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完善薪酬管理制度思路
為進(jìn)一步深化郵政體制改革，讓廣大干部員工 共享改革發(fā)展的成果，集團(tuán)公司決定建立起與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和體制相適應(yīng)的薪酬 分配機(jī)制。根據(jù)黨中央、國務(wù)院深化企業(yè)分配制度 改革的有關(guān)要求，廣泛征求各方意見，充分結(jié)合企業(yè)實(shí)際，多次咨詢專業(yè)人力 資源公司，制訂了《郵政企業(yè)薪酬 制度 改革實(shí)施方案》。從今年10月開始，在全省各級(jí)郵政企業(yè)全面推行。
一、為什么要進(jìn)行薪酬制度改革?
中國郵政實(shí)現(xiàn)政企分開、步入公司化運(yùn)營之后，現(xiàn)行薪酬分配體系已不能滿足郵政體制改革和市場競爭的需要。建立起與郵政發(fā)展戰(zhàn)略和公司體制相適應(yīng)的薪酬分配機(jī)制，成為郵政改革的必然選擇。
1、薪酬制度改革是郵政體制改革的迫切需要
目前，郵政企業(yè)的崗位工資制度是在政企合一的體制下，它替代了之前的崗位技能工資制度，向以崗位管理為基礎(chǔ)的薪酬分配制度邁出第一步。然而，隨著郵政體制的深化和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)行薪酬分配體系已跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，主要表現(xiàn)在：工資制度不適應(yīng)公司體制改革的需要，薪酬分配沒有與企業(yè)規(guī)模、效益掛鉤，沒有真正體現(xiàn)出崗位的責(zé)任與價(jià)值，基本上還是以行政職級(jí)確定薪酬，激勵(lì)作用不夠;員工薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，一線員工的固定收入在其總收入中所占比重偏低，保障效果不明顯;員工崗位工資相對(duì)固定，沒有形成與企業(yè)發(fā)展效益相匹配的工資正常增長機(jī)制;核心崗位薪酬水平缺乏市場競爭性。
2、薪酬制度改革是應(yīng)對(duì)激烈市場競爭的需要
公司化運(yùn)營后，面臨著前所未有的市場競爭。在市場規(guī)律的支配下，郵政必須打破分配的平均主義，建立起體現(xiàn)崗位價(jià)值的寬帶薪酬體系，通過完善績效 考核 機(jī)制，向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜，以此激發(fā)人力資源的活力，增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力與核心競爭力。
3、薪酬制度改革是構(gòu)建和-諧企業(yè)的需要
全省大部分郵政員工常年戰(zhàn)斗在基層一線，基本薪酬是他們收入的主要來源。此次改革，注重提高一線員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，并增加他們固定工資在全部收入中的比重，使一線員工月整體收入增長不低于80元。
4、薪酬制度改革的時(shí)機(jī)已經(jīng)成熟
當(dāng)前，隨著郵政改革發(fā)展處于關(guān)鍵時(shí)期，隨著郵政儲(chǔ)蓄體制改革、速遞物流等主業(yè)改革進(jìn)程的加快，迫切要求企業(yè)創(chuàng)新用人和薪酬分配機(jī)制，為改革發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐和動(dòng)力。
近年來，各級(jí)郵政企業(yè)按照省公司黨組的部署，不斷深化人事 、用工、分配三項(xiàng)制度改革。許多郵政企業(yè)采用了計(jì)件工資、績效工資、營銷提成等多種分配形式，搞活了機(jī)制，增強(qiáng)了實(shí)力，調(diào)動(dòng)了員工的生產(chǎn)積極性。
二、薪酬制度改革的主要內(nèi)容是什么？
1、改革方案的出臺(tái)
薪酬制度改革方案，經(jīng)歷了自下而上、再自上而下、集思廣益、不斷完善的過程，是反復(fù)征求各方意見、深入實(shí)際調(diào)研論證而形成的科學(xué)合理的方案。
省公司高度重視薪酬制度改革，省公司黨組，人力資源部先后召開了4次會(huì)議，深入討論、分析現(xiàn)行薪酬分配制度存在的矛盾和問題，多次就薪酬體系設(shè)計(jì)的方向、思路、原則、方法等重大問題進(jìn)行討論，共同研究改革方案。
今年8月，在集團(tuán)公司安排下組織全省召開電視電話會(huì)議，部署郵政企業(yè)的崗位職級(jí)體系建設(shè)工作。并分別召開了由各郵政企業(yè)的一把手、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人和工會(huì)負(fù)責(zé)人參加的會(huì)議，在更大范圍內(nèi)對(duì)薪酬制度改革方案進(jìn)行研究和修改。薪酬制度改革開始進(jìn)入具體操作階段。
2、改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)
薪酬制度改革的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大精神為指導(dǎo)，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，貫徹黨中央和國務(wù)院對(duì)郵政改革的總體要求，借鑒國內(nèi)外相近企業(yè)改革的成功經(jīng)驗(yàn)，緊密結(jié)合郵政實(shí)際，建立與公司體制和市場相適應(yīng)，激勵(lì)與保障相協(xié)調(diào)、激勵(lì)與約束相統(tǒng)一，水平適度、結(jié)構(gòu)合理、有利于吸引人才、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的薪酬制度。加快建立符合郵政發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)特點(diǎn)的、相互銜接的崗位管理、薪酬分配管理和績效管理體系。
