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法院績效考核工作總結(jié)
我院黨組確定了“一條主題，兩個體系”的工作思路，緊緊圍繞“公正與效率”工作主題，構(gòu)建了審判文化教育體系和責(zé)任目標(biāo)管理 體系，全面加強法院管理 ，推動法院各項工作穩(wěn)步發(fā)展，連續(xù)五年在鄭州法院綜合考評中位居前列。回顧近幾年的工作，我們最大的體會是抓好了法院隊伍建設(shè)和法院績效 管理，使得法院各項工作有了思想保障和機制保障，現(xiàn)將工作情
況進行以下幾個方面的匯報：
一、我院實行績效管理的初衷
我院在改革之前實行的是粗放式管理，主要考核 辦案的數(shù)量和訴訟費收入，雖然在當(dāng)時的形勢背景下，也曾經(jīng)在激發(fā)工作熱情上發(fā)揮了一定的作用，但其存在明顯弊端：一是考核 指標(biāo)單一，不能全面反映部門和法官們的工作績效;二是訴訟費收入指標(biāo)在法院內(nèi)部人為形成部門考核結(jié)果的差異，挫傷了多數(shù)人的工作積極性;三是綜合部門工作沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，行政管理職能相對滯后。特別是進入新世紀(jì)后，法院面臨的形勢和所處的環(huán)境發(fā)生了變化，主要表現(xiàn)在幾個方面：一是法院承擔(dān)的社會責(zé)任更加艱巨，單純考核辦案數(shù)量已經(jīng)無法保證職責(zé)的履行;二是群眾對法院和法官的期望值更高，不調(diào)整法院管理手段就不能適應(yīng)時代要求;三是財務(wù)實行收支兩條線管理，運用訴訟費收入調(diào)動法官積極性已經(jīng)為政策所禁止;四是法官和其他工作人員也渴望有個公正科學(xué)的考核體系，個人尊嚴(yán)和人生價值得到認(rèn)可�；趯εf的管理模式的反思和新的形勢的思考，200*年底我院黨組經(jīng)過廣泛調(diào)查、征求意見，提出了改革法院管理模式，提高法院管理層次的新課題，并由政治處牽頭著手構(gòu)建責(zé)任目標(biāo)管理體系，對全院各部門和全體人員的工作業(yè)績實行量化考核排序，以此激發(fā)法院工作人員的工作熱情，推進法院工作實行跨越式發(fā)展。
二、關(guān)于構(gòu)建績效考核體系的幾點思考
績效考核體系對于法院管理是個新課題。如何做好這個新課題，我院黨組展開了廣泛的討論，并在以下問題上達成一致意見：
(一)績效考核體系的基本特征
構(gòu)建績效考核體系，首先思考的問題是設(shè)置這一體系的目的是什么，我們要通過績效考核實現(xiàn)哪些目的，取得什么樣的成效。這些內(nèi)容就決定了績效考核應(yīng)當(dāng)具備的特征。我們認(rèn)為，主要包括幾個方面：
一是目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性。無論是上級法院對下級法院的考核，還是法院內(nèi)部的部門考核，目標(biāo)的設(shè)置一定要符合工作實際，符合法院工作規(guī)律，目標(biāo)過高不但不利于調(diào)動積極性，而且容易助長弄虛作假風(fēng)氣;目標(biāo)過低就會失去考核的意義，也會降低考核對象對該項工作的信心，降低考核機制的威信。我院在設(shè)置業(yè)務(wù)部門的辦案指標(biāo)時，以上三年各項數(shù)據(jù)的平均數(shù)為基礎(chǔ)，結(jié)合上級法院有關(guān)要求適當(dāng)予以調(diào)整，保證各項工作的連續(xù)性。
二是法院工作的特殊性。法院績效考核在全面考核的同時，要突出審判執(zhí)行業(yè)務(wù)的中心地位，不能偏離法院的主要業(yè)務(wù)。我院對審判業(yè)務(wù)外的易得分指標(biāo)，設(shè)置為控制性指標(biāo)，即達到一定的指標(biāo)即得滿分，完不成指標(biāo)按比例減分，超額部分不予以獎勵，避免了把法官的精力吸引偏離法院工作主題。上級法院關(guān)于結(jié)案率考核標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整非常符合法院現(xiàn)實情況，體現(xiàn)了考核體系設(shè)置的科學(xué)性。
