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作為管理者需要些什么
一位卓有成效的管理者，一般具有以下6個特征：
1、重視目標(biāo)和績效；只做正確的事情。
2、一次只做一件事情，并只做最重要的事情；他極為審慎地設(shè)定自己的優(yōu)先順序，隨時進(jìn)行必要的檢討，毅然決然地拋棄那些過時的任務(wù)，或者推遲做那些次要的任務(wù)；他知道時間是他最為珍貴的資源，必須極為仔細(xì)地使用它。
3、作為一名知識工作者，他知道自己所能作出的貢獻(xiàn)在于：創(chuàng)造新思想、遠(yuǎn)景和理念；他的原則是：我能作哪些貢獻(xiàn)？為了達(dá)成整體目標(biāo)，我如何激勵他人做出自己的貢獻(xiàn)？他的目標(biāo)在于提高整體的績效。
4、在選用高層管理者時，他注重的是出色的績效和正直的品格。他能敏銳地感覺到為一個關(guān)鍵職務(wù)選用人才，是一項非常艱巨的任務(wù)。卓有成效的管理者也知道，還沒有人能永無過失。他知道人無完人。即使是最有能力的人也有弱點。他關(guān)心的是一個人能做什么，而不是他不能做什么。他致力于充分集中人員的知識和技能，利用這些優(yōu)勢達(dá)成組織的目標(biāo)。
5、他知道增進(jìn)溝通的重要性；他有選擇性地搜集所需要的信息。他知道有些事物不能被量化，而過多的信息會導(dǎo)致混淆和混亂。
6、他只做有效的決策。做一個好的管理者可不是像提問這么簡單的事,他需要綜合的素質(zhì).最關(guān)健的我認(rèn)為還是人脈關(guān)系.不管是工作關(guān)系還是個人關(guān)系,只要搞好關(guān)系,處理起各種事情就會很順手.再就是業(yè)務(wù)能力,如果沒有過硬的業(yè)務(wù)能力,員工心起多少都會有想法的.做為管理者,還有一點很重要,就是多聽,聽到之后不可全信,不可不信,要分析,根據(jù)分析再下定論.再就是能容人,在關(guān)健的時候要能克制情緒.大概是這些吧,總感覺做一個管理者很不容易,不管是高管還是中基層,但我想,這都需要努力才是最重要的.
一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)和能力
素質(zhì): 敬業(yè) 服從 忠誠 勤奮 心理健康 勇于承擔(dān)責(zé)任
能力: 基本能力:計劃 組織` 指揮 溝通` 協(xié)調(diào) 控制
核心能力:開拓創(chuàng)新. 行動學(xué)習(xí) 團隊協(xié)作. 科學(xué)決策. 有效執(zhí)行 最重要的心態(tài)就是一視同仁!
我是一名管理者，我的心態(tài)是：積極兩個字來概括，以自己做事的態(tài)度來要求自己的員工。作為一個領(lǐng)頭羊說話分場合。一旦說出的話一定要施行。最主要的要看執(zhí)行力度我也是一名管理人員 我所做的就是讓下面的員工有好的待遇讓老板有錢賺其實我覺得最重要的就是把工作做好 那樣我們才有權(quán)利和上面的人談條件 讓員工有好的待遇 工作做好了 老板賺錢了員工待遇好了自然自己的也少不了了 其實我感覺真的沒什么 只要上對的起老板下對的起員工就可以了做為一名管、理者，最重要的就是把自己的心態(tài)放好，俗話說：上梁不正，下梁歪，如果你都做不好，更沒辦法要求下屬做到優(yōu)秀了，給下屬做個榜樣，讓他們明白你的意思，感到能在你手下做事，很榮興。
作為經(jīng)理人，需要注意些什么
1、打工無尊卑。無論你今天是普通工程師，還是貴為總經(jīng)理，心態(tài)上都要保持平衡一致。反映在具體表現(xiàn)上就是與人為善，永遠(yuǎn)保持謙虛謹(jǐn)慎。如果你當(dāng)工程師時見了門衛(wèi)會打招呼，當(dāng)了總裁后也要依然同門衛(wèi)打招呼，切不可鼻孔朝天，否則死得很快。
網(wǎng)絡(luò)營銷網(wǎng)絡(luò)營銷網(wǎng)絡(luò)營銷2、高薪者死。如果你今天能夠賺到的月薪自己覺得還可以，就不要處心積慮謀求升值加薪。當(dāng)你的薪水加到足以讓老板對你時時重點關(guān)注的時候，你的死期也快到了。
