的總額與公司的盈利水平正相關(guān)。
第二章 崗位分類與薪酬體系
五.崗位分類
主要根據(jù)集團(tuán)公司崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容將崗位分為以下幾個(gè)職類（詳見(jiàn)附表）：
1.管理決策類：從事管理工作并承擔(dān)管理決策的相關(guān)工作崗位。
2.管理支持類：從事管理并承擔(dān)一定管理職責(zé)的相關(guān)工作崗位。
3.技術(shù)類：從事工程項(xiàng)目、生產(chǎn)管理、經(jīng)營(yíng)核算、物資采購(gòu)等相關(guān)崗位。
4.專業(yè)管理類：從事集團(tuán)公司專業(yè)管理等相關(guān)工作崗位。
5.其他類：從事職能部門(mén)中普通管理工作或輔助性工作等相關(guān)工作崗位。
六.薪酬制度
薪酬制度包括兩部分：
1.建立基于職業(yè)發(fā)展序列的寬帶薪酬體系：依據(jù)支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的組織核心能力與專長(zhǎng)，建立分層分類的階梯形職業(yè)發(fā)展序列，以滿足人事適配的管理目標(biāo)。
2.集團(tuán)公司結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略與自身發(fā)展階段，建立特殊人才薪酬制度。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
七.薪酬結(jié)構(gòu)
集團(tuán)公司員工的總體收入構(gòu)成包括固定工資、福利和績(jī)效工資三部分。
1.固定工資是指每個(gè)月固定發(fā)給員工，保證員工的基本生活水平，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤的工資部分，僅與員工的月度考勤掛鉤。固定工資的標(biāo)準(zhǔn)由員工所處的薪等和薪級(jí)確定。
固定工資原則上參照行業(yè)內(nèi)同類職位的標(biāo)準(zhǔn)制訂，但不低于大連地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.福利是指集團(tuán)公司對(duì)員工的一系列保障和激勵(lì)措施，其不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果直接掛鉤。
3.績(jī)效部分比例根據(jù)職等高低確定：中層為30%，基層為20%，高層及核心人才的績(jī)效部分是特殊獎(jiǎng)勵(lì)的全額�？�(jī)效部分按考核結(jié)果確定，與部門(mén)季度考核結(jié)果和崗位季度考核結(jié)果掛鉤，其總額固定。
八.福利
員工福利分為社會(huì)統(tǒng)籌、補(bǔ)充福利和獎(jiǎng)勵(lì)福利三大類。
1.社會(huì)統(tǒng)籌類福利是指國(guó)家規(guī)定的五大社會(huì)保險(xiǎn)，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)。具體由人力資源部按規(guī)定負(fù)責(zé)管理。
集團(tuán)公司按國(guó)家法律法規(guī)及相關(guān)政策為員工辦理基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)與工傷保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)與失業(yè)保險(xiǎn)屬員工個(gè)人繳納部分由人力資源部在員工的薪資中代扣。員工的保險(xiǎn)終止、轉(zhuǎn)移等事宜由人力資源部負(fù)責(zé)辦理。
2.補(bǔ)充福利指集團(tuán)公司根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況及員工的崗位工作性質(zhì)設(shè)立的福利，包括節(jié)假日福利、假期、等福利。
指公司根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況及員工的崗位工作性質(zhì)建立的福利，具體包括：
(1).節(jié)假日福利：公司為在崗工作員工提供的節(jié)假日福利。節(jié)假日福利由總裁辦公室根據(jù)人力資源部提供的人員名冊(cè)，按集團(tuán)公司核定的標(biāo)準(zhǔn)與項(xiàng)目，在人力資源部配合下組織實(shí)施，具體發(fā)放內(nèi)容與形式以通知為準(zhǔn)。
(2).假期：?jiǎn)T工依法享有各類假期，除公休日與法定節(jié)假日外，還享有婚喪假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假等各類假期。員工各類假期的審批及假期內(nèi)待遇按《職工考勤制度》及相關(guān)規(guī)定的條款執(zhí)行。三八婦女節(jié)當(dāng)天女職員享受半天假。
(3).員工婚、喪、病、困等福利：具體辦法由集團(tuán)公司靈活管理。
3.獎(jiǎng)勵(lì)福利指公司優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括學(xué)歷教育等獎(jiǎng)勵(lì)福利。由總裁辦公會(huì)根據(jù)員工工作需要或年度考核結(jié)果、貢獻(xiàn)大小、職級(jí)高低等，確定人選獎(jiǎng)勵(lì)額度和類別。
九.績(jī)效工資
1.集團(tuán)公司對(duì)員工工資進(jìn)行考核，以員工薪等和薪級(jí)工資為績(jī)效工資基數(shù)�？�(jī)效工資以季度進(jìn)行考核，每半年發(fā)放�？�(jī)效工資與個(gè)人考核結(jié)果和部門(mén)考核結(jié)果掛鉤。具體辦法詳見(jiàn)《考核管理制度》。
2.不同職層的員工考核比例不同。
十.員工的分類和分層
