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和-諧管理中的員工關(guān)系研究
企業(yè)的高速發(fā)展一般都會(huì)帶來一些管理難題，比如因人手緊張、工作量大、加班加點(diǎn)而導(dǎo)致員工工作和生活無法平衡；員工被快速提拔但是無法完全勝任工作引起老板的期望和員工的績效之間的差距；等等。對(duì)于很多類似的企業(yè)來說，員工關(guān)系主要存在著以下四大危機(jī)：
危機(jī)一：企業(yè)文化缺乏全員基礎(chǔ)
一般來說，企業(yè)文化包括愿景、使命和核心價(jià)值觀。企業(yè)的愿景和使命是包括員工在內(nèi)的企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)核心理念的深入人心必須通過制度去體現(xiàn)，價(jià)值觀只有反復(fù)強(qiáng)化才會(huì)得到員工認(rèn)同。因此，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。
很多企業(yè)沒有成形的企業(yè)文化，或者有企業(yè)文化但是沒有對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的教育，使得員工的行為偏離企業(yè)發(fā)展的方向，企業(yè)就難以和員工達(dá)成一種共同發(fā)展的愿望。
危機(jī)二：員工關(guān)系管理主體不缺位
在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，人力資源部和其他各部門負(fù)責(zé)人都處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部是公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，而在這方面負(fù)最大責(zé)任的則是董事長或總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到充分認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。
在很多企業(yè)的管理者看來，人力資源管理工作是人力資源管理部門的事情，這些管理者平時(shí)沒有承擔(dān)人力資源管理工作責(zé)任的勇氣，不了解下屬的工作狀態(tài)，不關(guān)心下屬的生活問題，等到員工關(guān)系緊張甚至發(fā)生沖突時(shí)，才感覺到束手無策，進(jìn)而就把問題拋給人力資源管理部門。人力資源管理部門有限的人力在承擔(dān)起整個(gè)公司的員工關(guān)系管理時(shí)顯得力不從心，而且對(duì)于基層的實(shí)際狀況并不十分了解，所以往往只能充當(dāng)“消防員”的角色，簡單機(jī)械地通過政策手段或者法律手段來進(jìn)行“救火”，加上在處理沖突時(shí)溝通不足，也很容易導(dǎo)致沖突不斷地升級(jí)。
危機(jī)三：溝通不暢引發(fā)員工不滿
從某種意義上來說，管理的本質(zhì)就是溝通。當(dāng)企業(yè)和員工之間、員工和員工之間出現(xiàn)矛盾、爭吵和沖突時(shí)，溝通將成為解決問題的有效途徑。通過溝通，可以使員工心中的各種埋怨和誤解得到釋放，也可以使企業(yè)了解某一措施對(duì)員工可能造成的現(xiàn)實(shí)影響�？梢哉f溝通是員工之間闡明觀點(diǎn)、實(shí)現(xiàn)合作的橋梁，是員工高效率地執(zhí)行工作的基礎(chǔ)，是營造良好員工關(guān)系的保障。
現(xiàn)代企業(yè)的知識(shí)型員工不再盲目地服從企業(yè)的規(guī)定和上級(jí)的安排，他們需要得到尊重，強(qiáng)制性的措施反而會(huì)起到相反的效果，惡化員工關(guān)系。因此，暢通的溝通渠道和宣泄機(jī)制是維持良好員工關(guān)系的重要手段。
危機(jī)四：無法滿足員工需求，心理契約總體失效
實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的心理契約是員工關(guān)系管理的核心所在。上世紀(jì)七十年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約這一概念，心理契約雖不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對(duì)于合同、協(xié)議等契約比較重視，但卻普遍忽略了心理契約，沒有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并予以適當(dāng)滿足，也沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
共建和-諧員工關(guān)系的五項(xiàng)舉措
為了化解員工關(guān)系管理的四大危機(jī)，建立和-諧的員工關(guān)系，企業(yè)必須加強(qiáng)以下幾方面的工作：
一、明確各級(jí)管理者的責(zé)任
員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它最終要解決的是人的問題，而且主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是一把手的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。筆者認(rèn)為企業(yè)員工關(guān)系管理的首要責(zé)任在企業(yè)的一把手，其次是各級(jí)業(yè)務(wù)或職能管理者，而人力資源部則主要起籌劃、專業(yè)指導(dǎo)、以及監(jiān)督實(shí)施的作用。成功企業(yè)中的部門經(jīng)理都要把自己當(dāng)作本部門的員工關(guān)系管理第一責(zé)任人的角色，像GE前總裁杰克?韋爾奇就堪稱最偉大的“人力資源經(jīng)理”，他對(duì)員工非常重視，聯(lián)想控股有限公司總裁柳傳志同樣也非常重視帶隊(duì)伍。
