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規(guī)范編外人員管理
關于嚴格規(guī)范市級機關和事業(yè)單位編外人員管理的意見
為深入推進機關事業(yè)單位后勤服務社會化改革，進一步規(guī)范市級機關和事業(yè)單位編外人員管理，現(xiàn)結(jié)合我市實際，提出如下意見。
一、指導思想
按照 “ 從嚴控制、規(guī)范管理 ” 的原則，堅持總量管理、按需使用、規(guī)范程序、加強監(jiān)督，建立健全用人單位、主管部門、相關部門協(xié)調(diào)配合的長效管理機制，切實控制行政成本，依法維護機關、事業(yè)單位和編外人員雙方的合法權(quán)益，提高機關、事業(yè)單位行政效能和服務水平。
二、范圍和對象
市級黨委、人大、政府、政協(xié)、法院、檢-察-院、民-主黨派和工商聯(lián)、群團機關及市直屬事業(yè)單位、部門所屬事業(yè)單位所聘用的編外人員。
三、基本要求
1 ．不再使用行政附屬編制
按照 “ 老人老辦法，新人新辦法 ” 的原則，市級機關后勤服務崗位原已在編的后勤服務人員，其人事管理、薪酬福利仍維持不變。新進人員按照編外人員員額制度實行規(guī)范管理。特崗人員管理辦法另行制定。
2 ．嚴格控制使用編外人員
機關公務員崗位以及行政執(zhí)法、涉密崗位，一律不得使用編外人員�，F(xiàn)有編制內(nèi)人員能夠保證工作正常開展的，一律不得使用編外人員。市級機關和事業(yè)單位一律不得未經(jīng)審批擅自聘用編外人員。
3 ．嚴格控制編外用工總量
市級機關和事業(yè)單位確因履職需要使用編外人員的，應限于后勤服務、輔助執(zhí)法、技術(shù)服務以及其他輔助性事務。編外人員員額由市機構(gòu)編制部門會同組織、人社和財政部門，按照國家和省、市有關規(guī)定從嚴核定；國家和省尚未明確核定標準的，由主管部門會同市機構(gòu)編制、組織、人社和財政部門共同制定員額核定標準。行政機關編外人員員額總數(shù)原則上不得超出該機關行政編制的 10% （機關有物業(yè)管理人員的，比例要相應下降）。公安、城-管、人社、衛(wèi)生、教育等少數(shù)因工作性質(zhì)確需超出限額規(guī)定使用較多編外人員的部門和單位，應按上級有關規(guī)定從嚴控制總額，在對現(xiàn)有聘用人員進行清理規(guī)范后，由主管部門商市機構(gòu)編制、組織、人社和財政等部門，提出編外人員員額總量、實名制管理、薪酬待遇標準、分級管理等具體辦法，報市編委審定后執(zhí)行。
四、主要任務
1 ．規(guī)范編外人員員額管理
市機構(gòu)編制部門負責機關、事業(yè)單位編外人員員額總量管理。嚴格編外人員員額使用程序，市級機關和事業(yè)單位需使用編外人員的，應于每年三季度向市機構(gòu)編制部門申報編外人員員額使用數(shù)；審核同意后，由市財政部門根據(jù)審核確認的年度聘用員額和具體人員名單編制經(jīng)費預算、核撥人員經(jīng)費。
2 ．規(guī)范編外人員人事管理
用人單位應建立健全本單位編外人員管理制度，切實加強編外人員招聘、使用等日常管理工作，依法履行以下職責：
（ 1 ）根據(jù)崗位需要和綜合素質(zhì)要求，按照 “ 公開、平等、競爭、擇優(yōu) ” 的原則，公開選聘編外人員；
（ 2 ）與編外人員依法簽訂勞動合同，或與有資質(zhì)的人力資源公司訂立合作協(xié)議、由人力資源公司與編外人員依法簽訂勞動合同后，依照相關法律法規(guī)規(guī)定，與編外人員協(xié)商簽訂上崗協(xié)議；
（ 3 ）切實保障編外人員工資待遇，依法為編外人員辦理各項社會保險和住房公積金。市組織、人社部門根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定，負責編外人員人事管理的政策指導和監(jiān)督檢查。
3 ．規(guī)范編外人員經(jīng)費管理
