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部門員工內(nèi)部激勵制度
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,而企業(yè)員工的激勵機(jī)制是人力資源的重要內(nèi)容之一。進(jìn)入21世紀(jì)以來,國際經(jīng)濟(jì)一體化伴隨的是更為激烈的市場競爭,這對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。只有建立和應(yīng)用好的激勵機(jī)制,才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗的地位。然而在實踐中企業(yè)在員工的激勵機(jī)制方面存在許多誤區(qū),本文提出矯治的對策以期完善激勵機(jī)制,達(dá)到提高員工積極性,創(chuàng)造更多的財富,提高企業(yè)市場競爭力,促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的目的。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。激勵機(jī)制是人力資源的重要內(nèi)容。所謂激勵機(jī)制,就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化,應(yīng)用各種辦法啟動人的內(nèi)在動力,激發(fā)員工的工作動機(jī),調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實現(xiàn)組織的目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要,并使他們的積極性和創(chuàng)造性永久保持和發(fā)揚(yáng)下去。進(jìn)入21世紀(jì)以來,國際經(jīng)濟(jì)一體化伴隨的是更為激烈的市場競爭,這對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。近年來企業(yè)對激勵機(jī)制越來越重視,并嘗試著進(jìn)行了激勵機(jī)制的改革,逐步建立起了一套適合企業(yè)特點(diǎn)的激勵機(jī)制,并且取得了不錯的成效。但是應(yīng)該看到,許多企業(yè)也留下了一些“后遺癥”如:激勵機(jī)制缺乏靈活性,分配政策相對滯后等一些誤區(qū),急需矯治完善。本文分析了企業(yè)激勵機(jī)制存在的誤區(qū),提出搞好激勵機(jī)制必須樹立“以人為本”的激勵理念,應(yīng)運(yùn)用多種激勵機(jī)制,激發(fā)員工的工作熱情,提高企業(yè)的管理效率等方法、措施。
目前,企業(yè)激勵機(jī)制存在的誤區(qū)本文認(rèn)為主要有以下幾點(diǎn):
(1)激勵機(jī)制缺乏科學(xué)性、公平性,針對性、長期性,激勵形式單一。我國企業(yè)采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、股票期權(quán)等。工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式,激勵力度很小。年薪制中基本薪金比例較大,風(fēng)險薪金比例較小,達(dá)不到對員工強(qiáng)有力的激勵。此外,激勵機(jī)制的制定缺乏科學(xué)性、公平性,針對性、長期性。激勵方式單一,只注重物質(zhì)激勵,而忽視精神激勵的強(qiáng)大作用。激勵效果受到嚴(yán)重影響。
(2)激勵機(jī)制動力不足,缺乏執(zhí)行力。不少企業(yè)由于激勵不足,沒有充分調(diào)動起員工的工作積極性。激勵對象沒有獲得與其努力程度相當(dāng)?shù)幕貓蟮墓芾碇贫?員工的報酬水平普遍過低,不能體現(xiàn)員工的責(zé)任和價值,且絕大多數(shù)部分是貨幣性報酬。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤,但報酬極低,付出的努力與收入嚴(yán)重失衡。或者實行大鍋飯,干多干少一個樣、干與不干一個樣”平均主義的現(xiàn)象嚴(yán)重,激勵無的放矢,得不到好的效果。
(3)激勵機(jī)制忽視激勵對象,難以激發(fā)激勵對象的積極性。人的需求是由低到高呈層次狀分布的,滿足高層次的需求更具有明顯的激勵效果,而高層次需求的滿足對企業(yè)員工尤為重要。我國企業(yè)管理水平不高,很多企業(yè)決策者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理必備的理論知識和實踐經(jīng)驗,缺乏對員工人生追求的正確認(rèn)識,不考慮員工需要的差異性,在激勵時候不分層次、不分對象、不分時期,只重整體目標(biāo)不重層次需要,造成激勵效果與期望值相差甚遠(yuǎn)。
俗話說“管理深處是激勵”。激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。只有建立和應(yīng)用好有效的激勵機(jī)制,才能使員工從“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”, 才能吸引人才、留住人才,企業(yè)才能長久發(fā)展。
本文認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面入手做好員工的激勵機(jī)制:
(1)轉(zhuǎn)變激勵機(jī)制理念,確立“以人為本”的企業(yè)員工激勵機(jī)制。
為了提升企業(yè)的競爭力,企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵理念。構(gòu)建企業(yè)員工激勵機(jī)制要轉(zhuǎn)變激勵理念,樹立“以人為本”的激勵機(jī)制。真正做到關(guān)心人,尊重人,創(chuàng)造各種條件,促使人的全面發(fā)展,企業(yè)的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對性地進(jìn)行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機(jī)制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵機(jī)制之后,必須完善績效考核機(jī)制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴(yán)格執(zhí)行長期堅持。
(2)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學(xué)識、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同,千差萬別,企業(yè)員工激勵機(jī)制也要正視個性差異,區(qū)別對待。年輕的員工自主意識比較強(qiáng),對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而中年員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。
(3)建立企業(yè)與員工的全方位的激勵溝通機(jī)制
企業(yè)要重視反饋的激勵作用,在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制,形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機(jī)制,這樣員工就會產(chǎn)生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關(guān)注,從而增強(qiáng)管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會有效地激勵自己。
(4)培養(yǎng)員工的自我激勵能力,發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵。