在員工關(guān)系的建設(shè)中，各級(jí)管理者應(yīng)承擔(dān)起企業(yè)利益的代表者、群體最終的責(zé)任者、下屬發(fā)展的培養(yǎng)者、新觀念的開拓者、規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者的責(zé)任。每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的水平乃至成敗。如果企業(yè)各級(jí)管理者，特別是一把手不重視員工關(guān)系管理或?qū)ζ湔J(rèn)識(shí)不足，沒有承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任，要想做好該工作是非常困難的。
二、用愿景與價(jià)值觀選擇員工，打動(dòng)員工
企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成的。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員就都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。然而，員工不是生來就認(rèn)同企業(yè)的愿景與價(jià)值觀的。因此用愿景與價(jià)值觀選擇員工，打動(dòng)員工是員工關(guān)系管理的第一步。
其次，通過培訓(xùn)讓員工接受企業(yè)的愿景和價(jià)值觀也是能夠和員工建立起良好心理契約，構(gòu)建和-諧穩(wěn)定的員工關(guān)系的必要手段。如果企業(yè)沒有向員工明確企業(yè)未來發(fā)展的方向，員工也就不知道自己的發(fā)展前景，只看到目前加班的勞累，產(chǎn)生抱怨和不滿。其實(shí)如果能夠通過各種培訓(xùn)或溝通手段給員工講述企業(yè)今后的戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而指明員工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展方向，便能讓員工看到希望，進(jìn)而在美好遠(yuǎn)景的吸引下與企業(yè)風(fēng)雨同舟。
三、建立多種情緒宣泄渠道
員工在工作中遇到不順心的情況在任何企業(yè)都存在，這種負(fù)面情緒一旦積淀下來就會(huì)對(duì)工作帶來不利的影響。國外一項(xiàng)歷時(shí) 3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是與中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為導(dǎo)致他們離職的首要原因，其中包括管理者溝通技巧不佳等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是即便工作做得好也沒人表揚(yáng)、沒人關(guān)注。這個(gè)調(diào)查結(jié)果說明，負(fù)面情緒的危害是極大的，需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并予以消除。
定期的管理面談、培訓(xùn)、員工滿意度調(diào)查、員工投訴制度、設(shè)立總經(jīng)理信箱、鼓勵(lì)員工提出改善建議、企業(yè)內(nèi)部匿名BBS、舉辦各種文體活動(dòng)等都是較好的員工宣泄渠道。有時(shí)，雖然有渠道，但溝通不暢或溝通變形是主要原因。有了宣泄的渠道僅是第一步，還需要及時(shí)有效的溝通。因此，建立多種員工宣泄渠道并且使其溝通順暢是維持良好員工關(guān)系的重要方法。
四、確保及時(shí)有效的溝通
員工從進(jìn)入企業(yè)到離職，一般都會(huì)經(jīng)歷各種形式的與企業(yè)對(duì)話的過程，這就是溝通。溝通貫穿于員工關(guān)系管理的全過程，可分為入職溝通、日常培訓(xùn)溝通、績效管理溝通、工作異動(dòng)溝通、離職溝通等。
1、入職溝通：這是企業(yè)選擇合適的員工并使其快速融入組織的必要手段。在該過程中，人力資源部與用人部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任。入職溝通一般包括面試、試用、轉(zhuǎn)正三個(gè)環(huán)節(jié)。其形式既有面談也有情況介紹、工作引導(dǎo)。例如IBM員工入職第一個(gè)月的主要培訓(xùn)內(nèi)容是通過看VCD熟悉企業(yè)的理念。
2、日常培訓(xùn)溝通：一方面可以解決員工工作中的困惑，另一方面可以不斷給員工打上組織的烙印使其成為組織所需要的人。培訓(xùn)的形式既可以是授課灌輸式，也可以是交流互動(dòng)式，筆者認(rèn)為后者更容易達(dá)到目的。關(guān)于交互式培訓(xùn)，有的企業(yè)對(duì)新員工采取導(dǎo)師制，導(dǎo)師代表企業(yè)定期與員工進(jìn)行交流；有的企業(yè)采取由單位領(lǐng)導(dǎo)定期組織小范圍的經(jīng)驗(yàn)、思想交流；也有企業(yè)采取各級(jí)人力資源管理部門定期找員工談話的制度。這些交式培訓(xùn)一般都能起到較好的效果。
3、績效管理溝通：這是企業(yè)績效管理不可或缺的重要組成部分。績效面談是主要的溝通方式，也是大部分企業(yè)忽視的方式。如：可采取中層干部定期向總經(jīng)理提交績效報(bào)告，由總經(jīng)理給評(píng)語的方式開展績效面談。工作異動(dòng)溝通：員工在企業(yè)的職位變動(dòng)是很平常的事情，然而職位變動(dòng)往往容易帶來員工心態(tài)的較大波動(dòng)。工作異動(dòng)溝通的作用就是使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利地融入到新崗位中去，同時(shí)以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)地工作的目的。
4、離職溝通：它是減少員工離職對(duì)企業(yè)造成的負(fù)面影響的主要手段。該影響既可能會(huì)波及現(xiàn)有員工也可能會(huì)波及將來想加入公司的求職者。對(duì)于主動(dòng)離職的員工，通過溝通可以了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過溝通可以提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨離開。然而在企業(yè)與員工的溝通中，技巧與時(shí)機(jī)同樣重要，雖抓住了溝通的時(shí)機(jī)，但沒有溝通的技巧一樣難以達(dá)到目的，因?yàn)閾碛辛己玫臏贤记墒菧贤ㄐЧ闹匾ＷC。