三是考核內(nèi)容的綜合性。績效考核與舊的管理模式的區(qū)別在于，它能夠較為全面的反映一個法院、一個部門或法官個人的工作成績效率和付出的努力，而不是單項指標(biāo)的考核。因此，考核內(nèi)容的設(shè)定要盡量周全，避免出現(xiàn)目標(biāo)上的偏差。我院在設(shè)定隊伍建設(shè)、宣傳信息調(diào)研等全院部門共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上，還針對部門工作職責(zé)設(shè)置了業(yè)務(wù)目標(biāo)，盡可能通過目標(biāo)考核全面真實反映部門的工作業(yè)績。
四是考核結(jié)果的公正性。法院績效考核的最大難度在于實現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性，因為不同法院的情況差異較大、同一法院內(nèi)不同部門、不同崗位的工作性質(zhì)的差異較大，實行工作全部量化實難有一個絕對公正的標(biāo)準(zhǔn)。我院對共性目標(biāo)設(shè)定同一分值標(biāo)準(zhǔn)，總分設(shè)定為人均60分，對不同崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)均設(shè)定為人均40分，按照工作職責(zé)，逐項分解分值，以人均得分排序，實現(xiàn)人多部門和人數(shù)部門的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，實現(xiàn)了考核的公平公正。
五是考核程序的民-主性。績效考核工作順利進展的基礎(chǔ)是讓考核的權(quán)威性，考核的權(quán)威性又必須以民-主性為基礎(chǔ)，只有考核對象共同參與的考核體系才有生命力，失去考核對象的支持，完善的體系也將無法生存。我院每年第一個工作周的主要任務(wù)就是征求各部門工作意見，修訂完善績效考核辦法;每季度的考核初步結(jié)果由部門進行核對，聽取部門的意見;考核結(jié)果及時公布，接受全體人員的監(jiān)督，讓績效考核辦法真正成為鞏義法院的“小憲法”，成為指導(dǎo)部門工作的頭號文件。
六是考核操作的簡便性。管理是手段而不是目的，其主要功能在于促進工作，考核程序的設(shè)置應(yīng)刪繁就簡，具有較強的簡便可操作性，既要保證考核工作的效率，要又考慮到部門的工作負擔(dān)。我院成立以績效考核辦和其他綜合部門為主要的考核組織，盡可能減少業(yè)務(wù)庭因考核新增加的工作量，保障審判執(zhí)行主要工作順利開展。
七是結(jié)果運用的重要性�？己私Y(jié)果的運用是績效考核最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是考核體系的生命所在�？冃Э己酥挥型瑔挝�、部門、法官個人的政治、經(jīng)濟、精神利益有緊密聯(lián)系的時候，才能發(fā)揮體系的引導(dǎo)激勵作用。特別是實行新
的財政政策后，經(jīng)濟獎勵已經(jīng)成為歷史，我院將績效考核結(jié)果作為晉升、任免、嘉獎等事項的主要依據(jù)，使績效考核成為鼓舞士氣的重要手段之一。
(二)績效考核體系的主要保障
“徒法不足以自行”。績效考核體系需要人的執(zhí)行實現(xiàn)運轉(zhuǎn)。法院績效考核管理是一項涉及法院方方面面工作的系統(tǒng)性工程，工作量大而且復(fù)雜，需要投入一定的人力 和精力來保障運轉(zhuǎn)。
一是績效考核工作需要法院黨組的高度重視�？冃Э己耸欠ㄔ旱闹匾ぷ�，是法院黨組決策得以落實的重要手段�？冃Э己梭w系的構(gòu)建、目標(biāo)的設(shè)定、結(jié)果的運用等工作，均需要由黨組決策完成。在推行績效考核的每一個環(huán)節(jié)，我院黨組都以主導(dǎo)者的身份積極主持、支持考核工作的開展，每季度召開一次績效考核專題會議，分析績效考核工作中存在的問題，為職能部門履行職責(zé)提供了堅強的后盾，保障了考核工作的順利進行。
