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組織績(jī)效考核的目的
績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)HR早以不再是什么新鮮的詞匯，業(yè)以被不同程度、不同模式的應(yīng)用于企業(yè)管理當(dāng)中，其效果更是仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。下面小編為您帶來(lái)組織績(jī)效考核的目的！
企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的目的及意義
有效的績(jī)效考核，會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升起到進(jìn)一步的促進(jìn)作用，會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工產(chǎn)生使命感，進(jìn)而發(fā)揮其創(chuàng)造力，使企業(yè)銷售產(chǎn)生運(yùn)行的活力，使強(qiáng)者得其位，弱者有壓力并形成向上的動(dòng)力，最終使企業(yè)的目標(biāo)得到順利的實(shí)現(xiàn)�？�(jī)效考核不論對(duì)員工還是企業(yè)，只要運(yùn)用得宜，都可以產(chǎn)生相當(dāng)巨大的正面效果。
"優(yōu)秀的企業(yè)都找到了簡(jiǎn)單的經(jīng)營(yíng)管理模型"。有效的管理往往是簡(jiǎn)單而實(shí)用的管理。同樣，有效的考核必須明確三個(gè)最根本性的問(wèn)題：為什么要考核？考核什么？如何考核？
為什么要考核？
對(duì)于考核的不同定義，便產(chǎn)生不同的考核目的。
考核可以分為以人員晉升任命為目的的人事考核、以員工和組織業(yè)績(jī)提升為目的的績(jī)效考核。
績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別：
人事考核績(jī)效考核
事后判斷式事先計(jì)劃式
尋找錯(cuò)處為目標(biāo)提升業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)
得-失（Win-Lose)雙贏（Win-Win）
側(cè)重結(jié)果側(cè)重結(jié)果與行為
責(zé)任主體是人力資源部責(zé)任主體是各級(jí)管理者
威懾與服從性牽引與導(dǎo)向性
績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的牽引，通過(guò)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)以促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)�？�(jī)效考核的責(zé)任主體是部門的負(fù)責(zé)人，需要部門主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。
人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位。
而績(jī)效考核，實(shí)質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，是對(duì)于績(jī)效全過(guò)程的管理。一個(gè)對(duì)設(shè)定目標(biāo)及如何去達(dá)成目標(biāo)形成共識(shí)的過(guò)程；一種通過(guò)對(duì)人的管理去提高成功概率的方法。這里的關(guān)鍵是設(shè)定目標(biāo)、達(dá)成共識(shí)、通過(guò)對(duì)人的管理來(lái)提高業(yè)績(jī)。
業(yè)績(jī)考核的真正目的，即改善工作業(yè)績(jī)和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
考核什么？
確定業(yè)績(jī)考核的目的以后，相應(yīng)我們也發(fā)現(xiàn)：業(yè)績(jī)考核的對(duì)象并不是"人"，而是人所產(chǎn)生的"業(yè)績(jī)"，是對(duì)于事先所設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度的衡量。業(yè)績(jī)考核把人與事區(qū)分，評(píng)價(jià)的對(duì)象是客觀的業(yè)績(jī)，而不是人。必須把人和業(yè)績(jī)區(qū)分。
如何考核？
績(jī)效考核必需分層分級(jí)進(jìn)行，必須從上而下進(jìn)行。績(jī)效考核的最終目的是為了保證公司目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。因此首先應(yīng)明確公司的目標(biāo)，可以用KPI為指標(biāo)形式由上至下分解到每位員工身上。員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所付出的行動(dòng)，其結(jié)果必須以KPI為標(biāo)桿加以衡量。而公司最終結(jié)果的達(dá)成（目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)），是由下至上的，即員工的總體績(jī)效狀況決定了部門績(jī)效，部門績(jī)效狀況決定了公司績(jī)效狀況。
具體表述如下：
1）明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)
研究制定關(guān)鍵職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
形成一套關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)
2）設(shè)定目標(biāo)值簽訂績(jī)效合同
制定目標(biāo)值，層層制定經(jīng)營(yíng)績(jī)效合同
審批并簽訂關(guān)鍵職位人員的績(jī)效合同
3）進(jìn)行經(jīng)營(yíng)績(jī)效審核
進(jìn)行績(jī)效審核之前的準(zhǔn)備
召開(kāi)每季度的績(jī)效審核會(huì)議，對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估
4）產(chǎn)生行動(dòng)計(jì)劃
根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出戰(zhàn)略方向上的調(diào)整
各層面的領(lǐng)導(dǎo)人員在公司戰(zhàn)略大方向的指導(dǎo)下，修改本部門/單元的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，制定下期的行動(dòng)計(jì)劃
