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管理者個(gè)人優(yōu)勢(shì)
德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：組織不健全的一個(gè)明顯癥狀是管理層級(jí)不斷增加，缺乏目標(biāo)或目標(biāo)混亂，不能撤換表現(xiàn)不佳的員工，過(guò)度中央集權(quán)，或缺乏適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)分析。但是由于企業(yè)中員工人數(shù)的增加，工作分工比較細(xì)化，要知道，組織中最不確定的因素就是人，人的能動(dòng)性在確立并實(shí)施組織目標(biāo)的過(guò)程中起到了關(guān)鍵性作用。
步步為贏(yíng) 認(rèn)為如何把組織中個(gè)人優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為組織優(yōu)勢(shì)，統(tǒng)一達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過(guò)權(quán)責(zé)明晰的運(yùn)營(yíng)體系，確保組織整體的運(yùn)行有序，是一個(gè)企業(yè)組織管理者的核心命題。
一個(gè)組織要利用和管理企業(yè)各自關(guān)系是一項(xiàng)高智慧的學(xué)問(wèn)，個(gè)人的關(guān)系網(wǎng)、影響力和專(zhuān)業(yè)技能都是企業(yè)非常稀缺的資源，組織內(nèi)的人脈和個(gè)人優(yōu)勢(shì)能否成為組織優(yōu)勢(shì)是極負(fù)挑戰(zhàn)性的任務(wù)，那么在何時(shí)，企業(yè)管理者才能根據(jù)不同人群，進(jìn)行更高的組織轉(zhuǎn)化，把個(gè)體變?yōu)榧瘓F(tuán)，建立不同個(gè)體之間的協(xié)作性和信任度，從而提高組織的績(jī)效。
對(duì)于協(xié)作的定義，是組織內(nèi)的參與者所具有的將個(gè)人目標(biāo)和相關(guān)行為臣服于集體目標(biāo)和行為的意愿和能力。由此概念，我們科以了解到，企業(yè)管理中員工是不是經(jīng)常把個(gè)人目標(biāo)凌駕于組織目標(biāo)之上，企業(yè)管理者的工作應(yīng)該是確保員工能夠把組織利益放在第一位，那么組織就需要把握一個(gè)度，讓個(gè)人所追求的利益與組織保持一致，組織也要同時(shí)確保員工追求更高的組織利益目標(biāo)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)。
在這里，小編不得不推薦一個(gè)優(yōu)秀的員工與組織之間的協(xié)同工具，優(yōu)秀的組織管理系統(tǒng)最大化地將組織目標(biāo)進(jìn)行協(xié)同，GTT組織管理系統(tǒng) 就是如此，它是一款基于共同利益、共同責(zé)任、共同價(jià)值觀(guān)、一起共同經(jīng)營(yíng)，打造一個(gè)“活的”、“會(huì)呼吸的”、“有生命的”企業(yè)組織管理生態(tài)系統(tǒng)。
以人為本，系統(tǒng)打造組織能力，全面打通組織架構(gòu)、工作內(nèi)容、人才梯隊(duì)、職業(yè)成長(zhǎng)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、員工關(guān)系等等管理職能，提供組織管理全流程系統(tǒng)化解決方案，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織績(jī)效的全面提升，通過(guò)制定有利于組織的責(zé)任、規(guī)則和規(guī)范，并形成員工間的彼此合力，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