二是績效考核工作需要職能部門的密切配合。績效考核是關(guān)于法院工作的綜合性考核，考核數(shù)據(jù)涉及數(shù)十項指標(biāo)，僅靠某一個部門難以保障考核體系的運轉(zhuǎn)。我院成立了以政治處為主，辦公室、研究室等13個部門共同組成的考核工作組，明確了各職能部門的考核工作職責(zé)，并根據(jù)工作情況予以獎懲，強化成員部門的責(zé)任意識。每月召開一次工作例會，職能依據(jù)考核數(shù)據(jù)制作案件質(zhì)量評查通報、涉訴信訪工作通報、立案流程管理通報等，總結(jié)工作經(jīng)驗、分析存在不足，提出改進意見，形成了齊抓共管的工作局面，保證了我院在全市法院綜合考核中單項指標(biāo)進入前三名。
三是績效考核工作需要中層干部的積極參與。中層干部是黨組與法院其他工作人員之間的橋梁和紐帶，是黨組決策得以貫徹執(zhí)行的堅強保障�？冃Э己斯ぷ魇琼棇λ胁块T、全體工作人員的考核，就必須依靠中層干部的執(zhí)行力來保障運轉(zhuǎn)。我院將部門的考核人均成績作為中層干部個人業(yè)績排序的主要數(shù)據(jù)，將部門考核與中層干部考核聯(lián)結(jié)起來，在績效考核工作中考察中層干部的管理能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力，充分調(diào)動了中層干部對績效考核的積極性，使績效考核工作成為一項全員參與的管理手段。
(三)績效考核體系的輔助措施
任何一項管理機制都不可能達到盡善盡美。法院管理工作具有特殊性和復(fù)雜性，績效考核體系自身的局限性，都決定了績效考核需要通過其它輔助措施相助，共同保障法院工作的健康發(fā)展，我們的主要思路和作法是：
一是構(gòu)建審判文化教育體系。績效管理屬于綱性、被動式管理，其不能解決法院管理中存在的所有問題。特別是在當(dāng)前的形勢下，法院的經(jīng)費保障、職級待遇等問題仍存在許多自身難以解決的實際困難，績效考核的激勵作用受到明顯制約。做好法院管理工作，還需要統(tǒng)一思想、鼓舞士氣、倡導(dǎo)奉獻等手段，引導(dǎo)法官和法院工作人員由被動的接受管理，向自強自勵、熱情創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)變，在法院內(nèi)部營造務(wù)實干事的氛圍。
二是運用工作通報適度調(diào)整。西方有句法律格言“法律就象一個房間的蠟燭，不可能照亮房間的所有角落”。雖然績效考核體系覆蓋面較廣，但它就象法律一樣永遠不可能將法院所有工作全部列入考核條文。我院針對該問題，出臺了通報制度 。對不具有普遍性不必列入考核規(guī)定的工作，運用通報表揚、通報批評對部門或法官的業(yè)績得分進行調(diào)整，既保證了考核制度 的科學(xué)合理，又對實績給予了應(yīng)有的尊重。
三是及時針對單項加強引導(dǎo)。在績效考核工作中，原則要堅持激勵標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，盡可能做到同勞同值，同時要結(jié)合不同時期法院工作的重點、難點、弱點通過提高績效考核中的比重進行引導(dǎo)。我院在2015年上半年績效考核中信息和調(diào)研工作相對落后，院黨組在分析原因后，針對信息和調(diào)研工作對績效考核做出補充規(guī)定，發(fā)揮了績效考核的引導(dǎo)功能，把法官的部分精力引向弱項工作，促進兩項工作在后半年有了明顯起色。辦公室工作在全年單項考核中名列前茅，為我院整體工作取得好成績做出積極貢獻。
三、政工部門在績效考核中的地位
績效考核工作既是法院的重要工作，更是政工部門的基本工作。政工部門承擔(dān)著本院各部門和人員工 作績效考核任務(wù)，擔(dān)負著對上級法院考核任務(wù)的執(zhí)行落實，在整個績效考核體系中具有舉足輕重的地位。明確政工部門在績效考核中的地位有利于職責(zé)發(fā)揮。