網(wǎng)絡(luò)營銷3、領(lǐng)導(dǎo)支持。作為各級職業(yè)經(jīng)理人，一定不要忘記"密切聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)"的道理，尤其對于廣大中層干部。你的創(chuàng)意，你的計劃，你的方案，要想得到順利推行，首先一定要取得領(lǐng)導(dǎo)的支持。堅信：世上只有領(lǐng)導(dǎo)好，有領(lǐng)導(dǎo)支持的干部像塊寶。
4、群眾信任。網(wǎng)絡(luò)營銷一個干部要想成功，除了領(lǐng)導(dǎo)的支持，還要取得同事的信任。因此，平時要時刻注意跟同事們打成一片，在一些無原則的小事上，要替他們爭取利益，取得他們的信任，這樣你就離成功不遠(yuǎn)了。具體案例請參見我的《一個職業(yè)經(jīng)理人的檢討書》。
5、請示匯報。永遠(yuǎn)不要相信公司里會有真正的授權(quán)。更不要以為你是MBA就可以踢開黨委鬧革命。那些埋頭做事不看路，網(wǎng)絡(luò)營銷 網(wǎng)絡(luò)營銷網(wǎng)絡(luò)營銷不請示少匯報的人，永遠(yuǎn)無法得到老板的信任和賞識。老板花了錢雇你們，其實他心里是很恐慌的，生怕你們拿了錢不干活。所以你要天天跟老板主動匯報你的工作，讓他了解他沒有白花錢雇你。
6、三招兩式。做一個合格職業(yè)經(jīng)理人，網(wǎng)絡(luò)營銷必須懂得三招：大力溝通，全力執(zhí)行，謙虛謹(jǐn)慎。同時，隨著你所在的行業(yè)以及所處的管理角色不同，你必須知道兩式：涉及本專業(yè)的所有名詞術(shù)語，涉及本行業(yè)的名人軼事等所有談資。比如我作為人力資源經(jīng)理，我每天大概花6個小時到各個部門跟人聊天，網(wǎng)絡(luò)營銷對于公司的任何人事政策，我都會始終不渝地抓落實，執(zhí)行到底。我見了任何人都鞠躬問好，包括對掃地的阿姨。我熟知人力資源管理的所有理論、概念、名詞，什么招聘與面試技巧、結(jié)構(gòu)化面試、職位說明書、績效考核、平衡記分卡（BSC）、X理論Y理論、培訓(xùn)、企業(yè)文化、馬斯洛需求層次理論、員工滿意度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、薪酬管理等等等等，同時我也對我所在企業(yè)所處的行業(yè)知識有著廣泛但并不精深的了解。
7、兔子不吃窩邊草。作為職業(yè)經(jīng)理人，千萬不要對周圍的同事發(fā)生感情，比如不要跟異性同事搞對象，不要跟同事做哥們兒。除了工作上的事情，沒有私人感情可言。永遠(yuǎn)不要做爛好人，要保持自己的嚴(yán)肅性，或者說是威嚴(yán)。
8、急流勇退。當(dāng)感覺到自己已經(jīng)爬到頂峰，無論職位還是薪酬都已經(jīng)達(dá)到了無法再逾越的高度，一定要開始尋找全身而退的道路。比如開始跟獵頭公司聯(lián)系，留心跳槽事宜等。這個周期應(yīng)該在半年到一年左右時間，換句話講，如果你已經(jīng)達(dá)到頂峰，而還賴在這個位子上超過一年無變化，就是你的失敗。
9、雁過留聲。職業(yè)經(jīng)理人最可寶貴的不是自己的薪酬，而是自己的名聲。"人過留名雁過留聲"的道理一定要記得。一定不要做損害原企業(yè)利益的事情，一定不要對同事做陰暗卑鄙的小人勾當(dāng)。在新企業(yè)面前談?wù)撆f企業(yè)一定要說好，在任何一家企業(yè)，只要你干一天，就要全心投入，敬業(yè)愛人。哪怕明天你就要辦理離職交接了，今天也要全心全力為公司爭取到最后一單生意。
作為團隊管理者最重要的是什么
作為管理者最重要的是管理者的“心”。不管你學(xué)歷有多高，背景有多硬，你的“心”歪了，你的管理工作就要大打折扣。作為團隊管理者最重要的是什么，作為團隊管理者需要哪些管理技能，團隊管理者如何管理好團隊，團隊管理最重要的秘訣是什么。
作為團隊管理者最重要的是什么
作為管理者最重要的是管理者的“心”。不管你學(xué)歷有多高，背景有多硬，你的“心”歪了，你的管理工作就要大打折扣。這個“心”指的是什么呢?指的是一顆公正的心，一顆無私的心，一顆同情的心。一顆公正的心，做領(lǐng)導(dǎo)的一定要一碗水端平，處理事要公正合理，要讓當(dāng)事各方心服口服;一顆無私的心，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的不能自私自利，無數(shù)眼睛都在看著你，都在效仿你，上梁不正下梁歪;一顆同情心，同情心就是將心比心、以人為本。你的下屬都是普通員工，不少員工的家庭都是有困難的，員工的困難一般不會輕易說出來，靠管理者從平時的交談中了解。了解了員工的困難，就要根據(jù)員工不同的情況安排工作，員工的家庭困難的因素盡量照顧到。