在個(gè)人優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為組織優(yōu)勢(shì)的進(jìn)程當(dāng)中，信任是必不可少的一個(gè)構(gòu)成因素，信任是員工與組織管理者能否共創(chuàng)價(jià)值的重要基礎(chǔ)。它可以規(guī)避可能的情感和認(rèn)知沖突，促進(jìn)協(xié)同，提升組織績(jī)效，更容易形成組織資本，步步為贏(yíng)教育科技集團(tuán)認(rèn)為，要合理和利用組織內(nèi)的非正式組織，對(duì)那些具有高度凝聚力的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行自身的發(fā)展與組織發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)。
當(dāng)然，如果在組織中利用管理工具，把個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)，分享給更多的人，提高企業(yè)整體素質(zhì)以及打造學(xué)習(xí)型組織是比較可靠的一個(gè)方式。步步為贏(yíng)小編覺(jué)得知識(shí)管理在組織中最大目的在于通過(guò)知識(shí)管理工作，塑造內(nèi)部知識(shí)的傳播和共享，形成良好的氛圍，并保證知識(shí)管理成為組織未來(lái)一個(gè)重要的管理理念與方法，對(duì)個(gè)人能力的提升和組織能力的塑造都是非常有幫助的。
企業(yè)管理者可以借助共同體GTT組織管理 中的知識(shí)管理KM系統(tǒng)，通過(guò)對(duì)企業(yè)顯性的知識(shí)管理，運(yùn)用知識(shí)管理的最新理念，整合先進(jìn)的信息化、數(shù)字化、web2.0網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)，構(gòu)建一個(gè)全方位的知識(shí)管理、信息交流與共享，積累和保存信息和知識(shí)資產(chǎn)，加快內(nèi)部信息和知識(shí)的流通，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部知識(shí)的共享全面提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的新型決策環(huán)境。
知識(shí)管理體系可以把個(gè)人優(yōu)勢(shì)最大化傳遞給組織，為組織發(fā)展提供智力支持；通過(guò)企業(yè)組織團(tuán)結(jié)一致，集思廣益并解決問(wèn)題。這樣的話(huà)，在個(gè)人活動(dòng)中，才會(huì)在組織內(nèi)部逐漸形成良性的知識(shí)學(xué)習(xí)氛圍，并將組織的理念深入人心，從而保證了組織的優(yōu)勢(shì)。
女性管理者的優(yōu)勢(shì)基因
女性具有耐心、堅(jiān)韌的特性，而這正是企業(yè)家所必備的素質(zhì)，減少了好高騖遠(yuǎn)、好大喜功造成的被動(dòng)，女性相對(duì)平和、細(xì)膩的性格使她們?cè)谔幚韱?wèn)題時(shí)相對(duì)比較穩(wěn)妥
女性天生就具備管理者的一些優(yōu)勢(shì)基因。女性在管理天賦上有許多優(yōu)勢(shì)特性，這是女性特有的氣質(zhì)屬性，只要充分發(fā)揮，就能取得成功。
成功的女性領(lǐng)導(dǎo)人必須是女強(qiáng)人的觀(guān)念已經(jīng)不能跟上時(shí)代的需要。北京大學(xué)光華管理學(xué)院高層管理者培訓(xùn)與發(fā)展中心副主任呂峰認(rèn)為，現(xiàn)代商務(wù)女性在領(lǐng)導(dǎo)力方面并不亞于男性。女性獨(dú)有的特質(zhì)，可以讓她們?cè)谖磥?lái)占據(jù)越來(lái)越重要的地位。
多元化能力的需求
管理大師杜拉克曾預(yù)見(jiàn)：“時(shí)代的轉(zhuǎn)變，正好符合女性的特質(zhì)�！迸源蚱苽鹘y(tǒng)的商業(yè)羈絆，挑戰(zhàn)著男性在傳統(tǒng)商業(yè)社會(huì)中的主導(dǎo)地位，這一趨勢(shì)已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要標(biāo)志。