一是績效考核體系的中樞部門�？冃Э己斯ぷ餍枰鄠�部門的共同參與，需要大量的協(xié)調(diào)工作，這項工作責(zé)任無疑需要政工部門來擔(dān)任。近年來，我院政治處在黨組的支持下，準(zhǔn)確定位，積極發(fā)揮中樞部門作用，協(xié)助主管院長召集多次績效考核工作會議，并認(rèn)真分析上級法院考核方案，對目標(biāo)任務(wù)進行分解，對各部門做好本職工作提出建議，保證了我院各項工作呈現(xiàn)百舸競流，百花齊放的好局面。
二是績效考核體系的參謀部門�？冃Э己斯ぷ魇琼梽討B(tài)的管理工作，其結(jié)果的運用主要在于以此為基礎(chǔ)對法院各部門和全體工作人員實行獎懲，激勵所有部門和全體人員扎實做好本職工作，同時還應(yīng)包括對考核數(shù)據(jù)的綜合分析，把握法院工作開展情況，看準(zhǔn)工作中存在的問題和不足，為改進法院工作把脈看病。2015年，我院政治處在主管院長的指導(dǎo)下，先后向黨組提交了4期績效考核通報和3期分析報告，為黨組決策提供了參謀服務(wù)，受到黨組的高度肯定。
三是績效考核體系的裁判部門。政工工作無小事�？冃Э己私Y(jié)果直接關(guān)系到部門和工作人員個人的經(jīng)濟、政治、精神利益，是全院部門關(guān)注的焦點和熱點。考核的最終結(jié)果由政治處提交黨組審核確定，因此政工部門責(zé)任重大。為了保證考核的公正性，我院實行政治處屬被考核部門，但不作為表彰獎勵的候選部門，讓政治處可以相對超脫，公正地履行好裁判部門職責(zé)。
績效考核是法院的一項剛起步的工作，還存在許多問題需要我們在司法實踐中予以改進。我們有信心在上級法院的指導(dǎo)下，繼續(xù)探索法院管理工作規(guī)律，把績效考核工作做得更加深入細致，為開創(chuàng)法院工作新局面發(fā)揮職責(zé)。
對當(dāng)前人民法院績效考核工作的理性思考
法院績效考核應(yīng)堅持所有績效考核工作都應(yīng)堅持的下列一般原則和制度：決策科學(xué)、管理規(guī)范、公開公平、公正高效、簡便易行、群眾評議、注重實績、獎優(yōu)罰劣等。同時，法院績效考核還應(yīng)堅持下列特別原則和制度：
（一）指標(biāo)導(dǎo)向原則
績效考核指標(biāo)的設(shè)定，應(yīng)緊緊圍繞績效考核工作的指導(dǎo)思想和總體目標(biāo)及直接目的來展開。在確定具體指標(biāo)時，要依據(jù)單位總指標(biāo)及上級指標(biāo)，設(shè)立下級、部門和個人具體指標(biāo)。一般而言，省院應(yīng)考慮如何提升全省法院在全國法院 系統(tǒng)中的位次、省院在省直各機關(guān)中的位次來設(shè)定方案。各 中院應(yīng)考慮如何提高自身在全國、全省法院系統(tǒng)的位次及在當(dāng)?shù)厥兄备鳈C關(guān)中的位次來設(shè)定方案。方案的設(shè)定應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶嶋H。中院對各基層法院、對本院部門、對本院個人的績效考核，應(yīng)服從、服務(wù)于全省績效考核的需要。
（二）合理確定考核指標(biāo)原則
績效考核工作是績效管理的重要環(huán)節(jié)，而績效考核指標(biāo)的確定則是績效考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
指標(biāo)的設(shè)定要符合具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的五項標(biāo)準(zhǔn)。所謂“具體的”，是指績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的，而應(yīng)該適度細化，每項指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義；所謂“可衡量的”，就是指績效指標(biāo)或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的；所謂“可實現(xiàn)的”，是指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)，指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的基本要求；所謂“現(xiàn)實的”，指的是績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察得到的，而并非假設(shè)的；所謂“有時限的”，指的是在績效指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限，一般為一年。