公司薪酬體系與業(yè)績(jī)及任職條件緊密相連，員工工資水平由其業(yè)績(jī)及任職條件確定。業(yè)績(jī)和任職條件是人力資源管理體系的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的薪酬管理，績(jī)效評(píng)價(jià)，員工培養(yǎng)、培訓(xùn)、晉升、異動(dòng)、員工關(guān)系等其他模塊提供依據(jù)。
任職條件是指員工承擔(dān)某一職位、工作所必備的條件與能力。任職條件的構(gòu)成要素主要包括任職者的學(xué)歷、職稱/資格、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及任職者的技能和歷史業(yè)績(jī)。
根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工分為三層六大類：三層即高層、中層和基層，五大類即管理決策類、管理支持類、技術(shù)類、專業(yè)管理類、其他類。
1. 分類：按職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同的職務(wù)類別，是橫向劃分。
2. 分層：按任職條件的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。
“職務(wù)等級(jí)”是“薪等”的基礎(chǔ)，即各類職務(wù)體現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值。
各職類劃分出下限和上限，即職能等級(jí)區(qū)間。下限是其任職條件的起跑點(diǎn)。上限是其任職條件的終極目標(biāo)。職能等級(jí)區(qū)間，由公司經(jīng)營(yíng)班子根據(jù)公司不同時(shí)期工作重點(diǎn)的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。
十一.薪等薪級(jí)表的應(yīng)用：
1.根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)和對(duì)歷史資料對(duì)每個(gè)新入職員工的任職條件和歷史業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定。
2.根據(jù)員工所在職類、職種及其任職條件和業(yè)績(jī)，確定其薪等和薪級(jí)。
3.薪等薪級(jí)表應(yīng)用時(shí)，根據(jù)老員工目前的工資套入，在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原則。
淺談施工企業(yè)項(xiàng)目部薪酬管理
“管理的深處是激勵(lì)”。激勵(lì)起每一位員工的工作積極性，是每個(gè)企業(yè)成功的必備條件。與激勵(lì)緊密聯(lián)系的一個(gè)基本激勵(lì)要素是薪酬，它是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績(jī)效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。
工程施工企業(yè)中的項(xiàng)目部，在組織中處于特殊的地位，各個(gè)項(xiàng)目部分布在全國(guó)各地以及海外不同的國(guó)家和地區(qū)，多則成千上萬(wàn)人，少則數(shù)百人，要做好各個(gè)項(xiàng)目部的薪酬管理，使薪酬激勵(lì)功能在各個(gè)項(xiàng)目部能夠達(dá)到有效的發(fā)揮，絕不是件容易的事情，本文將就此問(wèn)題進(jìn)行初步探討。
一、薪酬的內(nèi)容
薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，可以是貨幣形式也可以是非貨幣形式。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬分為經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬兩種。討論薪酬管理一般包括薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬預(yù)算、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等。
二、項(xiàng)目部薪酬制度
1、依據(jù)項(xiàng)目部在企業(yè)中的地位，確定項(xiàng)目部薪酬制度
項(xiàng)目部既是企業(yè)整體中的一個(gè)組成部分，又是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的團(tuán)隊(duì)。由些可以得出，各個(gè)項(xiàng)目部的薪酬制度一方面必須與企業(yè)薪酬戰(zhàn)略相一致，才能保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。比如集團(tuán)公司采用的是成長(zhǎng)型薪酬戰(zhàn)略，項(xiàng)目部也必須是成長(zhǎng)型薪酬戰(zhàn)略，集團(tuán)公司采用的是穩(wěn)定型薪酬戰(zhàn)略，項(xiàng)目部也必須是穩(wěn)定型薪酬戰(zhàn)略，項(xiàng)目部的薪酬等級(jí)、薪酬結(jié)構(gòu)等都應(yīng)該與集團(tuán)公司一致；另一方面，由于項(xiàng)目部存在相對(duì)獨(dú)立性和臨時(shí)性，項(xiàng)目部的生存期是建設(shè)工程項(xiàng)目的建造期，這就決定了各個(gè)項(xiàng)目部必須建立自己的薪酬制度，才能有效保證項(xiàng)目部各項(xiàng)具體目標(biāo)的實(shí)施。
2、依據(jù)項(xiàng)目部所處地域，細(xì)化項(xiàng)目部薪酬制度