薪酬制度改革的目標(biāo)是：建立以崗位管理為基礎(chǔ)的一崗多薪的寬帶薪酬體系;建立員工工資的正常增長機(jī)制，打通員工晉升和發(fā)展的通道;理順內(nèi)部收入分配關(guān)系，合理調(diào)控員工收入結(jié)構(gòu)和分配差距;完善薪酬集中統(tǒng)一發(fā)放管理，健全員工工資支付保障機(jī)制;建立有效的薪酬分配激勵(lì)與約束機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力。
3、薪酬制度改革的主要內(nèi)容
一是對(duì)企業(yè)、部門實(shí)行分類管理。按照規(guī)模、效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率等因素對(duì)市州局、專業(yè)公司進(jìn)行了分類，按照責(zé)任、貢獻(xiàn)等因素對(duì)省公司和省公司直屬單位進(jìn)行了分類。省公司機(jī)關(guān)部室和直屬單位、市、縣局都分別劃分為3類。
二是對(duì)崗位實(shí)行分序列管理。根據(jù)郵政企業(yè)實(shí)際，郵政企業(yè)的全部崗位按工作性質(zhì)分為“5+1”序列。即：領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列、營銷序列、技術(shù)序列、操作序列加非領(lǐng)導(dǎo)序列。
三是對(duì)各序列崗位實(shí)行分級(jí)管理。對(duì)各序列崗位，通過先進(jìn)的崗位評(píng)價(jià)工具，從影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)等4個(gè)方面和組織規(guī)模、貢獻(xiàn)度、知識(shí)層次等10個(gè)因素進(jìn)行了評(píng)價(jià)，按照崗位價(jià)值的不同，確定了各個(gè)序列不同崗位的職級(jí)，實(shí)行分級(jí)管理。
四是實(shí)行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個(gè)員工的崗位職級(jí)都對(duì)應(yīng)6至9個(gè)檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)，相鄰職級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻(xiàn)。
五是調(diào)整了工資分配的結(jié)構(gòu)。這次改革提高了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，增加了員工固定薪酬收入。對(duì)一線員工，加大了固定薪酬比重，增強(qiáng)了工資的保障作用;對(duì)管理人員，加大了績效考核力度，職級(jí)越高，績效責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，突出了薪酬的激勵(lì)作用。
六是簡化歸并了津貼、補(bǔ)貼項(xiàng)目。對(duì)現(xiàn)行的各種津貼、補(bǔ)貼進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范和簡化歸并，取消了部分與崗位工資直接關(guān)聯(lián)的經(jīng)營管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中予以體現(xiàn)。統(tǒng)一設(shè)置了班組長津貼，提高了專業(yè)技術(shù)津貼和一線員工的職業(yè)資格等級(jí)津貼、外勤津貼、夜班津貼的標(biāo)準(zhǔn)，按有關(guān)規(guī)定保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼。對(duì)其他的津貼、補(bǔ)貼項(xiàng)目進(jìn)行了歸并。隨著崗位工資的正常調(diào)整，津貼、補(bǔ)貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。
此外，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，制訂了勞務(wù)派遣人員勞動(dòng)報(bào)酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行過程中，各單位可以根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場和企業(yè)實(shí)際情況，自行確定起薪標(biāo)準(zhǔn)。
三、薪酬制度改革將為員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展帶來哪些機(jī)遇？
1、新建立的崗位職級(jí)體系，拓寬了廣大員工的職業(yè)發(fā)展通道。
新的崗位職級(jí)體系中，技術(shù)、營銷系列和生產(chǎn)骨干的崗位職級(jí)，和以前相比有了較大提高。隨著競爭上崗制度的健全與完善，員工可以通過提高自身能力、素質(zhì)，競聘較高職級(jí)的崗位，避免了“千軍萬馬擠獨(dú)木橋”，都去競爭有限的領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位，拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展通道。
2、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，增強(qiáng)了工資的保障效力。
此次薪酬制度改革，提高了員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行員工收入由省公司或地市局統(tǒng)一發(fā)放，保證員工工資能按時(shí)足額發(fā)放，維護(hù)了員工的基本權(quán)益。在做工資套入時(shí)，并重點(diǎn)考慮了員工工齡、任職年限等因素。
3、“一崗多薪”的寬帶薪酬體系，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)員工工資的正常增長。
