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小公司怎么管-理-員工
在大多數(shù)的小企業(yè)是普遍存在的.我們公司也是.我想我也沒能力回答好你的問題.但我可以給你提幾個建議:
(1)關于制定個人產(chǎn)量.可以舉行個勞動技能大賽,根據(jù)最后優(yōu)秀工人的產(chǎn)量來指定員工的定額,當然，一定要制定得合理,不能過低,也不能太高.把握住度.
(2)關于東西的亂擺放.其實這是個大問題,一是直接影響公司形象,二是很容易造成零件誤用,造成生產(chǎn)事故,其次員工在這樣的環(huán)境下很容易產(chǎn)生工作消極狀態(tài),怠工\浪費原材料等.其實現(xiàn)場管理是個大問題,日本的5S現(xiàn)場管理法你可以學習一下.
(3)關于零件的存儲\領用\擺置最好你親自到車間深入一下,發(fā)現(xiàn)問題所在,然后想辦法解決,可聽取老員工\老師傅或者你認為合理的建議.
(4)關于生產(chǎn)的零件\半成品\成品在各工序流通時,你可以設計一個簡單的卡片,當上道工序流入下道工序時,下道工序檢驗產(chǎn)品確實沒問題,然后簽字領用,若發(fā)現(xiàn)問題,則注明,根據(jù)情況拒領或部分領用.
其實很多規(guī)章制度很多是從實際工作中一點點總結出來的.相信你通過實際工作,會做得很好.
我覺得你上任后首要工作應該是:
(1)以穩(wěn)定為主,盡量不要調(diào)整領導班子,待穩(wěn)定后再根據(jù)自己的觀察進行任免
(2)嚴抓現(xiàn)場管理,倉庫保管\領用制度
(3)制定各項規(guī)章制度(你點出問題所在,可讓各項工作的負責人進行制定,你再評審,只要你分工明確了,出了問題就找主要負責人)
(4)給員工制定定額,提高他們的積極性
好了，就說到這,都是自己的見解,希望共同學習.
2雀雖小五臟俱全,不論企業(yè)大小, 基本管理方法大同小異. 既是管全面, 必須要了解: 原料 (儲備 質(zhì)量 后期預測); 設備 (檢修 運轉(zhuǎn)); 動力 (風 水 電 氣) ; 安全; 大致的成本構成; 資金運轉(zhuǎn)狀況; 熟知工藝流程; 熟知各崗位操作要領; 規(guī)章制度和定額要求必須建立健全; 產(chǎn)品各等級標準和產(chǎn)品銷售形勢. 總之, 你要當一個沒有副廠長的正廠長. 真是個鍛煉的好機會.
既然是領導, 就要有凝聚力, 知人善任必不可少. 至于用什么方式? 有身先士卒型的, 有恩威并施型的, 則要根據(jù)你自己的特點選擇.但不管什么型,沒有規(guī)章制度給你撐腰也不行.
順便說一句, 既然老板讓你管, 你得和老板把丑話說在前頭:為了企業(yè),六親不認(這是民企最大的毛病).
按道理說,不在幾個主要崗位上干過幾年,抓好全面工作很難,既然把你放在這兒,祝你成功.
3看板管理對于三個車間的生產(chǎn)連接是很有用的，
對于第一個車間雜亂現(xiàn)象，
首先要把生產(chǎn)設備的位置合理布局，
那么各種物料就可以就近原則擺放，
只是第一步改進，
然后在可以參考5S管理，
三車間的職責可以在輸入和輸出兩個節(jié)點控制，
通過控制點的輸入和輸出，
職責也就轉(zhuǎn)移。
個人成績的衡量是個靈活的考察因素，
比較復雜。
小企業(yè)如何考核員工業(yè)績？
小企業(yè)信息傳遞鏈條短，受市場環(huán)境影響大，信息收集處理能力弱，績效考核相應要突出人性化、靈活性和可操作性。
適當?shù)目冃Э己耸瞧髽I(yè)運營的催化劑，能充分調(diào)動員工的積極性，讓員工的個人目標最大程度地配合公司整體目標，從而使公司的目標得到實現(xiàn)。讓我們從小企業(yè)的特點出發(fā)，看看它們的績效考核該如何開展。
獨特的績效考核特征
相比大型企業(yè)，小企業(yè)有自己的特點：首先，人數(shù)相對較少，信息傳遞鏈條較短，不容易失真；其次，抵抗市場風險的能力相對較弱，企業(yè)業(yè)績受市場環(huán)境的影響大；再次，沒有完善的管理信息系統(tǒng)，信息收集處理能力相對較弱。
這三大特點決定了小企業(yè)績效考核的特征：人性化、靈活性、可操作性。
小企業(yè)信息傳遞鏈較短，不容易失真，所以員工對公司整體目標的理解相對較強，員工個人目標容易統(tǒng)一到公司的目標體系中。另外，由于信息傳遞鏈短，員工之間相互了解的機會較多，在績效考核過程中，可以較多地采用人性化的解決辦法。
小企業(yè)的業(yè)績受市場的影響比較大，因此，用于績效考核的業(yè)績考核不應該過于苛刻，否則不能起到良好的激勵作用，只會打擊員工的積極性。小企業(yè)的業(yè)績考核要體現(xiàn)出靈活性，特別是在設計有關業(yè)務方面的績效考核指標時。
小企業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析能力相對較弱，績效考核不能過于細致，否則非但不能成為公司運營的催化劑，反而成為絆腳石。數(shù)據(jù)收集和分析工作，要和公司實際掛鉤，盡量使用目前可操作的，或者適當努力之后就可以得到的數(shù)據(jù)。
1,先抓人,把各車間技術骨干抓好由他們各負好各自環(huán)節(jié)的則.