五、建立針對(duì)性的激勵(lì)措施
然而溝通不是萬能的，也不是員工關(guān)系管理的唯一手段。即便是溝通也需要建立在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)上，這是消除員工不滿的主要因素。研究表明，企業(yè)員工對(duì)工作現(xiàn)狀不滿是導(dǎo)致員工關(guān)系緊張的主要因素，而提升員工的工作滿意度的方式除了充分的溝通外還需要建立全方位的員工激勵(lì)機(jī)制。
有效的激勵(lì)機(jī)制不僅包括薪酬物質(zhì)激勵(lì)，還應(yīng)該包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和榮譽(yù)等非物質(zhì)激勵(lì)。薪酬物質(zhì)激勵(lì)需要符合內(nèi)部公平、外部公平、員工自我公平的三公原則；非物質(zhì)激勵(lì)需要具有針對(duì)不同類型員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)內(nèi)容。實(shí)踐證明，建立符合三個(gè)公平原則的薪酬激勵(lì)體系，依據(jù)各類員工需求特點(diǎn)采取針對(duì)性的非物質(zhì)激勵(lì)措施是消除員工不滿意的最好方法，也是員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。
和-諧的員工關(guān)系對(duì)于企業(yè)來講就像是潤滑劑對(duì)機(jī)器一樣，平時(shí)可能感覺不到在起潤滑作用，一旦缺乏，企業(yè)龐大的機(jī)器就無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。要想成功潤滑，以上幾方面的工作將不容忽視。和-諧員工關(guān)系的建立是一個(gè)系統(tǒng)工程，但只要企業(yè)真正把員工理解為公司的核心資產(chǎn)，愿意投入足夠的資源去進(jìn)行管理。
和-諧管理中的員工關(guān)系研究
員工關(guān)系管理 是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。
員工關(guān)系是以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為目的，它強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流，蘊(yùn)含和-諧與合作的精神。從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)文化和人力資源管理體系兩大領(lǐng)域。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容，包括企業(yè)核心價(jià)值觀體系的確立、組織體系的設(shè)計(jì)和調(diào)整、工作分析、人力資源制度的制訂和實(shí)施等。 從狹義的概念上看，即從人力資源管理職能看，員工關(guān)系管理主要包含勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工狀況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù) 與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容，具體如下：勞動(dòng)關(guān)系管理，指對(duì)勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系的管理，包括勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等；
員工人際關(guān)系管理，引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，營造有利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境；溝通管理，利用正式和非正式溝通手段，保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與員工之間、員工與員工之間進(jìn)行及時(shí)溝通；員工狀況管理，組織員工滿意度調(diào)查，解決員工關(guān)心的問題；企業(yè)文化建設(shè)，建設(shè)強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化、引導(dǎo)員工價(jià)值觀、維護(hù)企業(yè)良好形象；
服務(wù)與支持，為員工提供有關(guān)國家法律、企業(yè)政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活的關(guān)系；
員工關(guān)系管理培訓(xùn)，組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。
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目前企業(yè)員工關(guān)系管理中存在的主要問題
1．缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清晰。企業(yè)共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計(jì)，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%。很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。
2．對(duì)短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)核心理念的深入人心必須通過制度去體現(xiàn)，價(jià)值觀只有反復(fù)強(qiáng)化才會(huì)得到員工認(rèn)同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨著激烈競(jìng)爭，知名如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此，他們經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定。例如，誠信固然重要，但不誠信的卻能帶來良好的業(yè)績行為而得到褒獎(jiǎng)，導(dǎo)致評(píng)判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。