職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間,自己要有意識地對自己的發(fā)展負(fù)責(zé),獨(dú)立工作承擔(dān)責(zé)任的同時,也獨(dú)立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任,對自己進(jìn)行激勵和提高。讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情,同時要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動權(quán),如:參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán),使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來,群策群力,共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣,員工就會有責(zé)任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個發(fā)揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來,達(dá)到最大限度的激勵作用。
(5)建立健全面薪酬體系,采用多種激勵方式。全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內(nèi)容,前兩項內(nèi)容屬于“硬件”,后兩項屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達(dá)到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策,憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn),獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚(yáng)等。俗話說“小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。
(6)為職工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境 ,用企業(yè)文化提高員工凝聚力。企業(yè)文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的一個重要的激勵機(jī)制。企業(yè)文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。未來的員工隊伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點(diǎn),要尊重并充分利用人際差異,就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強(qiáng)大的精神動力來吸引員工。要為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容,員工要成長、發(fā)展和自我實現(xiàn),都需要一個健康和-諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍,所以,為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,為了確保企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn),為了更好地激勵員工,企業(yè)要努力建立公正公平、自由和-諧、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍。對職工鼓勵為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。要關(guān)心職工生活,實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,才能使職工真正熱愛企業(yè),忠于企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。要創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境,激-情的企業(yè)文化,寬松、人性化的管理氛圍。對堅持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化員工進(jìn)行大力的表彰,對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣,提高全體員工的知識素養(yǎng),開闊他們的精神境界。
(7)為職工提供終生教育的機(jī)會。明智的企業(yè),應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個終身、的有針對性的教育規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合,讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu),不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的機(jī)會,使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財富,激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓(xùn),使員工的知識技能得到更新,創(chuàng)新能力顯著提高。應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn),提高其知識技能和創(chuàng)新能力,使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向,激發(fā)他們的工作熱情和積極性。
總之,企業(yè)激勵機(jī)制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多-維交叉的員工激勵體系。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵機(jī)制是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
部門員工內(nèi)部激勵制度
激勵機(jī)制是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。文章就國有企業(yè)員工激勵機(jī)制方面的相關(guān)問題進(jìn)行了分析和探討。
一、引言
所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。國有企業(yè)能夠更好地運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)營，離不開員工的能力、態(tài)度、素質(zhì)等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資源問題。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的興衰成敗起著重要作用。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。強(qiáng)化激勵手段，建立起多層次、多方位的激勵機(jī)制，能充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，對人力資源的開發(fā)和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。
二、我國國有企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀分析