（三）績效與分值相對應(yīng)原則
完成的工作量相近，所得分值應(yīng)當(dāng)相近，即：業(yè)績相同，分值相同；業(yè)績相近，分值相近。綜合項和單項工作指標(biāo)及分值的設(shè)置，都應(yīng)遵循這一原則。工作業(yè)績相近，而分值相差懸殊，方案就缺乏合理性。
績效考核總分的高低，是對各項工作綜合考核的結(jié)果。一些單項工作分值的相近或相等，應(yīng)是正常的。這些項目分值相近相等，那就通過別的項目來決出總分的高低。一些單項工作分值的相近相同，可能說明這些工作不那么重要，沒有必要決出工作的高低，沒有必要讓被考核對象投入過多的精力。也可能說明這些工作當(dāng)初規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)過低，容易完成任務(wù)。對此可通過加強監(jiān)督管理的方法來促進職能部門發(fā)揮職能作用。
（四）突出審務(wù)工作原則
立案、審理、執(zhí)行等審務(wù)工作是法院的重心工作�？冃Э己朔桨敢浞煮w現(xiàn)這一特點，要讓審務(wù)工作完成得好壞，在總體排序中起到關(guān)鍵作用。要堅決避免讓邊緣性工作在總體排序中起關(guān)鍵作用情形的發(fā)生。
（五）標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、計分有據(jù)、程序透明原則
無論對下級單位，還是對本院法官以及對本院各部門，無論是綜合管理，還是審判業(yè)務(wù)以及單項工作，標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容應(yīng)是統(tǒng)一的，而且標(biāo)準(zhǔn)的適用也應(yīng)是統(tǒng)一的，即不論是內(nèi)容的規(guī)定，還是實際操作，都要一視同仁。用同一把尺子丈量同一標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的每一個被考核對象。每給一分、每扣一分，都應(yīng)有相應(yīng)的根據(jù)。任何人，任何單位，都不能想當(dāng)然地去打分。應(yīng)內(nèi)部公開全部被考核對象得分的情況及扣分的原因，不僅應(yīng)公示總成績，也要公示單項成績，讓被考核對象明白失分的情況及原因。做到令人心服口服，不搞暗箱操作。
（六）綜合考核、責(zé)任明確原則
績效考核工作無論是對單位、對部門還是對個人，考核內(nèi)容、考核主體都涉及到法院的多個層面。不僅單項工作要明確由哪個部門負責(zé)考核，其他工作包括每項審判指標(biāo)和其他綜合指標(biāo)，都應(yīng)明確具體的考核責(zé)任部門。以促使責(zé)任部門注重平時管理并注意搜集相關(guān)數(shù)據(jù)，到年底能及時打出精確的分值。
（七）內(nèi)部公認(rèn)原則
考核結(jié)果要盡可能讓大家信服，對一些可比性較差的工作，可以通過加大民-主評價分值的形式來影響考核結(jié)果，通過此種方式，引導(dǎo)干警參與到考核工作中去，并認(rèn)可考核的結(jié)果。如對政務(wù)部門、政務(wù)人員的考核等，可通過大幅提高群眾評價分值的形式來平衡彼此之間可比性差的問題。
績效考核方案的擬定
一般來說，績效考核方案的確立要經(jīng)過以下幾個步聚：
（一）全面深入系統(tǒng)地分析管理者自身及被考核對象的基本情況
作為管理者，要認(rèn)真研究本單位及被考核對象的工作性質(zhì)、工作特點，歷史狀況和現(xiàn)實情況，將績效考核方案建立在對各種情況進行扎實分析的基礎(chǔ)上。明確方案所要追求的目的、前進的方向和所要達到的目標(biāo)。
（二）被考核對象的界定及區(qū)分