3．缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工內(nèi)部的不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。所以如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。
4．員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部是公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理的最大責(zé)任者是董事長或者總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。
5．員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。上個(gè)世紀(jì)七十年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對(duì)于合同、協(xié)議等契約比較重視，卻普遍忽視了心理契約，企業(yè)沒有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；也沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高；老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。因此，企業(yè)應(yīng)從員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來加以完善。
加強(qiáng)員工關(guān)系管理的重要意義
從組織發(fā)展的角度來看，員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段；同時(shí)也是一個(gè)組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵(lì)優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個(gè)人發(fā)展來看，員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。
1．良好的員工關(guān)系管理 是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合的重要手段。為了實(shí)行員工關(guān)系管理，必須進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，為員工提供發(fā)展的平臺(tái)，組織設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定各部門或崗位的工作任務(wù)、所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、權(quán)限，與其他職位間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對(duì)員工的能力素質(zhì)要求、任職資格要求等，組織設(shè)計(jì)明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求，有利于實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合。
2．良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵(lì)優(yōu)秀、鞭策后進(jìn)的重要手段。良好的員工關(guān)系管理能促進(jìn)企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊(yùn)含著進(jìn)取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，這些理念能教化人的心靈，使?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)成為所有員工的共同目標(biāo)。
3．良好的員工關(guān)系管理有利于建立暢通的溝通機(jī)制。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機(jī)制有助于員工和管理層及時(shí)交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達(dá)自己的見解和情緒，表達(dá)自己的需要，滿足員工社交的需要；同時(shí)，溝通有利于知識(shí)的共享，員工可以在這樣的群體中相互學(xué)習(xí)，共同提高。
摩托羅拉公司的內(nèi)部溝通在業(yè)界是一個(gè)范本，值得所有的企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)。摩托羅拉的員工每人都有一個(gè)塑料的小卡片，穿孔后可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個(gè)小卡片真正的獨(dú)特之處在于它正反兩面的內(nèi)容，卡片正面是公司所有重要部門的聯(lián)系地址和電話；背面印有一些可以促進(jìn)員工內(nèi)部溝通的具有代表性的提醒性問題，它的作用在于時(shí)時(shí)督促員工改進(jìn)自身，實(shí)現(xiàn)與他人的良好溝通，并且能夠有效促進(jìn)員工內(nèi)部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競(jìng)爭意味的企業(yè)文化。
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員工關(guān)系管理問題研究04-16
勞動(dòng)關(guān)系和-諧企業(yè)創(chuàng)建匯報(bào)材料03-20
和-諧管理理論與員工滿意度04-16