作為團隊管理者需要哪些管理技能
1、解決問題時的逆向思維能力
面對工作中遇到的新問題，一時又找不到解決方法。而且，上司可能也沒有什么錦囊妙計時，他們擅長用逆向思維辦法去探索解決問題的途徑
2、考慮問題時的換位思考能力
在考慮解決問題的方案時，常人通常站在自己職責(zé)范圍立場上盡快妥善處理。而他們卻總會自覺地站在公司或老板的立場去考慮解決問題的方案。
3、強于他人的總結(jié)能力
他們具備的對問題的分析、歸納、總結(jié)能力比常人強�？偰苷页鲆�(guī)律性的東西，并駕馭事物，從而達(dá)到事半功倍的效果。人們常說苦干不如巧干。但是如何巧干，不是人人都知道的。否則就不會干同樣的事情，常人一天忙到晚都來不及;而他們，卻整天很瀟灑。
4、簡潔的文書編寫能力
老板通常都沒時間閱讀冗長的文書。因此，學(xué)會編寫簡潔的文字報告和編制賞心悅目的表格就顯得尤為重要。即便是再復(fù)雜的問題，他們也能將其濃縮闡述在一頁A4 紙上。有必要詳細(xì)說明的問題，再用附件形式附在報告或表格后面。讓老板僅僅瀏覽一頁紙或一張表格便可知道事情的概況。如其對此事感興趣或認(rèn)為重要，可以通 過閱讀附件里的資料來了解詳情。
5、信息資料收集能力
他們很在意收集各類信息資料，包括各種政策、報告、計劃、方 案、統(tǒng)計報表、業(yè)務(wù)流程、管理制度、考核方法等。尤其重視競爭對手的信息。因為任何成熟的業(yè)務(wù)流程本身就是很多經(jīng)驗和教訓(xùn)的積累，遇到用時，就可以信手拈來。這在任何教科書上是無法找到的，也不是那個老師能夠傳授的。
6、解決問題的方案制定能力
遇到問題，他們不會讓 領(lǐng)導(dǎo)做“問答題”而是做“選擇題”。常人遇到問題，首先是向領(lǐng)導(dǎo)匯報、請示解決辦法。帶著耳朵聽領(lǐng)導(dǎo)告知具體操作步驟。這就叫讓領(lǐng)導(dǎo)做“問答題”。而他們 常帶著自己擬定好的多個解決問題方案供領(lǐng)導(dǎo)選擇、定奪，這就是常說的給領(lǐng)導(dǎo)出“選擇題”。領(lǐng)導(dǎo)顯然更喜歡做的是“選擇題”。
7、目標(biāo)調(diào)整能力
當(dāng)個人目標(biāo)在一個組織里無法實現(xiàn)，且又暫時不能擺脫這一環(huán)境時，他們往往會調(diào)整短期目標(biāo)，并且將該目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)有機地結(jié)合起來。這樣，大家的觀點就容易接近，或取得一致，就會有共同語言，就會干的歡快。反過來，別人也就會樂于接受他們。
8、超強的自我安慰能力
遇到失敗、挫折和打擊，他們常能自我安慰和解脫。還會迅速總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，而且堅信情況會發(fā)生變化。他們信條是：塞翁失馬，安知非福，或上帝在為你關(guān)上一扇門的同時，一定會為你打開一扇窗。
9、書面溝通能力
當(dāng)發(fā)現(xiàn)與老板面對面的溝通效果不佳時，他們會采用迂回的辦法，如電子郵件，或書面信函、報告的形式嘗試溝通一番。因為，書面溝通有時可以達(dá)到面對面語言溝通 所無法達(dá)到的效果�？梢暂^為全面地闡述想要表達(dá)的觀點、建議和方法。達(dá)到讓老板聽你把話講完，而不是打斷你的講話，或被其臺上的電話打斷你的思路。也可方便地讓老板選擇一個其認(rèn)為空閑的時候來“聆聽”你的“嘮叨”。
10、企業(yè)文化的適應(yīng)能力
他們對新組織的企業(yè)文化都會有很強的適應(yīng)能力。換個新企業(yè)猶如換個辦公地點，照樣能如魚得水般地干得歡暢并被委以重用。
11、崗位變化的承受能力