統(tǒng)計(jì)顯示，女性企業(yè)家在商業(yè)管理領(lǐng)域內(nèi)的進(jìn)步尤為顯著，女性企業(yè)家在全球企業(yè)家中的比例已從上世紀(jì)80年代的不到10%上升到21世紀(jì)初的大約20%，中國(guó)MBA女學(xué)員數(shù)量正在不斷攀升，目前已超過(guò)30%的比例。
據(jù)呂峰介紹，在我國(guó)的企業(yè)中，女性經(jīng)理占42.1%，與男性經(jīng)理的數(shù)量相差并不大，而在總經(jīng)理層中，女性只占到了16.6%。由此證明，女性在領(lǐng)導(dǎo)力的提升上，還是有很大的上升空間。
現(xiàn)代管理學(xué)研究也提出，就領(lǐng)導(dǎo)力這一管理概念來(lái)說(shuō)，并不存在所謂的性別差異，任何企業(yè)所尋找的只是最適合這個(gè)工作崗位的人。對(duì)比男女的智力水平，在能力上男性與女性的差別本質(zhì)是能力的特征，而不在于能力的程度。管理者性別的差異會(huì)使其具有不同特長(zhǎng)的能力結(jié)構(gòu)，而不是能力的高低之差。
女性化的企業(yè)一樣能夠取得巨大成功。據(jù)資料表明，雅芳（中國(guó)）有78%的成員是女性，女性主管占了75%。在雅芳女“掌門(mén)人”CEO鐘彬嫻眼里，女性領(lǐng)導(dǎo)的崛起是世界多元化的必然。
華信惠悅咨詢(xún)(上海)有限公司副總經(jīng)理、首席顧問(wèn)王少暉認(rèn)為，就女性的特質(zhì)而言，在很多方面是具備優(yōu)勢(shì)的，比如表達(dá)能力、溝通能力、人際敏感度，這些都是長(zhǎng)項(xiàng)。
隨著中國(guó)多數(shù)企業(yè)逐漸走出初創(chuàng)期，過(guò)去企業(yè)對(duì)于“領(lǐng)袖型”領(lǐng)導(dǎo)者的需求也面臨著新時(shí)代的轉(zhuǎn)型。當(dāng)企業(yè)上升到一定平臺(tái)后，對(duì)個(gè)人魅力型、感召力型領(lǐng)導(dǎo)力的需求也會(huì)越來(lái)越少，反過(guò)來(lái)對(duì)柔性管理、輔導(dǎo)式管理、教練式管理的需求會(huì)越來(lái)越多。這時(shí)候，企業(yè)需要激發(fā)員工、贏(yíng)得員工的信任、做員工的老師，幫助員工快速提升能力。從這個(gè)角度講，女性管理者可以發(fā)揮出更大的優(yōu)勢(shì)。
原始的區(qū)別
也許所有的差異來(lái)自于男女最原始的區(qū)別。多種天然的差別塑造了女性領(lǐng)導(dǎo)力的特質(zhì)。女性擅長(zhǎng)溝通和建立團(tuán)隊(duì)，女性在待人接物上表現(xiàn)得比較溫和，這使得她們?cè)谌穗H交往、溝通方面更有優(yōu)勢(shì)，比較容易說(shuō)服別人。
亨利-明茨伯格在《關(guān)于管理的十個(gè)冥想》中也曾提到：“組織需要培育，需要照顧和關(guān)愛(ài)，需要持續(xù)穩(wěn)定的關(guān)懷。關(guān)愛(ài)是一種更女性化的管理方式，雖然我看到很多優(yōu)秀的男性CEO正在逐步采用這種方式。但是，女性還是有優(yōu)勢(shì)�！�
女性具有耐心、堅(jiān)韌的特性，而且女性很多時(shí)候成為務(wù)實(shí)、量力而行的代名詞。而這一點(diǎn)正是企業(yè)家所必備的素質(zhì)，減少了好高騖遠(yuǎn)、好大喜功造成的被動(dòng)，女性相對(duì)平和、細(xì)膩的性格使她們?cè)谔幚韱?wèn)題時(shí)相對(duì)比較穩(wěn)妥，企業(yè)不容易出現(xiàn)大起大落的情況。
具有母親的慈愛(ài)與獻(xiàn)身精神，這些特質(zhì)使女性管理者在今天強(qiáng)調(diào)平等、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、強(qiáng)調(diào)在人文管理的潮流中能夠脫穎而出。
