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如何管理電子廠員工
管-理-員工需要技巧，做好管-理-員工不但在管理上得心應(yīng)手，還能增加公司的效益。為了管理好員工需要懂得管-理-員工的方法，充分了解企業(yè)的員工是管-理-員工的方法之一，管-理-員工的方法還有很多，下面筆者詳細(xì)介紹一下管-理-員工的方法。
俗話說“來得早不如來得巧”，運(yùn)用在員工管理上，便是“管得好不如管得巧”。員工管理，也是需要講究一定的技巧的。
管-理-員工方法一、充分了解企業(yè)的員工
了解員工，有一個(gè)從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：
第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認(rèn)識更進(jìn)一步。
第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對一個(gè)中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。
管-理-員工方法二、聆聽員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。
在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
對待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
管-理-員工方法三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
管-理-員工就象開汽車，司機(jī)在開車時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤，防止翻車撞人。管-理-員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。
管理者要不斷采用新的管理方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
管-理-員工方法四、德才兼?zhèn)�，量才使�?/p>
“尺有所短，寸有所長”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，十個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來利落迅速;有的謹(jǐn)慎小心;有的擅長處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨(dú)自埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。
如何管理電子廠員工
事實(shí)上，管理是一門學(xué)問，更是一門藝術(shù)。很多問題并不是一定有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案。比如，很多管理者都有這樣的問題：當(dāng)企業(yè)處在變革期時(shí)，是先管人，讓員工滿意，然后公司業(yè)績自然變好，還是業(yè)務(wù)好了以后，員工就會(huì)自然而然地滿意，進(jìn)而提高工作效率呢?其實(shí)兩個(gè)問題可以兼顧，并不矛盾。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，不管是采用何種戰(zhàn)略，目標(biāo)都只有一個(gè)，那就是為了企業(yè)健康、積極的發(fā)展。而企業(yè)業(yè)績的提升，朝著健康更好的方向發(fā)展都離不開員工的工作，因此，管理者要想管好企業(yè)，必須管理好員工。
建立信任。很多方法都證明建立信任感是領(lǐng)導(dǎo)最重要的影響力特質(zhì)，在帶領(lǐng)他人之前，領(lǐng)導(dǎo)者需要先與對方建立關(guān)系。因?yàn)楣芾硪彩侨伺c人溝通和交往的過程。要想管理好就必須建立好和員工的關(guān)系。不可否認(rèn)，信任有助于培養(yǎng)人際關(guān)系，能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)之間、以及員工和主管之間交流想法和感受。
事實(shí)證明，鼓勵(lì)和培養(yǎng)員工對公司的參與度和信任感有助于管理者理解團(tuán)隊(duì)的想法和感受，進(jìn)而更全面地把握如何激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，有針對性、有方法的管理將更有利于員工和企業(yè)的共同成長。
每個(gè)人都有被他人接受和肯定的需要，每個(gè)人也都有被人注意的強(qiáng)烈渴望。因此領(lǐng)導(dǎo)者在管理下屬的時(shí)候，不僅要建立信任關(guān)系，還要進(jìn)行換位思考，善解人意。但遺憾的是，位居高位的管理者往往會(huì)減弱理解他人的能力，擁有在他人之上的權(quán)力使領(lǐng)導(dǎo)者常常忽視單獨(dú)的員工個(gè)體。
因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要持續(xù)并有意識地付出努力將自己置于下屬的立場，進(jìn)行思考，才能容易被員工接受，從而有效地管理好員工。當(dāng)然，要培養(yǎng)與員工的互動(dòng)氛圍，鼓勵(lì)員工和上司談?wù)撓敕ㄅc感受這都并非易事。然而，這卻是維持團(tuán)隊(duì)健康的必備良藥。因此，管理者應(yīng)盡可能和每位員工溝通，詢問他們對企業(yè)目前狀態(tài)、個(gè)人工作的看法。這期間，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)一直保持開放的心態(tài)，畢竟，團(tuán)隊(duì)需要自由討論來處理那些心照不宣的問題，而不是為了與領(lǐng)導(dǎo)談話事先準(zhǔn)備好一套說辭。