為下一期的績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備
績(jī)效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)，包括對(duì)于績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)。
誰(shuí)去考核？
總經(jīng)理為首的各級(jí)管理者要作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者！績(jī)效管理責(zé)任的主體是部門經(jīng)理。一個(gè)僅僅依靠人力資源部推動(dòng)和擔(dān)任sponsor的績(jī)效考核體系決定了其先天的缺陷，是不可能真正成功的。
績(jī)效考核的目的是什么
通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，既能體現(xiàn)員工的工作價(jià)值，也能讓員工不偷懶，自然而然受到了人力資源管理從業(yè)者和老板的重視。但推行績(jī)效考核成功者少之又少，導(dǎo)致成了“雞肋”。失敗的原因固然很多，但最重要的原因而是沒(méi)有搞清楚推行績(jī)效考核的目的，即我們?yōu)槭裁匆菩锌?jī)效考核？
為什么要推行績(jī)效考核？這是一個(gè)思想層面的問(wèn)題，屬于“道”的范疇。如果“道”混亂，制定的制度必定思維混亂，如果“道”不正，制定的制度必定會(huì)存在“陷阱”，只有“道”正，才能設(shè)計(jì)出可執(zhí)行的制度，反之，只會(huì)存在華麗的外表，永遠(yuǎn)也落不了地，即使落地也只是暫時(shí)的。曾經(jīng)遇到好幾個(gè)老板問(wèn)我：“趙老師，你能幫我設(shè)計(jì)一套讓員工少拿錢，多干活的績(jī)效考核制度嗎？”這就屬于典型的沒(méi)有搞清楚為什么要實(shí)行績(jī)效考核，從某種意義上來(lái)說(shuō)，也屬于“道”不正，當(dāng)即被我拒絕，因?yàn)橼w老師沒(méi)有這個(gè)能力，您還是另請(qǐng)高明吧，恕不奉陪。
無(wú)論是向我請(qǐng)教績(jī)效考核如何做的人力資源從業(yè)者，還是我輔導(dǎo)過(guò)的企業(yè)，原來(lái)的績(jī)效考核制度幾乎都是從網(wǎng)上下載的。因此績(jī)效考核的目的基本是如出一轍，舉例如下：
例一：在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作產(chǎn)生正面影響的過(guò)程和方法。
例二：1、一是加強(qiáng)人力資源管理決策：為人員招聘、調(diào)遷、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)；
2、二是促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展：利用其評(píng)價(jià)和反饋功能，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
3、三是推動(dòng)企業(yè)管理的改進(jìn)：根據(jù)員工考評(píng)的結(jié)果，可以推動(dòng)組織績(jī)效的改進(jìn)。
例一描述的是關(guān)于績(jī)效考核的概念，例二雖然描述了績(jī)效考核的目的，但是千篇一律，沒(méi)什么指導(dǎo)意義。關(guān)于績(jī)效考核的目的，也是一個(gè)仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智的問(wèn)題，要對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查的話，相信會(huì)有各種不同的答案。為什么很多企業(yè)搞績(jī)效考核失�。孔钪匾脑蚴菦](méi)有讓廣大員工參與進(jìn)來(lái)，績(jī)效考核制度是人力資源部閉門造車寫出來(lái)的，根本沒(méi)有征求廣大員工的意見(jiàn)，也沒(méi)有進(jìn)行廣泛的宣傳，可以試想一下，這樣的績(jī)效考核，不失敗才奇怪呢？為什么員工沒(méi)有參與進(jìn)來(lái)呢？是因?yàn)槲覀兏憧?jī)效考核的目的存在一點(diǎn)的問(wèn)題。我認(rèn)為績(jī)效考核最重要的目的是確保員工付出和收入成正比，也是績(jī)效考核的本質(zhì)。我曾經(jīng)輔導(dǎo)過(guò)一個(gè)企業(yè)，績(jī)效考核制度的目的就寫了一條---確保員工的付出與收入成正比，因?yàn)槟康恼_，極大的激發(fā)了廣大的員工參與熱情，大家獻(xiàn)言獻(xiàn)策，人力資源部認(rèn)真聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，雖然制定的績(jī)效考核制度不是完美的，但由于走“群眾路線”，得到了全體員工的擁護(hù)，讓員工成為了考核的主體，使績(jī)效考核深入人心，取得了成功。
綜上所述，績(jī)效考核在確保員工付出與收入成正比的前提下，讓員工成為績(jī)效考核的主體，真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，是績(jī)效考核能否取得成功的關(guān)鍵因素�？�(jī)效考核如此，任何管理都是如此，希各位管理者謹(jǐn)記！
組織績(jī)效考核的目的
績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)HR早以不再是什么新鮮的詞匯，業(yè)以被不同程度、不同模式的應(yīng)用于企業(yè)管理當(dāng)中，其效果更是仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。縱觀企業(yè)績(jī)效考核，筆者認(rèn)為大體有以下四種主要目的。
其一、以目標(biāo)為牽引，以績(jī)效為推動(dòng)力。
在企業(yè)中任何一種舉措都必需服務(wù)于企業(yè)、服從于企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，這一點(diǎn)勿庸質(zhì)疑�？�(jī)效考核作為一種先進(jìn)的管理工具，同樣也是圍繞著企業(yè)進(jìn)行服務(wù)。