競爭的加劇，經(jīng)營風(fēng)險的加大，企業(yè)的成敗可在一朝一夕之間發(fā)生。對他們來講，崗位的變化，甚至于飯碗的丟失都無所畏懼。因此，他們承受崗位變化的能力也是常人所無法比擬的。在他們看來，這不僅是個人發(fā)展的問題，更是一種生存能力的問題。
12、客觀對待忠誠
從他們身上你會發(fā)現(xiàn)對組織的忠誠。他們清楚地意識到忠誠并不僅僅有益于組織和老板，最大的受益者是自己，因為，責(zé)任感和對組織的忠誠習(xí)慣一旦養(yǎng)成，會使他們成為一個值得信賴的人，可以被委以重任的人。他們更清楚投資忠誠得到的回報率其實是很高的。
13、積極尋求培訓(xùn)和實踐的機會
他們很看重培訓(xùn)的機會，往往在招聘時就會詢問公司是否有提供培訓(xùn)的機會。善于抓住任何培訓(xùn)機會。
14、勇于接受份外之事
任何一次鍛煉的機會他們都不輕言放棄，而把它看成是難得的鍛煉機會。并意識到今天的份外，或許就是明天的份內(nèi)之事。�？匆娝麄冇掠诮邮軇e人不愿接受的份外之事，并努力尋求一個圓滿的結(jié)果。
15、職業(yè)精神
他們身上有一種高效、敬業(yè)和忠誠的職業(yè)精神。主要表現(xiàn)為：思維方式現(xiàn)代化，擁用先進(jìn)的管理理念并能將其運用于經(jīng)營實踐中。言行舉止無私心，在公司的業(yè)務(wù)活動 中從不攙雜個人私心。這樣，就敢于直言不諱，敢于糾正其他員工的錯誤行為，敢于吹毛求疵般地挑剔供應(yīng)商的質(zhì)量缺陷。因為，只有無私才能無畏。待人接物規(guī)范 化，這也是行為職業(yè)化的一種要求。有了這種職業(yè)精神的人，到任何組織都是受歡迎的，而且，遲早會取得成功。
團隊管理者如何管理好團隊
一、明確企業(yè)究竟需要培養(yǎng)什么樣的中層管理者
這一點可能為絕大多數(shù)的HR所忽略，他們總是憑著過去的經(jīng)驗很快的就為中層管理者制定出一套自以為得意的培養(yǎng)體系。
二、對中層管理者進(jìn)行深入而準(zhǔn)確的評估，確定哪些中層管理者需要接受培養(yǎng)
當(dāng)HR了解了中層管理者所應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)后，就應(yīng)該據(jù)此挑選哪些最有發(fā)展?jié)摿Φ闹袑庸芾碚哌M(jìn)行培養(yǎng)。一般說來，企業(yè)的資源是有限的，而中層管理團隊人數(shù)不少，俗話說“好鋼用在刀刃上”，我們只有將有限的資源投在那些潛力較大的中層管理者身上，才會得到超值的回報。所以，篩選出那些有潛力的中層管理者是很有必要的。
三、根據(jù)評估結(jié)果制訂有針對性的培養(yǎng)計劃并實施
選定了有潛力的中層管理者，那HR就應(yīng)該對其進(jìn)行評估，看他在哪些方面還做得不夠，針對這些不足，HR將為其制定個性化的培養(yǎng)計劃。“改進(jìn)總結(jié)表”就是一個很好的評估工具。
四、評估分析中層管理者的培養(yǎng)系統(tǒng)，進(jìn)一步改進(jìn)
HR部門還應(yīng)該定期對中層管理者培養(yǎng)體系進(jìn)行評估分析，這樣做的作用有兩個：一、檢驗中層管理者的培養(yǎng)效果如何?HR是否需要調(diào)整其培養(yǎng)計劃?二、讓中層管理者認(rèn)清自己通過培養(yǎng)是否有提升?還存在哪些不足?
中層管理者培養(yǎng)分析與改進(jìn)分析表
評估分析之后，HR應(yīng)根據(jù)結(jié)果對中層管理者的培養(yǎng)計劃做相應(yīng)的調(diào)整。因為通過一個階段的培養(yǎng)，受培養(yǎng)者可能在某些方面已經(jīng)取得了進(jìn)步，那之后對這方面的培養(yǎng)就應(yīng)該減弱，而相應(yīng)的增強在其他方面的培養(yǎng)。培養(yǎng)計劃的調(diào)整應(yīng)與中層管理者個人情況和企業(yè)的需要結(jié)合起來。
此外，值得一提的是HR還應(yīng)不斷完善培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化制度，通過外在的強化條件鼓勵受訓(xùn)的中層管理者將提升的能力運用于工作，不斷提高工作績效。
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