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銷(xiāo)售人員招聘廣告技巧
在做廣告媒介行銷(xiāo)培訓(xùn)時(shí)，很多廣告銷(xiāo)售經(jīng)理及企業(yè)老總HR都問(wèn)到；彭老師我們?nèi)绾胃咝д衅负瓦x擇廣告銷(xiāo)售人員;確實(shí)廣告銷(xiāo)售人員非常難招更難選擇，尤其是現(xiàn)在招聘廣告銷(xiāo)售人員，有很多廣告?zhèn)髅焦驹谡衅镐N(xiāo)售基本沒(méi)有人去面試；那么對(duì)許多廣告銷(xiāo)售經(jīng)理而言，選擇合適的廣告銷(xiāo)售人員已成為工作中最棘手的部分。彭小東老師認(rèn)為招聘如此之難，原因大致如下：
一.依賴(lài)單一信息來(lái)源。
有些廣告銷(xiāo)售經(jīng)理認(rèn)為，“最好跟著感覺(jué)走，”因而過(guò)分相信面試應(yīng)聘者時(shí)的直覺(jué)，這種狹隘的招聘方法往往在日后鑄成大錯(cuò)。臨時(shí)抱佛腳。出現(xiàn)危機(jī)再去招聘，一定要在期限前招聘到人，但合格的人選寥寥無(wú)幾。這只會(huì)為今后埋下禍根。銷(xiāo)售經(jīng)理可能僅僅是接觸幾個(gè)信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時(shí)間與精力。這樣做必定導(dǎo)致日后麻煩不斷。
二. 招聘周期過(guò)長(zhǎng)。
在聘用決策時(shí)花費(fèi)時(shí)間太長(zhǎng)，一些出類(lèi)拔萃的人選就會(huì)另謀高就。許多經(jīng)理往往為此后悔不迭。
三.代價(jià)昂貴的錯(cuò)誤
曾說(shuō)錯(cuò)誤的成本既是“不為人知也是不可知的�！钡衅稿e(cuò)誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內(nèi)如此，方法如下：
找出公司銷(xiāo)售代表第一年的總收入（注意總收入包括工資、傭金及各種福利）。比方說(shuō)4萬(wàn)美元吧。如果一年之內(nèi)該銷(xiāo)售代表即跳槽而去，據(jù)某些專(zhuān)家估計(jì)，那么你的損失少則為4萬(wàn)美元，多則可達(dá)此數(shù)目的3倍，即12萬(wàn)美元。其中的“不可知”部分是該銷(xiāo)售人員從現(xiàn)存客戶(hù)、潛在客戶(hù)和公司內(nèi)部等方面可能帶來(lái)的收益，這部分成本是很難量化的。
人們通常不怎么重視這些成本，因而很其在每月?lián)p益表中單列。但無(wú)論如何，它們依然是成本。當(dāng)銷(xiāo)售經(jīng)理忙于面試新的候選人員而無(wú)暇培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)其他員工時(shí)，這部分成本就顯露出來(lái)了。銷(xiāo)售經(jīng)理在此的疏忽容易導(dǎo)致其它關(guān)鍵銷(xiāo)售人員的離隊(duì)，也就有了更多的職位空缺需要去填補(bǔ)。
當(dāng)為某一銷(xiāo)售職位招聘人員時(shí)，不妨考慮下面三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：
1.此候選人銷(xiāo)售潛力如何？
2.他需要多長(zhǎng)時(shí)間才會(huì)充分發(fā)揮其潛力？
3.要使他充分發(fā)揮其潛力，需要投入多少時(shí)間、精力、財(cái)力和其它資源？
當(dāng)你對(duì)上述三個(gè)問(wèn)題的答案了然于胸時(shí)，就可以作出有根有據(jù)的決策了。
四.萬(wàn)全的聘用程序
當(dāng)然對(duì)廣告銷(xiāo)售經(jīng)理而言，理想的招聘方法因人而異。但在廣告銷(xiāo)售經(jīng)理致力于完善其甄別程序時(shí)，不妨考慮下面幾個(gè)因素：
1.隨時(shí)招聘。隨時(shí)隨地留意理想的銷(xiāo)售人才。某個(gè)公司的銷(xiāo)售俊杰即是在他等待餐位時(shí)被慧眼發(fā)現(xiàn)的。
2. 遵守面試“三字經(jīng)”。面試人數(shù)至少三人，面試次數(shù)至少三次，面試場(chǎng)合至少三種。面試三個(gè)人令你有了比較的基礎(chǔ)，面試三次能給你更多的信息，在不同場(chǎng)合面試（例如辦公室、午餐時(shí)、喝咖啡時(shí)）令你對(duì)候選人能有一個(gè)全方位的了解。
3. 從推薦人那全面地了解情況。應(yīng)聘人只會(huì)將那些會(huì)給予他們好評(píng)的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們?cè)儐?wèn)還有誰(shuí)對(duì)應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)或是人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢(xún)問(wèn)以期更深入地了解應(yīng)聘人的情況。