2,核定工時.
3,按技術含金量和體力消耗量核定工時的含金量.
小公司怎么管-理-員工
這樣的企業(yè)最常見，也最難管理，家族式的問題存在很多。有好也有壞，執(zhí)行好的話，就會發(fā)展壯大，否則就會反其道而行之。我給你一點建議：
第一、制定嚴格的管理制度，并且按照制度嚴格執(zhí)行。
第二、大家都是家人，所以更應該團結一致，遇到問題及時解決，拿上桌面攤開來說。
第三、領導，也就是你，一定要有統(tǒng)攬全局的能力，不要因為家族感情而使有些問題不能得到解決，把大家的熱情團結起來。
你說你是小企業(yè)，想必工資也不會高到哪里去。而不可否認的是：工資是留住人才的最強的理由！
工資不高是不是就留不住人才呢？也不一定，因為小企業(yè)自身資金的因素，小企業(yè)不能用工資去留住人才，就得用誠心�。�
一個好的公司氛圍：是寬容，是大度，但不是放縱！有獎就有罰，員工遲到了，做錯了，該罰！但罰不是嚴厲批評，更不是直接判死刑！一位稱職的的上級，管理者應該學會怎么讓員工感覺到這間公司興衰榮辱與自己是結合在一起的，不是為公司打工，而是為自己創(chuàng)效益！
想想，如果他是一個相當完美的員工，他也就不會來到你公司了。曉之以情，動之以理，你有準備開一間公司，相信對企業(yè)管理的哲學也看了不少，我在這也就不羅嗦了
最后勸你：多點耐心，發(fā)掘出員工的閃亮點。
1、就找工作而已，現(xiàn)在大學生已經(jīng)越來越不值錢了，所以，作為一個買方市場，你是不愁找不到人的。問題是要找到合適的人，相信眾多的大學生當中，還是有一些能夠做事情的人，或者，可以招一些大四的學生來企業(yè)兼職，只給生活費，他們是愿意的。上面說得是應從長遠一點發(fā)現(xiàn)和儲備人才。
2、作為一個小企業(yè)，在招聘人才方面肯定會遇到各種問題，一般人士，包括大學生在內(nèi)，是很少愿意去小單位的，一個主要的原因在于求職者最看著的是發(fā)展前景和鍛煉的機會。所以沒有經(jīng)驗的人會以小企業(yè)為跳板，有經(jīng)驗的人是沖著錢和位置來的。這是小企業(yè)的難處，作為老板應該看到這一點，因而，很多行為是可以理解的。
3.發(fā)展前景，就是說，我在這個企業(yè)呆著，我會有什么樣的收入和位置。作為領導者，應該為員工描繪一個虛幻的蛋糕，用企業(yè)的發(fā)展前景來誘-惑人。但是，空頭支票不要隨便開，以免員工失去信心。
4、鍛煉的機會這個是大多數(shù)員工所看重的。盡量去挖掘崗位上讓人激動的元素，全面去拓展員工的能力。
5.去營造和-諧有序的氛圍。公開公正嚴明，同時具有人情氛圍。多給員工一些理解。從員工的立場出發(fā)來考慮問題，靠情感來留住一部分人。
6、“，可是我們每個月都是硬撐著發(fā)工資，從來沒有拖過一天，甚至一分鐘都沒拖過”，這是一個企業(yè)應該做的。員工做事拖拉，有多方面的原因，如果主要的原因不在員工，那這個企業(yè)就比較危險了。
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