一個考核方案首先要界定被考核的對象。被考核對象是下級單位，還是本院干警，以及本院部門，要首先界定清楚。
要合理界定被考核對象，對本院部門和本院干警能用同一個標(biāo)準(zhǔn)考核的，就用同一個標(biāo)準(zhǔn)進行考核，不能用同一個標(biāo)準(zhǔn)進行考核的，要合理區(qū)分。要根據(jù) 一把尺子量到底的原則，來界定考核對象。能適用同一把尺子的，就放在一起進行考核，不能適用同一把尺子的，要區(qū)分開。管理者要科學(xué)概括和抽象考核標(biāo)準(zhǔn)，并以此為據(jù)合理區(qū)分考核對象。
（三）考核結(jié)果的擬定
方案制定時，只有先擬定目標(biāo)或結(jié)果，才能有的放矢地制定考核內(nèi)容。一般而言，考核結(jié)果的擬定，主要分為本院干警個人、本院部門和下級單位三種情況。
1 、對法官或其他干警等個人考核結(jié)果的擬定
通常對法院干警考核的結(jié)果應(yīng)該擬定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四種情形。四種情形中，首先擬定出不稱職的條件，其次擬定出基本稱職的條件，然后擬定出稱職的條件，最后界定出優(yōu)秀的范圍。為充分調(diào)動干警做好本職工作的積極性，減少內(nèi)部矛盾，要嚴(yán)格界定不稱職、基本稱職的范圍，其條件不能過于寬泛。
2 、對本院部門（院機關(guān)）的考核
對本院部門考核結(jié)果的擬定，一般以部門負責(zé)人個人為參照，將部門負責(zé)人與部門工作一并考核。對部門負責(zé)人個人也擬定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四種情形。首先擬定清楚不稱職的條件，其次擬定清楚基本稱職的條件，再次擬定清楚稱職的條件，然后界定清楚優(yōu)秀的范圍。對部門一般擬定為兩種主要結(jié)果，分值高的表彰，分值低的批評。
3 、對下級單位的考核
一般擬定為分值高的表彰，分值低的批評，兩種主要結(jié)果。
（四）考核指標(biāo)的擬定
績效考核工作中，績效考核指標(biāo)的確定是績效考核工作的關(guān)鍵步驟。 考核指標(biāo)的擬定不可過低，過低對被考核對象沒有任何壓力，年底考核會分不出優(yōu)劣，起不到激勵工作的作用。可以稍高，但不可過高，過高給被考核對象帶來的壓力過大，也不利于工作的開展。最好能 通過橫向?qū)Ρ群涂v向?qū)Ρ认嘟Y(jié)合的方法，并結(jié)合被管理對象日常工作的實際，合理擬定相應(yīng)的指標(biāo)，并使指標(biāo)富有引導(dǎo)性和科學(xué)性。一般而言，考核指標(biāo)不宜過細，否則會增大操作難度，難以做到一把尺子量到底，使考核工作繁瑣而低效�？己酥笜�(biāo)也不宜過度概括，否則會使考核工作浮在表面而不夠深入，難以達到通過考核激勵工作的目的。
1 、對本院干警指標(biāo)的擬定
科學(xué)設(shè)置考核評價內(nèi)容，綜合考核干警的“德、能、勤、績、廉”等各方面的情況。 科學(xué)安排考核內(nèi)容：應(yīng)考必考、應(yīng)考盡考。凡是需要強調(diào)的內(nèi)容，都應(yīng)納入考核范圍。 通過法紀(jì)、制度、道德禮儀、工作作風(fēng)來考核“德”與“廉”，通過宣傳、調(diào)研、審判數(shù)量、質(zhì)量、效果來考核“績”與“能”，通過考勤、規(guī)章制度的落實考核“勤”。
一般來說，人數(shù)相對少的單位，可以將干警分為審務(wù)人員和政務(wù)人員兩部分來考核。審務(wù)人員之間在辦案數(shù)量、辦案質(zhì)量、辦案效率、辦案效果等方面，具有一定的可比性。而政務(wù)人員在隊伍建設(shè)及內(nèi)部評價等方面具有一定的可比性。對于大的單位而言，以部門為單位對干警進行績效考核比較合乎實際。
2 、對本院部門（院機關(guān)）指標(biāo)的擬定
就審判業(yè)務(wù)庭而言，應(yīng)重點考核其結(jié)案率、辦案質(zhì)量、調(diào)撤率、發(fā)回改判率、庭長辦案數(shù)量、庭內(nèi)辦案效果等內(nèi)容。對其他非審判部門而言，一般應(yīng)考核其干警整體業(yè)績、內(nèi)部管理工作、外部管理職能發(fā)揮情況等。