俗話說(shuō)：九層之臺(tái)，起于累土。對(duì)于企業(yè)而言，一個(gè)整體大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，得益地每一個(gè)小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而績(jī)效考核則恰恰是目標(biāo)為導(dǎo)向，將目標(biāo)層層分解、層層考核，從而產(chǎn)生一種動(dòng)力來(lái)推動(dòng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此時(shí)，其績(jī)效考核的目的在于“鎖定目標(biāo)”，通過(guò)考核與監(jiān)管，使企業(yè)中的每一個(gè)單元都以同一模式向同一方向努力。例如，同為IT企業(yè)，由于其企業(yè)的戰(zhàn)略模型不同，其績(jī)效考核的考核點(diǎn)就不同，考核點(diǎn)不同其關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定就不同，而這考核點(diǎn)與關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定則取決定于企業(yè)整體戰(zhàn)略。
其二、依托于管理，進(jìn)一步完善管理。
我們經(jīng)常認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，這是錯(cuò)誤的理解，事實(shí)上績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)重要組成部分，而績(jī)效管理則是企業(yè)管理中的一部分。
在管理中我們說(shuō)：績(jī)效管理大于績(jī)效考核，績(jī)效考核的成敗則有賴于績(jī)效管理，而績(jī)效管理的成敗則有賴于企業(yè)的管理。一個(gè)企業(yè)如果整個(gè)管理大環(huán)境不健康，那么他的績(jī)效管理必然無(wú)法形成良性循環(huán)；而績(jī)效管理的非良性運(yùn)轉(zhuǎn)很有可能使績(jī)效考核留于形勢(shì)。在這個(gè)體系化管理下，績(jī)效考核通過(guò)指標(biāo)設(shè)計(jì)、分解，是對(duì)管理的系統(tǒng)化、層次化、流程化、精細(xì)化。以平衡計(jì)分卡為例，在果因論的理論下，將指標(biāo)層層分解、細(xì)化、量化，其每一個(gè)指標(biāo)所對(duì)應(yīng)則是管理的一個(gè)層面，而這每一個(gè)層面則體現(xiàn)著一個(gè)管理點(diǎn)，而公司整體的“面”的管理則來(lái)源于每一層面“點(diǎn)”的匯集。
其三、公正評(píng)估員工，為人事決策提供重要依據(jù)。
事實(shí)上績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)就是要尋找“一把尺子”，正確的使用這把尺子，將測(cè)量的結(jié)果正確應(yīng)用的過(guò)程。
企業(yè)管理中講求以人為本。那么，何為以人為本？就基本層面而言就是能夠公平、公正的對(duì)待每一名員工。如果從根本上就無(wú)法對(duì)于一個(gè)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的測(cè)量，那么公平、公正的對(duì)待員工就無(wú)從談起。而績(jī)效考核正是手握著“一把尺子”，給予每一名員工公正的評(píng)判。也正因?yàn)橛辛诉@樣的“測(cè)量結(jié)果”，那么你的人事決策如加薪、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲，都隨之有了重要的依據(jù)、有地放矢。例如：同一崗位、同一工種的員工之間就存在著差異，在管理中你將如何評(píng)判這種差異化？你評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)又是什么？如果沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的“尺子”，由于角度和認(rèn)識(shí)的不同，我想結(jié)果會(huì)千差萬(wàn)別，而事實(shí)上這千差成別的結(jié)果對(duì)于被評(píng)判者是缺乏依據(jù)，甚至有失公正的。
其四、建立共贏，幫助員工自我發(fā)展。
企業(yè)因人而興，因人而衰�？梢�(jiàn)企業(yè)中的人對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。那么，服務(wù)于企業(yè)，也必將服務(wù)于企業(yè)中的人。
績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說(shuō)由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)“游戲”。其一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展�？�(jī)效考核就猶如擺在員工面前的一面又面鏡，一面描繪出完美的形象，而另一面則反映出員工的真實(shí)形象。員工一方面將通過(guò)鏡子中的景象進(jìn)一步認(rèn)識(shí)自己，另一方面通過(guò)對(duì)比找出自己的優(yōu)勢(shì)與缺點(diǎn)，進(jìn)而自我改進(jìn)與提升。
正所謂：條條大路通羅馬�？�(jī)效考核只有模式上的不同，卻沒(méi)有本質(zhì)上的差異。通過(guò)不同的形式的績(jī)效考核，我所看到的卻是同一目的的績(jī)效考核。
績(jī)效考核的意義
1、提高員工工作技能
員工為了取得更大的技能突破，獲取更多績(jī)效。不再是HR或者別人推著走，或者是被動(dòng)的接受某些學(xué)習(xí)，而是主動(dòng)學(xué)習(xí)提升自身的工作技能，開(kāi)闊視野。再利用自身所
2、更好的為員工做職業(yè)規(guī)劃
通過(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估某些員工工作的不足之處及某些員工擁有哪些過(guò)人的工作技能優(yōu)勢(shì)，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行調(diào)整，合理分工。所以，這樣的績(jī)效考核不僅可以為員工做好職業(yè)規(guī)劃，還可以為企業(yè)得到更合理的資源配置。
3、更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)
企業(yè)的目標(biāo)完成是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展前提。而通過(guò)績(jī)效考核員工，可以激發(fā)更多員工的工作積極性，明白自身的利益與企業(yè)的利益是相互掛鉤的。從而確保來(lái)工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，使得員工與企業(yè)都奔著共同的目標(biāo)進(jìn)努力、奮斗。
在大多數(shù)員工看來(lái)，固定工資的領(lǐng)取有時(shí)候會(huì)讓人喪失斗志，缺少一份工作的拼勁。而通過(guò)績(jī)效考核，實(shí)行的是按勞分配考核，會(huì)激發(fā)員工的潛在工作能力，對(duì)工作更加有激情。
4、人員激勵(lì)