市級機關和全額撥款事業(yè)單位經(jīng)市機構(gòu)編制、組織、人社、財政等部門按有關規(guī)定審批后使用編外人員員額的，其人員經(jīng)費和社會保險經(jīng)費或勞務派遣費用列入用人單位年度財政預算編制項目，由市財政部門根據(jù)有關規(guī)定核撥。未經(jīng)審批的，財政部門不予支付經(jīng)費。差額撥款和自收自支事業(yè)單位經(jīng)市機構(gòu)編制、組織、人社、財政等部門審批備案后使用編外人員的，其人員經(jīng)費由用人單位安排，接受財政部門監(jiān)督。
五、組織實施
1 ．全面清理現(xiàn)有編外人員
市級機關和事業(yè)單位應對現(xiàn)有編外人員進行重新審核、登記，對已實行勞動合同制管理，且勞動合同期滿后不適應崗位要求或超出員額范圍使用的人員要依法終止合同；對未訂立勞動合同或不符合聘用標準的人員，一律予以清退；對確需繼續(xù)使用的人員，應在核定的員額標準內(nèi)按有關規(guī)定履行報批程序，獲批準后完善法定手續(xù)。
2 ．建立健全分工負責制度
市機構(gòu)編制、組織、人社、財政等部門以及主管部門、用人單位，要切實按照責任分工，盡快制定相關配套辦法和管理規(guī)定，建立完善編外人員員額管理、人事管理、經(jīng)費管理相互協(xié)調(diào)、互為制約的管理體制。市機構(gòu)編制部門要嚴格編外人員員額管理，建立健全編外人員實名制管理信息庫；市組織、人社部門要強化編外人員人事管理的政策指導和監(jiān)督檢查，會同市財政部門制定相對統(tǒng)一的薪酬標準；市財政部門要加強經(jīng)費核撥和使用的監(jiān)管；主管部門要加強本系統(tǒng)編外人員員額使用、公開招聘、合同管理等編外用工情況的監(jiān)督管理；用人單位要依法制定編外人員管理制度，自覺接受編外用工情況的執(zhí)法檢查和監(jiān)督管理。
3 ．嚴肅違規(guī)責任追究制度
市機構(gòu)編制、組織、人社、財政等部門以及主管部門要嚴肅工作紀律、嚴格工作程序，切實加大監(jiān)督檢查力度，及時發(fā)現(xiàn)和糾正編外人員管理工作中存在的問題，確保各項要求不折不扣落到實處。對違反本意見擅自招用編外人員的，要嚴肅追究紀律責任，由任免機關或紀檢監(jiān)察機關按照管理權(quán)限予以追究。
各區(qū)要相應做好本區(qū)機關、事業(yè)單位和街鎮(zhèn)編外人員清理規(guī)范工作，切實加強編外人員管理。各區(qū)原核定的行政附屬編制（后勤服務人員編制）不再繼續(xù)使用，原有后勤服務在編人員及編外人員管理的具體操作辦法參照本意見制定。
圖書館編外人員管理存在問題及對策
隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，圖書館在用人制度上逐步多元化，編外用工比例呈逐年上升趨勢。但是，編外人員隊伍不穩(wěn)定，缺乏有效的管理機制，待遇普遍偏低，用工不規(guī)范，沒有形成科學合理的管理體系。為了社會和-諧穩(wěn)定，圖書館編外人員的管理問題成為新的研究課題。
一、圖書館編外人員管理存在的問題
1. 對編外人員缺乏有效的管理
在一些圖書館中，由于編制的控制，招收錄用在編工作人員速度放緩，隨著老同志退休，空崗現(xiàn)象越來越突出，一些特殊崗位如保潔，編內(nèi)人員不愿意干，或者有情緒。相對而言，編外人員好用，“聽話”，工資又低，可謂一舉多得。編外人員年齡、文化程度、人員素質(zhì)參差不齊，結(jié)構(gòu)復雜。圖書館對編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發(fā)發(fā)工資，編外人員的考勤、獎懲以及社會保險福利待遇并未落實，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動，我付工資，僅此而已。
2.用工不規(guī)范，人力資源流動性較大