通過改革，將原來的“一崗一薪”變?yōu)椤耙粛彾嘈健�，拓寬了員工職業(yè)發(fā)展通道，建立了員工工資的正常增長機(jī)制。改革后，集團(tuán)公司將根據(jù)郵政企業(yè)效益和社會(huì)平均工資增長情況，適時(shí)提高郵政企業(yè)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。員工在一定時(shí)期內(nèi)(一般為2至3年)，只要考核合格，便可晉升崗位工資薪檔。此外，營銷、技術(shù)和一線生產(chǎn)經(jīng)營骨干等崗位的職級(jí)范圍也將得到提高。
4、新型的薪酬分配制度，將有效提升企業(yè)的核心競爭力。
此次薪酬制度改革，按照規(guī)模和效益對(duì)企業(yè)分類，按崗位價(jià)值對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)。根據(jù)企業(yè)類別和崗位級(jí)別確定員工薪酬，拉開收入分配差距，打破了分配上的“平均主義”，形成了有效的激勵(lì)機(jī)制，有利于調(diào)動(dòng)廣大員工的生產(chǎn)經(jīng)營積極性、創(chuàng)造性。
四、如何正確理解和認(rèn)識(shí)改革，保證改革的順利實(shí)施？
1、要充分認(rèn)識(shí)到改革的長期性、復(fù)雜性和艱巨性。
近年來，我們通過深化人事制度改革，逐步完善了競聘上崗、績效考核制度，做好了機(jī)構(gòu)編制、定額定員等工作。廣大員工要充分認(rèn)識(shí)到，改革是一個(gè)循序漸進(jìn)、不斷完善的過程。當(dāng)前最主要的是要堅(jiān)定信心，明確目標(biāo)，堅(jiān)定地邁出改革的第一步，在前進(jìn)中不斷發(fā)現(xiàn)和解決問題。
2、要樹立起“按崗位付薪、按能力付薪、按績效付薪”的理念。
隨著郵政企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和綜合實(shí)力的不斷增強(qiáng)，省公司于2015年和2015年，先后兩次在全省范圍內(nèi)提高員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。今年，盡管郵政企業(yè)的發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)，郵儲(chǔ)銀行和主業(yè)改革任務(wù)也很艱巨，省公司黨組依然決心推動(dòng)薪酬制度改革，為員工拓寬晉升通道和發(fā)展空間。通過改革，使一線員工月整體收入增長不低于80元。隨著改革的不斷深化、企業(yè)效益的提高，員工的總收入將會(huì)相應(yīng)增長。
3、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要成為改革的先行者和推動(dòng)者。
各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要帶頭改革，在職級(jí)高低、收入多少、個(gè)人得失的面前，要以全局為重，真正做到個(gè)人利益服從企業(yè)全體員工的根本利益，企業(yè)和部門的局部利益服從全局利益。要率先轉(zhuǎn)變觀念，以自己的表率帶領(lǐng)員工，以自身的言行影響員工，成為改革的先行者和積極的推動(dòng)者。
改革的順利進(jìn)行，需要員工的大力支持和積極參與。郵政企業(yè)的廣大員工，要提高對(duì)改革的重要性的認(rèn)識(shí)，堅(jiān)定信心，上下一心，積極推進(jìn)薪酬制度的改革。
如何完善薪酬管理制度
企業(yè)與企業(yè)的競爭，其實(shí)說到底就是人才與人才之間的競爭，但是，現(xiàn)階段的企業(yè)中，出現(xiàn)了很多人才流失的情況，這也成為了一個(gè)人力 資源很頭痛的問題，如果留不住人才，企業(yè)就很可能面臨倒閉的情況，想要留住人才，薪酬 管理 制度 就成為企業(yè)的重要關(guān)注內(nèi)容，如何才能設(shè)立一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的薪酬 管理 激勵(lì)制度呢?
首先我們來分析一下目前薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題，第一、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性;第二、薪酬激勵(lì)機(jī)制體系混亂;第三、薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立缺乏科學(xué)性和可持續(xù)發(fā)展性。分析完目前存在的問題，接下去就是如何解決問題：
1：樹立人本管理觀念
人本管理重視對(duì)人的開發(fā)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工 的需求，通過良好的薪酬激勵(lì)制度予以滿足;只有從關(guān)心、愛護(hù)、尊重員工 的角度來設(shè)計(jì)薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情;要讓制度去適應(yīng)人，而不是人去適應(yīng)制度。
2：建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)
在建立薪酬結(jié)構(gòu)的過程中，企業(yè)一定要注意要從企業(yè)本身狀況出發(fā)，建立適合于本公司的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，才能更好的為公司創(chuàng)造更多的利潤。
3：建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制
要清楚地了解建立薪酬管理制度的目的，要從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，充分發(fā)揮薪酬對(duì)提高員工技術(shù)能力的重要作用，薪酬管理知道是為了員工激勵(lì)，是為了促進(jìn)員工的工作效率，所以一定要牢牢把握這個(gè)宗旨，不要到時(shí)候走著走著就偏離了軌道，最后適得其反。
總之，薪酬管理知道是員工激勵(lì)的重要手段，對(duì)于提高企業(yè)的競爭力是有很大的作用的，所以企業(yè)必須要完善自身的薪酬激勵(lì)，多多引進(jìn)優(yōu)秀人才，相信企業(yè)的發(fā)展會(huì)越來越好。
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