通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制更加良性發(fā)展，不僅有利于企業(yè)的健康發(fā)展，對(duì)員工也會(huì)起著激勵(lì)的作用！
綜上所述，不難看出，績(jī)效考核對(duì)人力資源來(lái)說(shuō)是重中之重。實(shí)施績(jī)效考核可以增強(qiáng)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)能力，也可以提升員工的工作能力與競(jìng)爭(zhēng)感。同時(shí)，也能讓管理員工變得更加輕松。
學(xué)服務(wù)于企業(yè)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
績(jī)效考核的目的
1、通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)績(jī)效管理是連接員工個(gè)體行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁。比如，20xx年我公司在黃山市黟縣要達(dá)到一個(gè)億的銷售額，我公司總共有五個(gè)銷售人員，那么，分解之后就是人均二千萬(wàn)的銷售指標(biāo)。要完成這個(gè)銷售指標(biāo)，銷售人員起碼得售出一百套商品房(平均約20萬(wàn)元/套)。如果一般情況下，一個(gè)客戶只購(gòu)買一套商品房，那么，每個(gè)銷售人員就得聯(lián)系至少一百個(gè)客戶才可能達(dá)到目標(biāo)。假定一年三百個(gè)工作日，那么，他們平均每三天就得搞定一個(gè)客戶，這就意味著他們的行為必須時(shí)刻圍著客戶轉(zhuǎn)，打電話、發(fā)短信、與客戶溝通等等。否則，無(wú)法完成個(gè)人的銷售指標(biāo)，而公司目標(biāo)也就難以實(shí)現(xiàn)。因此在這種情況下，考核個(gè)人銷售指標(biāo)的完成與否，就能夠?qū)�(gè)體的行為導(dǎo)向客戶，從而建立起個(gè)體行為與公司目標(biāo)之間的聯(lián)系。
2、通過(guò)績(jī)效管理改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理對(duì)于公司整體而言，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
3、通過(guò)績(jī)效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
對(duì)于個(gè)人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績(jī)效檔案，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，因而可以針對(duì)性的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。
因此：(1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅僅是得到一個(gè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，因?yàn)楠?jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段；
(2)考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開(kāi)發(fā)的再確認(rèn)；
(3)考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價(jià)值。
4、通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)“共贏”
績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說(shuō)由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)“游戲”。
其一，企業(yè)贏得管理與效益。
其二，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展。
5、為下一期的績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備績(jī)效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)(continuousimprovement)，包括對(duì)于績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)。因?yàn)�，一個(gè)績(jī)效考核體系的真正成功同時(shí)需要加與在實(shí)施過(guò)程中不斷改進(jìn)，成功公司績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，績(jī)效考核體系在實(shí)施中經(jīng)歷一、兩年后才能真正完善起來(lái)，尤其是管理者的績(jī)效管理能力和技術(shù)才能培養(yǎng)起來(lái)，相應(yīng)的考核文化和氛圍才能成熟。
績(jī)效考核有何意義
1、績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作要求，決定是否聘用或解聘。
2、績(jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。考核的基本依據(jù)是崗位工作說(shuō)明書，工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。
3、績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。
4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說(shuō)明書的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績(jī)效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績(jī)效，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需要。
5、績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
6、把績(jī)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系。無(wú)論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。
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