編外人員大都是親戚朋友介紹來的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口頭協(xié)議；有的編外人員是年齡偏大，已達到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風險，一旦發(fā)生工傷等事故，編外人員相關權(quán)益得不到保障。另一方面，對編外人員用工隨意性大，但由于工作需要，自行招用臨時工，隨時辭退，編外人員流失現(xiàn)象嚴重，人力資源流動性較大，這種現(xiàn)象非常普遍。
3.激勵機制不健全，影響編外人員工作積極性
當前， 還沒有構(gòu)建適應其發(fā)展的薪酬體系和績效考核體系。一方面，在編人員工資主要依據(jù)圖書館工資管理辦法執(zhí)行，在崗位工資和績效工資上略顯差異；而編外人員則沒有形成科學合理的薪酬體系，與在編人員收入差距巨大，同工不同酬現(xiàn)象嚴重，直接影響著編外人員工作積極性。另一方面，在職務評聘，定崗定級上，編外人員發(fā)展空間有限，很難走到主要管理崗位和核心技術(shù)崗位。由于缺乏有效的激勵和約束機制，圖書館很難留住人才；重使用、輕培養(yǎng)現(xiàn)象嚴重，導致編外人員整體文化素質(zhì)偏低；管理人才和技術(shù)人才匱乏。
二、圖書館編外人員規(guī)范管理辦法
1.嚴格控制編外用工數(shù)量
按照滿負荷、緊編制、高效率的原則，合理設置后勤各類崗位，嚴格控制編制；按照適才適用、選賢任能、取長補短的原則，優(yōu)化高校后勤人力資源配置，營造公平合理的編內(nèi)、編外人員管理機制�？梢酝ㄟ^轉(zhuǎn)崗培訓達到崗位要求，但是由于管理者及編內(nèi)人員的觀念問題，不愿意安排編內(nèi)人員或者編內(nèi)人員不愿意在某些崗位工作；確需用工的單位應本著“必要、精干、高效”的原則，嚴格控制編外用工數(shù)量。
2.規(guī)范編外用工審批程序和招聘方式
拓展人才引進途徑學歷水平普遍偏低的現(xiàn)狀，圖書館必須不斷拓展人才引進途徑，積極吸收新鮮血液，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則面向社會招聘。將真正需要的人才引進來，用上去，真正成為引得進人才、留得住人才、用得好人才的地方，為教學科研提供更為優(yōu)質(zhì)的服務。通過拓展人才引進途徑，可以推陳出新，不斷提升后勤編外人員整體素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
3.將編外人員一同納入圖書館員考核隊伍
要構(gòu)建可量化的績效考核體系，引入定量考核，把無形的管理變成看得見，摸得著的量化指標，使之能準確、可靠的評價工作結(jié)果。優(yōu)化人力資源配置，打破常規(guī)，讓優(yōu)秀人才參與圖書館管理，要充分發(fā)揮他們的才能，把編外人員視為職工隊伍不可或缺的一部分充分尊重他們的權(quán)利，鼓勵他們?yōu)閳D書館建設提出合理化建議。要加強了解、關心愛護編外人員，設身處地地為他們著想，盡可能幫助他們解決一些實際困難。同時，要關心他們的成長進步，對一些年紀較輕、綜合素質(zhì)較高、有發(fā)展前途的職工，要積極為他們的成長成才創(chuàng)造條件，鼓勵和推薦他們參加學歷升級和業(yè)務培訓，不斷提高他們的知識水平和業(yè)務能力，為更好地開展工作創(chuàng)造條件。編制外的人才卻大有人在，只要我們充分利用這些人才，就可以組成一支浩浩蕩蕩的后備大軍。
4.在編外人員中滲透圖書館文化
文化管理是人力資源管理的最高理念。文化的價值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體，服務于圖書館戰(zhàn)略目標。應把樹立共同的價值觀納入人力資源管理，把圖書館文化滲透到編外人員中去，讓編外人員感覺到組織的溫暖，增強成為圖書館員工的自豪感和責任感，自覺維護圖書館的利益和形象。不斷加強精神文化建設，更大程度地發(fā)揮每一個編外人員的主觀能動性，為全面完成各項工作任務提供強有力的思想基礎、精神動力和智力支持，進一步促進圖書館各項事業(yè)的全面發(fā)展。
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