（一）管理意識落后
部分國有企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，管理思想落后，沒有把人才當(dāng)作一種資本來看，沒有意識到激勵機(jī)制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業(yè)，只說不做，口頭上重視人才，實際上還是延續(xù)以往的方式，導(dǎo)致員工很難有高的積極性。
（二）激勵方式缺乏科學(xué)性
許多國有企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需要，結(jié)果適得其反。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，即使是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業(yè)對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應(yīng)采用不同的激勵手段。
（三）盲目、過度激勵
部分企業(yè)在制定激勵措施時往往依葫蘆畫瓢。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。
（四）缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制
很多企業(yè)在設(shè)計激勵機(jī)制時，往往片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視約束措施和懲罰措施。有的企業(yè)即便制定了約束和懲罰措施，往往沒有執(zhí)行，流于形式。在獎勵方面，一刀切采取重賞，根本起不到表彰先進(jìn)鞭打后進(jìn)的作用，結(jié)果導(dǎo)致整體責(zé)任意識下降。
三、改善國企員工的激勵政策
隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，我國國有企業(yè)已經(jīng)深刻地感受到西方企業(yè)的競爭壓力。我國國有企業(yè)要借鑒西方企業(yè)的經(jīng)驗，重視員工的作用，將人力資源管理放在戰(zhàn)略地位，將提高員工激勵水平作為企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)，通過戰(zhàn)略人力資源管理增強(qiáng)企業(yè)活力，獲取競爭優(yōu)勢。
（一）引入市場競爭機(jī)制
目前國有企業(yè)必須打破內(nèi)部的僵化穩(wěn)定狀態(tài)，通過內(nèi)部職位的模擬市場化競爭，將自由競爭市場上企業(yè)感受到的壓力傳輸給企業(yè)員工，激發(fā)員其工作熱情。為此，我國國有企業(yè)應(yīng)該建立內(nèi)部競爭機(jī)制，通過職位分析與描述定崗定員，根據(jù)考核調(diào)整員工的崗位和職責(zé)，盡可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能進(jìn)能出，以便為有能力的人提供良好的就職和發(fā)展機(jī)會。引入競爭機(jī)制，采取動態(tài)轉(zhuǎn)換、職位投標(biāo)、星級評定等靈活的競爭機(jī)制，使企業(yè)人力資源管理向完全市場化的淘汰機(jī)制轉(zhuǎn)變。對員工實施必要的壓力，使他們更珍惜自己的工作崗位，提高工作積極性。
（二）構(gòu)建和-諧的人際關(guān)系
和-諧的工作關(guān)系和工作環(huán)境是提高我國企業(yè)員工工作效率的重要途徑。為此，我國國有企業(yè)可以通過建立系統(tǒng)化的人力資源政策和程序，如借助于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、崗位分工、流程設(shè)計等，構(gòu)建和-諧的人際關(guān)系。同時，制度化的人力資源管理有利于避免管理過程中的主觀性。例如，在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和職責(zé)分工方面，人力資源部門應(yīng)當(dāng)與直線制職能部門密切合作，實現(xiàn)對員工的科學(xué)化、人性化管理。
（三）優(yōu)化薪酬體系
薪酬不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就的象征。因此，國有企業(yè)應(yīng)該借鑒西方企業(yè)的經(jīng)驗，根據(jù)自身所在行業(yè)的市場水平，以及企業(yè)在市場上的戰(zhàn)略定位，確定企業(yè)的總體薪酬水平。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)員工的能力和職責(zé)確定其各自的工資水平，根據(jù)其工作的績效確定其獎金水平，并對工資和獎金進(jìn)行年度評估，根據(jù)員工職責(zé)的變化、崗位能力的提高和績效水平等因素進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，對員工進(jìn)行正向激勵。
（四）完善員工培訓(xùn)體系
隨著國內(nèi)人力資源市場的形成，企業(yè)知識型員工者對于自身職業(yè)發(fā)展的關(guān)注程度迅速提高，這就要求企業(yè)為企業(yè)員工的學(xué)習(xí)成長和職業(yè)發(fā)展提供充足的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會。為此，國有企業(yè)可以考慮將員工獲取職業(yè)資格證書或選送進(jìn)修作為員工激勵機(jī)制的一部分，給予業(yè)績突出的員工或者知識型員工特別的關(guān)注，從而激勵員工的學(xué)習(xí)積極性。在幫助員工發(fā)展方面，職業(yè)生涯設(shè)計是企業(yè)開發(fā)潛在人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段，特別是避免關(guān)鍵崗位人才流失對企業(yè)戰(zhàn)略實施的負(fù)面影響。
（五）營造健康的企業(yè)文化環(huán)境
企業(yè)文化反映了企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，并具體反映在企業(yè)對外部機(jī)構(gòu)的態(tài)度以及內(nèi)部的工作氣氛上。不同的組織，具有不同的企業(yè)文化，即企業(yè)文化是有個性的。基于文化性格的原因，相同的激勵機(jī)制，有可能會在不同的企業(yè)中產(chǎn)生不同的效果。中國企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響根深蒂固，員工比較注重人際關(guān)系，樂于接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵制剛性的和不近人情的控制方法。所以，激勵機(jī)制要想發(fā)揮作用，必須得到文化的認(rèn)同。
四、結(jié)束語
激勵機(jī)制是國有企業(yè)員工管理的核心內(nèi)容之一，直接影響工作效率與組織目標(biāo)的實現(xiàn)，也是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，我國國有企業(yè)人員管理中的激勵機(jī)制存在缺乏長效性、科學(xué)性、公平性、差別等諸多問題。對此，本文就如何建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制提出了建議，要以員工需求為出發(fā)點(diǎn)，以績效考評為依據(jù)，對于不同的群體，在不同的時間，面臨不同的環(huán)境，根據(jù)不同的需求，采取多層次、差別化的激勵措施，并強(qiáng)調(diào)多種激勵方法的綜合靈活運(yùn)用，以實現(xiàn)激勵效力的最大化。
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