4.讓你的團(tuán)隊(duì)也參與招牌過(guò)程。公司前臺(tái)人員對(duì)應(yīng)聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應(yīng)聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個(gè)應(yīng)聘者不夠精明，無(wú)法給人留下很好的印象來(lái)獲此職位，那么你怎么能指望他拜訪客戶(hù)時(shí)能表現(xiàn)得更出色呢？
5. 回答關(guān)鍵問(wèn)題。一旦你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了最適合的人選，不妨再問(wèn)問(wèn)自己下面幾個(gè)更深入的問(wèn)題：從現(xiàn)在到20年后與此人共事我的感覺(jué)會(huì)是如何？現(xiàn)在我是否有理由相信日后我會(huì)后悔聘用了此人？
能順利通過(guò)上述程序的候選人，就是你的理想人選。
企業(yè)招聘廣告撰寫(xiě)有技巧
如果企業(yè)的招聘廣告撰寫(xiě)不當(dāng)，企業(yè)就有可能在上面栽跟頭。
招聘是企業(yè)用工管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，越來(lái)越多的企業(yè)采用人才市場(chǎng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘方式。在招聘廣告中涉及到錄用條件的設(shè)計(jì)，錄用條件缺失或設(shè)計(jì)存在缺陷，很可能在將來(lái)的糾紛中導(dǎo)致用人單位處于被動(dòng)地位，出現(xiàn)舉證不能的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。
為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下化工英才網(wǎng)-特主辦《員工入職中的法律文件修訂與風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)》主題沙龍活動(dòng)，邀請(qǐng)北京道源律師事務(wù)所張濤律師主講，通過(guò)本期HR沙龍的學(xué)習(xí)，使HR能夠把握招聘入職管理中涉及的法律規(guī)定、理論和技巧，避免陷入各類(lèi)誤區(qū)，強(qiáng)化HR的招聘入職管理能力，提高對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和應(yīng)對(duì)能力。
很多人可能認(rèn)為試用期內(nèi)可隨時(shí)、無(wú)條件的辭退勞動(dòng)者，其實(shí)不然。法律明確規(guī)定：用人單位欲在試用期內(nèi)辭退勞動(dòng)者，必須證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。其中最容易被忽視的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“證明”以及“錄用條件”，而這正是經(jīng)常生糾紛的“禍因”。
為了防止企業(yè)支出不必要的解除合同的成本，企業(yè)應(yīng)在錄用條件設(shè)計(jì)上做好以下幾方面工作：
首先，要對(duì)錄用條件進(jìn)行清楚、明確的描述。錄用的條件一定要明確化，切忌籠統(tǒng)和抽象的描述，能量化的條件盡可能量化。
勞動(dòng)合同法第39條第1項(xiàng)規(guī)定，在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益，就必須在招聘時(shí)對(duì)錄用條件做出明確的規(guī)定。對(duì)錄用條件一定要明確化、具體化，應(yīng)把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來(lái)�！颁浻脳l件”可以通過(guò)規(guī)章制度、招聘公告、勞動(dòng)合同等進(jìn)行明確。
其次，要對(duì)錄用條件事先公示。就是要讓員工知道用人單位的錄用條件，從法律角度來(lái)說(shuō)，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。公示可以采取以下幾種方式：1、通過(guò)招聘公告來(lái)公示，并采取一定方式予以固定，為將來(lái)訴訟保留證據(jù)2、招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；3、勞動(dòng)關(guān)系建立前，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)；4、在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；5、規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)地約定，并且將規(guī)章制度在勞動(dòng)合同簽訂前進(jìn)行公示，把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件。
最后，張律師強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意在招聘廣告中不應(yīng)該包含比如性別、身高歧視、對(duì)乙肝攜帶歧視等，否則可能影響企業(yè)的社會(huì)形象或招惹不必要之麻煩。
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