女性的親和會(huì)是一股力量，女性管理者的協(xié)調(diào)能力比較好，更能重視觀(guān)察員工的心理需求，并且女性做事認(rèn)真、細(xì)心、穩(wěn)定性強(qiáng)。女性管理者的韌性更強(qiáng)，逆境中更顯堅(jiān)定，善于溝通，比較容易說(shuō)服別人。像潤(rùn)滑劑一樣使團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)作。著名的商業(yè)女性領(lǐng)導(dǎo)者、海爾集團(tuán)總裁楊綿綿和格力電器總裁董明珠表示，韌性是女性領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)勢(shì)。
咨詢(xún)公司麥肯錫曾發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，由更多女性擔(dān)任管理層職位的公司往往能夠比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手取得更好的業(yè)績(jī)。
麥肯錫的研究報(bào)告發(fā)現(xiàn)，在由女性出任管理層職位比例最高的歐洲公司當(dāng)中，其業(yè)績(jī)表現(xiàn)高過(guò)平均水準(zhǔn)，這些公司在商業(yè)利潤(rùn)、業(yè)務(wù)成果和股票價(jià)格增長(zhǎng)方面表現(xiàn)均超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 麥肯錫在對(duì)世界各國(guó)公司進(jìn)行調(diào)研后還發(fā)現(xiàn)，那些高層職位有三分之一或以上由女性出任的公司，平均表現(xiàn)超過(guò)那些沒(méi)有女性進(jìn)入高層的公司。
麥肯錫還對(duì)美國(guó)財(cái)富500強(qiáng)公司進(jìn)行了調(diào)研，結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，那些擁有更多女性高層管理者的公司，平均表現(xiàn)比女高管較少的公司優(yōu)秀。
女性經(jīng)理人正在構(gòu)筑一系列的 “女性原則”。她們善于運(yùn)用個(gè)人魅力、專(zhuān)業(yè)技能、溝通技巧以及獨(dú)有的人際交往的特長(zhǎng)來(lái)感染下屬。女性更傾向的是一種更為民-主的、參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。女性面對(duì)分歧，通�？紤]的是群體和潛在的關(guān)系，以及各成員的需要。她想要的是尋求一種大家能同心協(xié)力去實(shí)現(xiàn)的方式。大體上，女性更關(guān)注群體、關(guān)系，而男性更關(guān)注目標(biāo)、策略。
大量調(diào)查證據(jù)顯示，調(diào)整管理層性別比例，能夠給公司的表現(xiàn)和環(huán)境帶來(lái)重大改變。
美國(guó)《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表的報(bào)告顯示，如果董事局成員有3人或者3人以上是女性，董事局成員會(huì)表現(xiàn)得更具協(xié)作精神，更愿意互相交流討論。
財(cái)務(wù)控制嚴(yán)格、量入為出是女性管理者潛意識(shí)中的優(yōu)勢(shì)。聯(lián)合國(guó)女性發(fā)展基金會(huì)和女企業(yè)家協(xié)會(huì)一個(gè)聯(lián)合調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：如果企業(yè)的平均虧損率為20%，那么其中以女性為主導(dǎo)管理的企業(yè)中，虧損率只有2%。
女性相關(guān)的品質(zhì)在新經(jīng)濟(jì)中成為企業(yè)興起所必需的。加入一些“中性”，是未來(lái)的趨勢(shì)。中歐國(guó)際工商學(xué)院管理學(xué)教授、中歐領(lǐng)導(dǎo)行為實(shí)驗(yàn)中心主任李秀娟認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)力”這個(gè)概念本身并不存在男女之分�，F(xiàn)代社會(huì)中女性管理者已趨向“中性化”。未來(lái)的女性領(lǐng)導(dǎo)人正日益呈現(xiàn)出積極、開(kāi)朗、激-情、富有活力的新形象。
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