由于我國(guó)地域遼闊，各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡，物價(jià)水平差距較大，各個(gè)項(xiàng)目部在制定薪酬制度時(shí)，在總的薪酬戰(zhàn)略與集團(tuán)公司保持一致的前提下，薪酬制度必須結(jié)合當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各個(gè)項(xiàng)目部應(yīng)以集團(tuán)公司所在地為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各地物價(jià)水平，測(cè)算出一個(gè)合理的折算系數(shù)作適當(dāng)調(diào)整。有的項(xiàng)目部冬季在高寒地區(qū)施工，冬季應(yīng)支付足夠的取暖費(fèi)；有的項(xiàng)目部夏季在高溫地區(qū)施工，夏季應(yīng)支付足夠的防暑降溫費(fèi)；對(duì)于在海外施工的員工可支付駐外津貼、流動(dòng)津貼等。
3、依據(jù)項(xiàng)目部的利潤(rùn)，細(xì)化項(xiàng)目部薪酬制度
項(xiàng)目部是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的團(tuán)隊(duì)，在實(shí)行薪酬制度時(shí)，有一個(gè)基本前提是必須保證項(xiàng)目部盈利，企業(yè)才能生存下去�，F(xiàn)在有不少項(xiàng)目部完工后，不但不盈利，而且出現(xiàn)巨額虧損。當(dāng)前成本控制中以施工產(chǎn)值為標(biāo)準(zhǔn)提取工資總額，工程項(xiàng)目是通過(guò)招投標(biāo)而獲得的，有的工程項(xiàng)目施工產(chǎn)值雖然多，但扣除各項(xiàng)施工成本、稅收后，所得利潤(rùn)了了無(wú)幾，有的甚至虧損。所以，在制訂薪酬預(yù)算方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)將項(xiàng)目部的盈利指標(biāo)考慮進(jìn)去，而不應(yīng)僅僅以施工產(chǎn)值為標(biāo)準(zhǔn)。
三、項(xiàng)目部薪酬公平原則
薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，具體來(lái)說(shuō)，項(xiàng)目部薪酬的公平應(yīng)達(dá)到個(gè)人公平、內(nèi)部公平、市場(chǎng)公平、程序公平。正確處理好這四個(gè)維度上的公平，項(xiàng)目部薪酬管理就是有效的，否則，員工就會(huì)在不同程度上感到不公平，薪酬激勵(lì)作用，也就不可能有真正有效的發(fā)揮。
1、90度公平：“個(gè)人公平”
個(gè)人公平是指?jìng)�(gè)人得到的回報(bào)和付出是一致的，這是公平的起步和基礎(chǔ)。特別需要強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人公平應(yīng)以績(jī)效評(píng)估為基本前提，沒(méi)有正確的績(jī)效評(píng)估，個(gè)人公平也就無(wú)從談起。
2、180度公平：“個(gè)人公平+內(nèi)部公平”
內(nèi)部公平指內(nèi)部一致性，要“一碗水端平”，一是橫向公平，即員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該一致；二是縱向公平，即員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來(lái)都應(yīng)該基本一致，而且還應(yīng)該有所增長(zhǎng)，主要是指工資的剛性問(wèn)題。
3、270度公平：“個(gè)人公平+內(nèi)部公平+市場(chǎng)公平”
項(xiàng)目部薪酬市場(chǎng)公平，主要是員工與其它項(xiàng)目部的薪酬水平的比較。比較率=員工平均薪酬水平÷其它項(xiàng)目部同層次員工的平均薪酬水平。比較率應(yīng)保持在1~1.2區(qū)間內(nèi)。
4、360度公平：“個(gè)人公平+內(nèi)部公平+市場(chǎng)公平+程序公平”
項(xiàng)目部薪酬管理的一整套程序和流程本身要有公平性，配套的薪酬制度要合理合法，讓員工能夠接受。
四、項(xiàng)目部薪酬預(yù)算模板
整個(gè)薪酬預(yù)算分為三大部分：制訂薪酬預(yù)算模板、調(diào)薪、調(diào)整薪酬制度。薪酬預(yù)算模板包括的因素應(yīng)該是在薪酬預(yù)算過(guò)程需要用到的項(xiàng)目，即薪酬預(yù)算涉及的因素。一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)包括如下項(xiàng)目：
1、基本信息：姓名、崗位、級(jí)別等。
2、職務(wù)信息：職務(wù)類別、任職資格等。
3、薪酬包：基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資、原月固定工資、原月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、原月收入、原年固定收入、原年績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、原年收入等。
4、薪級(jí)薪檔：薪級(jí)、薪檔、薪點(diǎn)。
5、預(yù)算項(xiàng)：預(yù)算月基本工資、預(yù)算月職級(jí)工資、預(yù)算月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、預(yù)算月固定收入、預(yù)算月收入等。
6、增長(zhǎng)項(xiàng)：年收入增量、年收入增幅、月收入增量、月收入增幅、月固定收入增量、月固定收入增幅等。
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