3 、對下級單位指標(biāo)的擬定
通常應(yīng)與上級法院的方案相對應(yīng)。除此外，還應(yīng)體現(xiàn)下級單位的實際情況和當(dāng)?shù)毓ぷ鞯奶攸c。一般應(yīng)區(qū)分為審務(wù)工作和政務(wù)工作兩大部分內(nèi)容。
審務(wù)工作中，一般包括立案、審理、執(zhí)行工作，并涉及到案件數(shù)量、案件質(zhì)量、案件效果等內(nèi)容。對審判工作一般通過結(jié)案率、審限內(nèi)結(jié)案情況、民事案件調(diào)解率、各類案件改判發(fā)回率、信訪工作等指標(biāo)，進行綜合考核。
政務(wù)工作中，一般包括人事管理、教育培訓(xùn)、辦公室工作、研究室工作、宣傳、紀(jì)檢監(jiān)察、司法政務(wù)及裝備、法警、司法技術(shù)輔助、文明 創(chuàng)建等工作。
對立案、執(zhí)行、各項政務(wù)工作通常通過另行制定考核細則的方式進行考核。 對下級單位的考核，考核細則的制定至關(guān)重要。特別是政務(wù)工作中的一些單項考核項目，內(nèi)容的設(shè)置、量化，要切合實際，防止過分鉆牛角尖，過分依賴物力財力人力的投入而影響審務(wù)工作的開展。
（五） 考 核分值的分配
1 、合理設(shè)置考核方案的總分值
對下級單位的綜合方案宜采取千分制。因為考核一個單位，考核項目既全面又具體，各單項工作需要進一步細化、量化。 對干警個人和本院部門的考核宜采用百分制。
2 、合理設(shè)置各分項指標(biāo)的分值
考核分值的多少，意味著工作的中心性和邊緣性。大家對分值高的項目會加倍努力，而對分值低的或沒有分值的項目，往往不重視。應(yīng)充分發(fā)揮分值的作用，突出重要工作的分值。分值是服務(wù)于考核內(nèi)容的，應(yīng)使 分值設(shè)置有意義，每一分的取得或扣除，都應(yīng)有科學(xué)合理的依據(jù)。根據(jù)績效分值相對應(yīng)的原則，在確定考核指標(biāo)后應(yīng)直接以指標(biāo)完成情況計分，不宜再由此確定位次后而按位次計分。一般而言，以位次計分的，要適當(dāng)保留底分，否則，位次在后的分值可能很低或者是零分，這就等于全面否定了被考核對象的該項工作，不符合績效分值相對應(yīng)的原則。
3 、合理設(shè)置各單項考核細則的分值
對下級單位的考核中， 對立案、執(zhí)行、各項政務(wù)工作通常通過另行制定考核細則， 這些細則中量化的指標(biāo)，也應(yīng)合理分配分值。各單項工作考核細則宜采取百分制。這樣，無論綜合方案對各單項分值如何變化，單項工作的方案不會受影響，單項工作采用百分制，可以以百分不變應(yīng)綜合方案分值的萬變。
4 、謹(jǐn)防中心工作拉不開分值而由個別單項工作決定總體成績高低情況的發(fā)生
要盡可能地使總分的高低主要通過重要工作、中心工作的好壞來起關(guān)鍵作用。絕不可讓一些并不重要卻能拉開分值的單項（或分項）工作在總分的高低中起到關(guān)鍵作用。以防考核結(jié)果的偏頗。
考核主體的界定
績效考核是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到多個層面的被考核對象，涉及到法院內(nèi)部的多個部門職能作用的發(fā)揮。僅靠績效考核辦公室或某幾個部門是難以完成考核任務(wù)的，必須充分調(diào)動各個職能部門的積極性。在設(shè)置每一項考核指標(biāo)及分值的同時，要考慮該指標(biāo)的年底落實問題，要根據(jù)本院各部門的職能來界定清楚考核的責(zé)任主體。
考核時間的界定
績效考核通常應(yīng)以一個年度為一個時間單位。相當(dāng)于以往的年度總結(jié)。在目前各項指標(biāo)和分值設(shè)定及運作模式并不成熟的情況下，績效考核方案宜稱作年度方案。即每年制定修改一次考核方案，待績效考核工作不斷完善，各項指標(biāo)、內(nèi)容、制度成熟后，可以制定長效考核方案。
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