值得一提的是，領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通，堅(jiān)持真誠是提高他們領(lǐng)導(dǎo)效力的良方。有研究發(fā)現(xiàn)，偉大領(lǐng)導(dǎo)者共同的特征是在最嚴(yán)峻的考驗(yàn)中汲取力量和智慧的能力，它強(qiáng)調(diào)的是化磨難為財(cái)富、化逆境為力量的能力。而人進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)力的本真狀態(tài)是最強(qiáng)大的。領(lǐng)導(dǎo)力的本真狀態(tài)，就是受內(nèi)心的指引，即到底想要把企業(yè)變成什么樣，想要一種什么樣的管理效果，如何保持一種開放的思維，能夠接受各種新觀點(diǎn)。所有這些都在說明，領(lǐng)導(dǎo)者在要求員工和管-理-員工的時(shí)候，要首先保持一個(gè)真實(shí)的自我，自己想什么就說什么、做什么，人在這個(gè)時(shí)候是最強(qiáng)大的。管理學(xué)在某種意義上是感性的學(xué)問，要想讓員工去跟隨管理，去創(chuàng)新、改進(jìn)、變革，領(lǐng)導(dǎo)者自身一定顯示出這方面的領(lǐng)導(dǎo)力，言傳身教。
激勵(lì)員工，研究表明，每個(gè)人都有對幸福生活的向往和追求。為了提高自己的幸福感，員工在工作中會(huì)努力獲取讓自己滿意的東西。如得到晉升，得到一個(gè)營銷部經(jīng)理的職位等等。因此，最好的激勵(lì)員工的辦法就是通過物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來滿足員工的需求。如提拔能夠勝任的下屬，讓有才能的人在應(yīng)有的崗位上發(fā)揮最大的價(jià)值和作用。當(dāng)然，這還得看企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度能否有效界定員工的不同表現(xiàn)，將獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤，以及給予最優(yōu)秀的人員晉升的機(jī)會(huì)。
另外，員工還有產(chǎn)生歸屬感的需要，在工作環(huán)境中，當(dāng)員工為自己是組織的一員而感到自豪時(shí)，他們的熱情度就會(huì)大大提高;如果員工對組織沒有歸屬感，或者他們的工作似乎毫無意義，或者他們覺得缺乏保障，那么企業(yè)付給他們再高的工資，他們也不會(huì)對自己的工作充滿熱情。如果員工工資很低，或者工作極其無聊，員工度日如年，那么無論你再怎么努力，也不可能讓他們凝聚成一個(gè)非常緊密的團(tuán)隊(duì)。而當(dāng)組織背叛他們時(shí)，他們就會(huì)士氣低落。這也就解釋了，為什么員工發(fā)現(xiàn)自己很難脫離開所在部門或事業(yè)部，因?yàn)樗麄儗﹃P(guān)系最密切的同事有了深厚的感情。
另一方面，如果員工能對整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生了歸屬感，那他們則會(huì)對集體產(chǎn)生依戀感，有時(shí)候就會(huì)更關(guān)心組織，而不是自己所在的小團(tuán)體。因此，企業(yè)要想留住員工，并讓他們產(chǎn)生歸屬感，就必須注重培育強(qiáng)烈的同事間的情誼，建立一種促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)作、開放和友誼的文化。
為一份值得付出的工作和事業(yè)打拼即使辛苦也是幸福的。實(shí)踐證明，每個(gè)人都渴望了解世界的一切，并從科學(xué)、宗教和文化等方面提出種種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動(dòng)和應(yīng)對措施。當(dāng)事情看上去毫無意義時(shí)，我們會(huì)感到沮喪;而尋找問題答案的挑戰(zhàn)，常常會(huì)讓我們充滿激-情。
在工作環(huán)境中，正是由于“理解”這個(gè)驅(qū)動(dòng)力，員工才渴望做出有意義的貢獻(xiàn)。當(dāng)員工所做的工作具有挑戰(zhàn)性，并能讓他們成長和學(xué)習(xí)的時(shí)候，他們就會(huì)受到激勵(lì)。而當(dāng)他們所做的工作看起來毫無價(jià)值或毫無前途時(shí)，則會(huì)士氣低落。覺得自己才干無法施展的員工往往會(huì)離開公司，去其他地方尋找新的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)要想滿足員工對挑戰(zhàn)的需求，就應(yīng)該注意設(shè)計(jì)出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位，并促使員工以更廣闊的視角來思考企業(yè)的發(fā)展和軌跡，思考如何為同事、為客戶、為消費(fèi)者做出貢獻(xiàn)。
適當(dāng)?shù)募?lì)措施還可以滿足員工對榮譽(yù)感的渴望，讓他在工作中充滿快樂。不難發(fā)現(xiàn)，快樂的人是工作場所里最有效率的員工。因此讓員工快樂，既是企業(yè)的職責(zé)，也是企業(yè)發(fā)展的必然需求與前提。企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是員工的發(fā)展即不斷滿足員工的需要，激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，發(fā)揮員工潛力，使員工成為企業(yè)發(fā)展的主體和動(dòng)力。
當(dāng)然，受內(nèi)外部不利環(huán)境以及可持續(xù)性，還有市場競爭的影響，企業(yè)滿足員工需求，激勵(lì)員工斗志的模式經(jīng)常被中斷或受到干擾。尤其對于面臨生存壓力的企業(yè)，對員工的各種激勵(lì)措施很難維系。因此，企業(yè)對員工的持續(xù)關(guān)注、理解與激勵(lì)需要堅(jiān)持，更需要勇氣。
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