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企業(yè)里如何管理好員工
一、充分了解企業(yè)的員工
二、聆聽員工的心聲
三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
四、德才兼?zhèn)洌坎攀褂?nbsp;
五、淡化權(quán)利，強化權(quán)威
六、允許員工犯錯誤
七、引導(dǎo)員工合理競爭
八、激發(fā)員工的潛能
先說一個理論：人類需要層次論
第一級：生存需要：提高工資、獎金；改善工作條件；定期醫(yī)療檢查；搞好娛樂。
第二級：安全需要：享有優(yōu)先股權(quán)；保險；職業(yè)穩(wěn)定；口頭承諾和書面承諾；晉升。
第三級：歸屬需要：邀請到特殊場合；有機會加入特殊任務(wù)小組；有機會成為委員會成員；成為俱樂部組織成員；工作輪換。
第四級：自尊需要：獎勵、表揚、授予稱號；公開場合露面；為管理委員會服務(wù)。
第五級：自我實現(xiàn)的需要：帶薪休假；領(lǐng)導(dǎo)項目任務(wù)小組；受教育的機會；承擔(dān)教學(xué)任務(wù)；承擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)。
你要找到員工之間不同之處，我相信你已經(jīng)找到員工之間的共同點了吧
接下來，就是說下光靠利益是不能完全牽住人心的，親情，愛情，友情是拉住人心最好的方法，但是針對企業(yè)管理友情是最實際的。
你能做到企業(yè)的管理層肯定有了一定的人際交往能力，但是我覺得你提出了這個問題，你可能忽略了日常交際的細節(jié)，就是大家所謂的"私人樂園"，你對這些關(guān)鍵員工的生活習(xí)慣了解多少？
細節(jié)，傾聽是在與人溝通中的關(guān)鍵。
下面是哪些在員工管理中可以做的：
一、充分了解企業(yè)的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說"士為知己者死"。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導(dǎo)致決策失誤。
在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實現(xiàn)。
對待犯錯誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
管-理-員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。管-理-員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
四、德才兼?zhèn)洌坎攀褂?/p>
"尺有所短，寸有所長"，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。
在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
五、淡化權(quán)利，強化權(quán)威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。
因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險犯了平常的小錯時，不應(yīng)過多職責(zé)；當(dāng)冒險成功時，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報。
七、引導(dǎo)員工合理競爭
在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當(dāng)競爭和不正當(dāng)競爭的區(qū)別。正當(dāng)競爭就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競爭就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當(dāng)競爭，促進正當(dāng)競爭是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發(fā)員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動軍來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分個又不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點采取不同的激勵方法。
企業(yè)里如何管理好員工
企業(yè)最高層次的競爭——企業(yè)文化成為了競爭主體，而員工作為企業(yè)的載體，企業(yè)如何管理好員工、處理好企業(yè)與員工之間的關(guān)系，成為當(dāng)下所有企業(yè)面臨的、不可回避的最重要問題之一。
第一階段，給員工一個選擇你的理由
讓好的人才成為你的員工，在員工與企業(yè)的雙向選擇上，員工所想了解的問題是：
1、是能否挑戰(zhàn)自己，學(xué)習(xí)到更多的東西，能體現(xiàn)自己的價值；
2、在這家企業(yè)工作是不是心情愉悅，工作氛圍是否融恰，包括跟同事的關(guān)系、對公司價值觀的認同等等；
3、月底、年底時候的收入是否滿意；
那么企業(yè)在如何管理好員工的最初階段，企業(yè)要做的是：
1、讓員工更快地適應(yīng)新的工作環(huán)境，接觸將要從事的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)；
2、要讓員工認同企業(yè)的文化和明白企業(yè)的戰(zhàn)略方向；
3、向?qū)T工的最初承諾；
4、讓員工明白自己的責(zé)、權(quán)；
第二階段，建立與績效考評機制相對應(yīng)的激勵機制
第一，建立目標(biāo)激勵員工。
企業(yè)如何管理好員工，建立目標(biāo)激勵必不可少，通過制定目標(biāo)明確員工的工作方向，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這是目前大多數(shù)企業(yè)都會采用的方法。
第二，建立獎懲規(guī)范員工行為。
目標(biāo)激勵與獎懲激勵是企業(yè)如何管理好員工的相輔相成的管理機制。在企業(yè)中，員工的行為方式有一部分并不是企業(yè)所需要的，對此，企業(yè)可以采取獎勵強化和約束懲罰，在懲罰成本的壓力下，將員工的行為引導(dǎo)到企業(yè)所需要的方向上。
第三，設(shè)計薪酬激勵機制。
從員工最根本的需求出發(fā)，設(shè)計合理的薪酬激勵體制，一方面讓員工更快地享受到公司帶給他們的福利，另一方面讓員工對公司產(chǎn)生歸屬感，從而達到調(diào)動員工的工作積極性的目的。
現(xiàn)在員工的薪酬基本上是：底薪+提成+公司福利構(gòu)成，通過采訪調(diào)查表明：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工普遍認為薪酬及其它物質(zhì)獎勵能起到激發(fā)員工工作熱情的作用，滴水之恩，讓人永懷。
因此，薪酬激勵機制是否合理，不僅僅是激勵機制的主要內(nèi)容和手段，也是企業(yè)如何管理好員工的一個重要環(huán)節(jié)。
第四，建立參與激勵機制。
通過建立參激勵，讓員工參與決策，也不失為一條管理好員工的方式。當(dāng)企業(yè)的管理者和員工處于平等地位商討組織中的重大問題時，一方面可以使員工感到上級對自己的信任，另一方面也增強了員工對企業(yè)的歸屬感、使命感，同時員工也明確了組織的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，在參與中到找準(zhǔn)自己的定位，也讓員工對企業(yè)有使命感。
在決策確定后付之于實施時，由于有員工的參與，所以他們對決策有著較高程度的認知和認同。在執(zhí)行時，每一個細節(jié)和節(jié)點都會執(zhí)行到位，每位追求成長的員工都渴望自己的能力和成績得到企業(yè)的認可。
當(dāng)目標(biāo)達成，每個參與的員工的成績都將得到企業(yè)的認可，員工對企業(yè)會更加的忠誠，工作滿意度的上升，也激發(fā)了員工的工作積極性、創(chuàng)造性，并同時形成了一個良好的工作氛圍。
第三階段，建立員工培訓(xùn)機制，讓員工與企業(yè)共同成長
在瞬息萬變的市場經(jīng)濟時代，企業(yè)只有不斷的提升員工的自身能力，才能提高整個團隊的戰(zhàn)斗力，進而提高企業(yè)的市場競爭力，才能為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供堅實的人力資源。
企業(yè)對員工的培訓(xùn)：也應(yīng)本著“以人為本”的理念。
一方面培養(yǎng)對員工對企業(yè)文化理念的認同，企業(yè)內(nèi)部的員工熟悉企業(yè)的環(huán)境、熟悉企業(yè)的各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，有著豐富的從業(yè)經(jīng)驗，只有在員工的思想與企業(yè)的文化理想產(chǎn)生共鳴時，才會激發(fā)員工 “以企業(yè)為家”而努力工作的心態(tài)，在為企業(yè)獨擋一面的人才。
另一方面培養(yǎng)員工的自身的行業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)技能，提高員工自身的能力，為員工、企業(yè)今后的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。通過好的員工，創(chuàng)造最有效的團隊，
可見，對員工的培訓(xùn)也成為了企業(yè)如何管-理-員工的一個組成部份
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